Социология управления учебное пособие

		Схематический материал к темам
	22. ПРИНЦИПЫ ОРГАНИЗАЦИИ
	Структурные	Принципы	Принципы
			конечного
	принципы	процесса
			результата
	Разделение труда	Справедливость	Порядок
	Единство цели	Дисциплина	Стабильность
	и руководства	Вознаграждение	Инициатива
	Соотношение	персонала	Корпоративный
	централизации	Единство команд	дух
	и децентрализации	Подчинение
	Власть	главному
	и ответственность	интересу
	Цель
	Структурные прин-	Принципы процес-	Принципы конечно-
	ципы лежат в осно-	са сосредоточены	го результата оп-
	ве создания системы	на действиях ру-	ределяют желае-
	взаимосвязанных	ководителей, на-	мые характери-
	задач, прав и от-	правляющих дея-	стики организации.
	ветственности. Ор-	тельность орга-	Хорошо спланиро-
	ганизаторские	низации, особенно	ванная и направ-
	функции включают	когда руководи-	ленная деятель-
	дробление задач на	тели общаются с	ность организации
	более мелкие подза-	подчиненными.	должна характе-
	дачи, перегруппи-	Справедливость	ризоваться поряд-
	ровку этих задач во	руководителей	ком и стабильно-
	взаимосвязанных	рассматривается	стью, а рабочие –
	подразделениях, на-	как основной	инициативным вы-
	значение руководи-	фактор побужде-	полнением своих
	теля каждого под-	ния наемных ра-	задач
	разделения и переда-	ботников к доб-
	чу ему прав и от-	росовестному вы-
	ветственности и,	полнению своих
	наконец, соединение	задач
	подразделений це-
	пью целевых команд

331

Схематический материал к темам

23. СИТУАЦИОННЫЙ ПОДХОД К ОРГАНИЗАЦИИ

Руководство			Отношения			Система
			групп			и структура
Навыки	Цели		Размер	История		Администра-
Знания	Союзы		Возраст	Масштаб		тивная
Стиль	Типы		Сплочен-	Ценности		структура
Стандарты	людей		ность			Система
Цели			Цели			контроля
Задачи			Взаимоот-			Система
Властная			ношения			поощрений
основа			Лидер			Властная
Типы			Задача			структура
людей						Типы людей
Взаимоот-
ношения

Окружение

Физическая среда

Местоположение	Безопасность
Удобства	Условия работы
Длительность	Планировка
смен	Шум

Экономическая среда

Экономика Ресурсы Конкуренция Мощность

Технологическая среда

Условия	Сырье
производства	Интенсивность
Тип технологии	обмена

Личности

Способности

Личныекачества; Роли пригодность; опыт; подготовка; возраст

Трудовая

мотивация

Личная ситуация; другие виды дея- Роли тельности; потребности; иерархия; ожидаемые результаты; степень устремленности; поощрения; время и

место; работа

Эффективность организации

332

Схематический материал к темам

24. ОРГАНИЗАЦИОННО-ПРАВОВЫЕ ФОРМЫ ЮРИДИЧЕСКИХ ЛИЦ В РОССИИ

Коммерческие организации

Хозяйственное товарищество – объединение частных предпри-

нимателей, коммерческих организаций, которые в соответствии с заключенным договором занимаются предпринимательской дея- тельностью от имени товарищества и несут ответственность по его обязательствам принадлежащим им имуществом; делят прибыль и

убытки

Товарищество на вере – помимо товарищей,

Полное включает участников, которые несут риск убыт- товарищество ков в пределах сумм внесенных вкладов, не участвуют в осуществлении товариществом пред-

принимательской деятельности

Хозяйственное общество – объединение капиталов, требующее наличия устава и уставного капитала не менее определенного

минимума; участники несут риск утраты в сумме своих вкладов

Акционерное	Общество с ограничен-		Общество с дополнитель-
общество	ной ответственностью		ной ответственностью

Производственный кооператив – добровольное объединение граждан для совместной производственной или хозяйственной деятельности, основанной на их личном трудовом или ином участии и объединении его членами имущественных паевых взносов

Государственное, муниципальное унитарное предприятие –

организация, не наделенная правом собственности на закреплен- ное на ней имущество, которое неделимо и не распределяется по вкладам; имущество находится в государственной или муници-

пальной собственности и принадлежит предприятию на праве хозяйственного ведения или оперативного управления

333

Схематический материал к темам

Некоммерческие организации

Потребительский коллектив – добровольное объединение граждан и юридических лиц с целью удовлетворения мате- риальных или иных потребностей участников, осуществ-

ляемое путем объединения его членами имущественных паевых взносов

Общественные и религиозные организации – добровольные объединения граждан на основе общности их интересов для удовлетворения духовных или иных нематериальных потребностей

