Министерство образования и науки Российской Федерации
|
АКАДЕМИЯ МАРКЕТИНГА И СОЦИАЛЬНО-ИНФОРМАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ – ИМСИТ (г. Краснодар) |
|
Кафедра менеджмента
Управление персоналом
УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКИЙ КОМПЛЕКС
по дисциплине
для студентов специальности
080111.65 – Маркетинг
Краснодар
2007
Павелко Н. Н. Психология и педагогика: Учебно-методический комплекс. – Краснодар: ИМСИТ, 2007. – 615с.
Рекомендовано кафедрой социально-гуманитарных дисциплин, протокол заседания кафедры №__ от __ _________ 2007 г.
Утверждено Научно-методическим советом Академии, протокол №1 от 3 сентября 2007 г.
Содержание
ВВЕДЕНИЕ 4
ОРГАНИЗАЦИОННО-МЕТОДИЧЕСКИЙ РАЗДЕЛ 9
Цели и задачи дисциплины 9
Требования к уровню освоения содержания дисциплины 10
Объем дисциплины и виды учебной работы 11
Учебно-тематический план по курсу 12
Балльно-рейтинговая система оценки трудоемкости работы студента по дисциплине 13
Балльная структура оценки: 19
ПРОГРАММА ПО УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЕ «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ» 21
ПЛАН ГРУППОВЫХ ЗАНЯТИЙ ПО ДИСЦИПЛИНЕ 31
МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО РАБОТЕ С ЛИТЕРАТУРОЙ 33
РАБОЧАЯ ТЕТРАДЬ (Комплексные контрольные задания для самостоятельной работы) 39
Тематика рефератов, докладов, сообщений, эссе: 111
Методические рекомендации по выполнению контрольных работ для студентов заочной формы обучения 112
Темы контрольных работ для студентов заочной формы обучения: 114
КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ ПО ДИСЦИПЛИНЕ 123
УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ 125
Основная литература 125
Дополнительная литература 125
Введение
Уважаемый студент!
В соответствии с учебным планом на 5 курсе Вам предстоит изучение учебной дисциплины «Управление персоналом».
Дисциплина «Управление персоналом» призвана формировать у студента понимание стратегической значимости управления человеческими ресурсами.
В итоге изучения курса студент должен:
знать научные основы управления персоналом, основные концепции и этапы развития этого раздела менеджмента;
проводить анализ и описание работы;
уметь планировать потребность в персонале и знать основные методы испытания и отбора персонала;
иметь представление о планировании продвижения персонала;
уметь ориентироваться в системе мотивов, потребностей и ценностей персонала организации;
владеть системами оценки достижений работников;
знать процедуры оценки труда и системы материального и морального поощрения;
уметь анализировать внутриорганизационные конфликты и разрабатывать приемы их преодоления.
В условиях рынка резко возрастает роль эффективности всех процессов, из которых складывается производство продукции. Необходимо активизировать все имеющиеся в этой сфере резервы, в том числе в тех областях управления, которым ранее уделялось недостаточно внимания. Одной из таких областей является работа с персоналом. Реальный эффект от управления людьми может быть достигнут лишь тогда, когда все его элементы будут базироваться на строго научной основе.
Каждая фирма должна иметь комплекс документации, определяющий роль работы с персоналом, ее цели, основные принципы и методы, источники финансирования и т.п. Такой комплекс документации может быть назван политикой или стратегией управления персоналом фирмы.
Цели кадровой политики вытекают из организационных целей в целом. Эти цели отражают социальную ответственность организации или фирмы. Эта социальная ответственность распространяется не только на то, что связано с потребителями продукции, с ее производителями и с акционерами, но и включает в себя ответственность перед регионами и обществами в целом.
Эти цели можно сформулировать следующим образом:
безусловное выполнение предусмотренных Конституцией прав и обязанностей граждан в трудовой области; соблюдение государственными органами и отдельными гражданами положений законов о труде и профессиональных союзах, о предприятии и предпринимательской деятельности, типовых правил внутреннего распорядка и других документов, принятых законодательными и административными органами по этому вопросу;
подчиненность всей работы с персоналом задачами бесперебойного и качественного обеспечения основной хозяйственной деятельности потребным числом работников необходимого профессионально-квалифицированного состава;
рациональное использование кадрового потенциала, имеющегося в распоряжении предприятия, организации, фирмы;
формирование и поддержание работоспособных, дружных стабильных производственных коллективов, разработка методологии и методики организации трудового процесса;
разработка критериев и методики подбора, оценки, обучения и расстановки руководящих и квалифицированных кадров;
разработка научной теории управления персоналом, принципов и методов определения социального и экономического эффекта от мероприятий, входящих в этот комплекс.
Сегодня персональная политика начинает охватывать области, ранее не учитывавшиеся в работе с кадрами. Это сфера трудовых конфликтов и взаимоотношений администрации с новыми общественными организациями в ходе решения производственных проблем, роль различных социальных программ, осуществляемых государством и предприятиями в рыночных условиях, оказывающих влияние на производственную отдачу персонала.
Кадровая политика обосновывает необходимость использования на практике тех или иных конкретных методов их осуществления, но не занимается детальным анализом содержания, спецификой проведения практических работ с людьми, не связывает проведение тех или иных мер с конкретными персоналиями.
Управление – термин гораздо более широкий, одним из составляющих которого является политика управления. Во-вторых, как уже отмечалось, нельзя ставить знак равенства применительно к объекту управления между понятиями «трудовой коллектив» и «персонал», наряду с производственной деятельностью в коллективе подлежат управлению целый ряд процессов, юридически администрации не подготовленных. В-третьих, нельзя согласиться и с распространением понятия «кадровая политика» лишь на лиц, занятых в системе управления, технологов, педагогов или любую другую категорию персонала.
С учетом сказанного определим кадровую политику как систему целей, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с персоналом, причем распространяется это положение на всю совокупность занятых, в рамках которого осуществляется управление.
Политика в сфере персонала показывает: пути достижения могут быть реалистическими и идеалистичными, общими и специфическими, жесткими и гибкими, количественными или качественными, широкими или узкими по масштабу.
Потребность в политике. Тщательно разработанная кадровая политика имеет огромное значение для управления персоналом, так как работники очень чувствительны к любым изменениям в обращении с ними, вне зависимости от того, насколько чувствительны изменения. Они судят, как все это скажется на их работе, заработках, статусе. Так резко повышает эффективность труда занятых и их мотивацию ликвидация фаворитивизма со стороны менеджеров, когда принятие решений, связанных с продвижением, отпусками, графиком работы, повышением заработка, сверхурочные или исключением из правил работы будет проходить строго по букве закона.
Формулирование политики. Основные моменты этой политики широко обсуждаются в коллективе с профсоюзами, в результате чего должен быть достигнут необходимый компромисс. Формулирование кадровой политики с санкции высшего хозяйственного руководства должно проводится как коллективная попытка высшего, среднего и низшего линейного управленческого персонала.
Уровни разработки кадровой политики. Их два. Региональный уровень требует учета производственных, природных, социальных, национальных особенностей региона и в своей законодательной и научно-позновательной части во многом повторяет общероссийский.
Внутрипроизводственный уровень означает преломление общегосударственных и региональных законодательных, административных разработок в этой области применительно к условиям отдельных предприятий и разработку на базе этих документов внутренних принципов работы с персоналом.
Принципы формирования кадровой политики. Основополагающими принципами представляются нам:
научность, использование всех современных научных разработок в этой области, которые могли бы обеспечить максимальный экономический и социальный эффект;
комплексность, когда должны быть охвачены все сферы кадровой деятельности;
системность, то есть учет взаимозависимости и взаимосвязи отдельных составляющих этой работы необходимость учета как экономического, так и социального эффекта, как положительного, так и отрицательного влияния того или иного мероприятия на конечный результат;
эффективность. Любые затраты на мероприятия в этой области должны окупаться через результаты хозяйственной деятельности.
Юридическое оформление политики. Персональная политика станет более авторитетной, если она будет письменно закреплена. В этом комплексе документов, содержащим все остальные элементы поведения организации и ее работниках в рамках различных ситуаций. Взаимные обязательства работника и организации, вытекающие из положений персональной политики, в последние годы включается в состав индивидуального трудового контракта и коллективного трудового соглашения.
Персональные процедуры. Процедуры в управлении персоналом служат инструментом проведения политики в жизнь и предписывают шаги, которые следует предпринять в каждой конкретной ситуации. При оценки работников предусматриваются заполнение опросных листов руководителями, сослуживцами и подчиненными. Разбор жалоб, должностное продвижение, перевод, изменение заработка также должны регулироваться в соответствии с установленной процедурой.
Процедуры и политика находится в тесной увязке. По сути дела, методика проведения этих процедур в жизнь является содержанием политики. Документом, примыкающим к тому, в котором излагаются элементы кадровой политики, являются бюджет службы персонала. Этот бюджет направлен на две цели - это и финансовый план, и контрольный документ за расходованием средств, направленных на сферу персонала.
Таким образом, в то время, как политика фирмы в кадровой среде направлена на политику персонала наилучшими претендентами и организацию эффективного трудового процесса, способность придерживаться такой политики зависит от требуемых для этого затрат и наличия средств.
Учебно-методический комплекс по учебной дисциплине «Управление персоналом» подготовлен доктором культурологии профессором Н. Н. Павелко.