Фонды – не имеющая членства организация, учрежденная гражданами или юридическими лицами на основе добровольных имущественных взносов, преследующая социальные, благотворительные, культурные, образовательные или иные общественно полезные цели

Учреждение – организация созданная собственником для осуществления управленческих, социально-культурных или иных функций некоммерческого характера, финансируемая им полностью или частично

Объединения юридических лиц (ассоциации и союзы) – не-

коммерческие организации, созданные коммерческими ор- ганизациями в целях координации их предпринимательской деятельности, а также представления и защиты имущест-

венных интересов

334

Схематический материал к темам

25. СОПОСТАВЛЕНИЕ МИРОВЫХ И РОССИЙСКИХ ТЕНДЕНЦИЙ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЯМИ

Старая	Новая парадигма		Особенности
парадигма	мирового
			российского управления
менеджмента	менеджмента
Продвижение	Потребление в	Несбалансированное потребление
потребления	соответствии с	по регионам, диспропорциональ-
любой ценой	разумными по-	ное потребление, определяемое
	требностями	деформациями пропорций дохо-
		дов различных слоев общества
Люди должны	Рабочие места	Слабый интуитивный и субъек-
соответствовать	должны соответст-	тивный учет соответствия людей
требованиям	вовать людям	работам. Главный принцип –
рабочих мест		соответствие людей субъектив-
		ным интересам руководства ор-
		ганизации, нередко противоре-
		чащим интересам и целям разви-
		тия организации
Навязываемые	Поощрение авто-	Автономия управления отверга-
цели,	номии, участие	ется и считается признаком дез-
нисходящие	работников в	организации и потери контроля
сверху решения	управлении
Фрагментация	Рост эффективно-	Сохранение старой парадигмы
работ и ролей	сти от использова-	функционального разделения
	ния специалистов,	работ и преимущественного
	способных широко	применения работников-
	и целостно видеть	исполнителей с ограниченным
	взаимозависимости	кругозором
Идентификация	Понимание сущно-	Управление работником как де-
с заданием	сти процессов пре-	шевым производственным ресур-
	восходит границы	сом даже в сфере высокоинтел-
	простого описания	лектуального труда. Работник
	заданий	нужен только для выполнения
		оперативных производственных
		заданий и указаний руководства
Модель	Осознание неопре-	Растущаяанархичность произ-
компании типа	деленности	водств в связи спотерей большин-
«работает		ством руководителей позиции
как часы»		лидера, опора на устаревший опыт
		иинтуициювместо планирования
		в условиях неопределенности

335

Схематический материал к темам

Старая	Новая парадигма		Особенности
парадигма	мирового
			российского управления
менеджмента	менеджмента
Агрессия	Кооперация и взаи-	Безразличие рядовых работников
и соперничество	мовыгодное взаи-	к ситуации в сфере конкуренто-
	модействие	способности организации. Аг-
		рессивная борьба высшего ме-
		неджмента за индивидуальный и
		реальный контроль рынков и
		финансовых потоков. Практиче-
		ски полное отсутствие реального
		партнерства в бизнесе
Формальная	Формальные цели и	Работа предельно формализова-
работа и нефор-	рабочие задания и	на и обезличена. Неформальные
мальные цели (в	неформальные цели	цели персонала вне поля зрения
т.ч. удовольст-	персонала посте-	руководства
вие от труда)	пенно смыкаются
разделены
Манипулирова-	Взаимодействие,	Рост доминирования иманипули-
ние и домини-	гармония	рования в управлении для полу-
рование во всем	с природой	чения большей отдачи от работ-
		ника за меньшую оплату труда
Борьба	Ощущение измене-	Запоздалое приспособление к
за стабильность	ний и становления	тому, что уже состоялось
Количествен-	Качественный на-	Интуитивные и практические
ный подход	равне с количест-	навыки управления, базирую-
	венным	щиеся на элементарном анализе
		нескольких финансовых показа-
		телей, доминирующих над всеми
		остальными
Строго	Качественный на-	Финансовые мотивы роста дохо-
экономические	равне с количест-	дов руководства определяют
мотивы	венным	остальные цели организаций.
		Духовные ценности считаются
		бесполезным атрибутом
Поляризация	Переступить через	Растущая популярность и рас-
персонала	поляризацию	слоение персонала во всех сфе-
в управлении,		рах управления, острые социаль-
глубокие кон-		но-экономические противоречия
фликты групп
и личностей

336

Схематический материал к темам

Старая	Новая парадигма		Особенности
парадигма	мирового
			российского управления
менеджмента	менеджмента
Близорукость	Экологическая	Реакция только на экологиче-
решений	чувствительность	ские кризисы и катастрофы.
		Низкий порог чувствительности
		к противоречиям технологии и
		природы
Рациональный	Рациональный и	Рациональность подменяется
подход	интуитивный под-	опытом и гораздо реже интуици-
к управлению	ходы к управлению	ей. Рациональность поглощается
		бюрократией
Акцент	Признание того, что	Полный отказ от перспективного
на краткосроч-	долгосрочная эф-	планирования. Отсутствие про-
ных решениях	фективность должна	гнозов и сценариев развития
	учитывать гармо-
	нию рабочей среды
Централизован-	Децентрализован-	Жесткая централизация даже
ные операции	ные операции по	элементарных финансовых тран-
	мере возможностей	закцийв целях полного финансо-
		вого контроля. Недоверие к де-
		централизации управления. Уси-
		ление принципа доминанты пер-
		вого руководителя во всех сферах
Бесконтроль-	Подходящиетехно-	Устаревшие технологии и техни-
ные, необуздан-	логии(рачительное	ческие решения даже на новых
ные технологии	производство): изго-	производствах. Стремление ис-
	товлениетого, что	пользовать готовые чужие тех-
	нужнопотребителю,	нологии вместо разработки соб-
	в нужном количестве	ственных
Стандартные	Попытка понять	Замедленная реакция на отдель-
локальные ме-	целое, определить	ные симптомы, бюрократиче-
тоды устране-	глубокие внутрен-	ский характер ответных мер,
ния отдельных	ние причины дис-	постоянное повторение прошлых
симптомов	гармонии	ошибок. Узкое шаблонизирован-
		ное мышление и отсутствие по-
		нимания гармонии управления,
		пренебрежительное отношение к
		ценностным характеристикам,
		культуре и научным исследова-
		ниям в области менеджмента

337

Схематический материал к темам

26. СТРУКТУРА КУРСА «ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ»

Организация				Организация
Организационная				Управленческие
структура				команды
Жизненный цикл				Рабочие группы
организации				Конформизм
Эффективность
				Конфликты
Репутация
				Переговоры
		Поведение
Личность				Лидерство
Мотивы				Власть
Восприятие				Стиль
Способности				руководства
Установки
Роли
		Управление
		поведением
Изменения		Группы		Коммуникации
Развитие		Личности		Общение
Научение		Организации		Барьеры общения
Стресс		Маркетинг

338

Схематический материал к темам

27. ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ

Макроэкономические факторы:

экономическая ситуация в стране, регионе;

географическое положение организации;

уровень жизни в регионе;

внешнеэкономические контакты;

статус организации на рынке;

ожидания организации.

Микроэкономические факторы:

профиль и вид деятельности организации;

уровень финансового состояния организации;

личность первого руководителя (владельца);

реальная ситуация.

Факторы социально-культурной среды:

менталитет;

особенности образования.

Факторы правовой среды:

действующее законодательство;

свобода граждан и формы правовой защиты.

28.ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ФОРМИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

Внутренние факторы	Внешние факторы
Миссия и цели организации	Общие экономические условия
Стратегия	Национальные особенности
Характер и содержание	(традиции, культура и т.д.)
работы	Классовые, этнические,
Личность руководителя	расовые различия
Квалификация, образование	Деловая среда в целом
и общий уровень развития	и в конкретной отрасли
работников

339

Схематический материал к темам

29. ФУНКЦИИ КУЛЬТУРЫ ПО ОТНОШЕНИЮ К ОРГАНИЗАЦИИ

1.Охранная функция состоит в создании барьера, ограждающего организацию от нежелательных внешних воздействий.

2.Интегрирующая функция формирует чувство принадлежности к организации, гордости за нее (облегчает решение кадро-

вых проблем).

3.Регулирующая функция поддерживает необходимые правила и нормы поведения членов организации, их взаимоотношений, контактов с внешним миром (гарантирует стабильность).

4.Адаптивная функция облегчает взаимное приспособление людей друг к другу и к организации (реализуется через общие нормы поведения, ритуалы, обряды, с помощью которых осуществляется также воспитание сотрудников).

5.Ориентирующая функция культуры направляет деятельность организации и ее участников в необходимое русло.

6.Мотивационная функция создает для этого необходимые стимулы.

7.Функция формирования имиджа организации, т. е. ее об-

раза в глазах окружающих, оказывающее воздействие как на эмоциональное, так и на рациональное отношение к ней.

Семь ключей для изменения организационной культуры

1.Понимай свою действующую культуру, ибо невозможно изменить курс, не зная, где ты находишься.

2.Поддерживай тех работников, которые предлагают идеи новой культуры.

3.Ищи лучшую субкультурув организации и распространяй ее.

4.Не атакуй культуру «в лоб» – помогай работникам найти собственные пути для выполнения задач, и лучшая культура придет.

5.При изменениях рассчитывай на перспективу в 5–10 лет.

6.Живи сам той культурой, которую хочешь создать в организации.

7.Не рассчитывай в работе на чудо.

340