Социология управления учебное пособие

		Схематический материал к темам
	Межличностное разрешение конфликтов
	Уклонение	Уход от провоцируемых противоречий
	Сглаживание	Недоведение конфликта до ожесточенно-
		сти, апеллирование к солидарности
	Принуждение	Подавление инициативы и требование
		выполнения приказа
		Принятие точки зрения другой стороны в
	Компромисс	пределах допустимого удовлетворения
		интересов обеих сторон
		Стремление понять причины конфликта и
	Решение	найти курс действий, приемлемый для
	проблемы	всех сторон, - наилучший вариант реше-
		ния конфликта на основе общности цели
	Социальное партнерство
		Состоит:
		из права тарифного договора (по зара-
		ботной плате, условиям для установле-
		ния размера оплаты на длительный
		промежуток времени, общим условиям
	Право	трудовых соглашений, отношениям
		между двумя или более союзами рабо-
	коллективного
		тодателей и профсоюзом);
	договора
		а также законов заводской конститу-
		ции (социальные отношения, фонды
		времени, оплата труда, отпуск, защита
		от несчастных случаев, премии, органи-
		зация труда, персональные дела, эко-
		номические отношения и инвестиции)
		Система правовых, технических и сани-
	Право	тарных норм, обеспечивающих безопас-
	охраны труда	ные для жизни и здоровья трудящихся
		условия выполнения работ

391

Схематический материал к темам

86. МОДЕЛЬ СТРЕССОВОЙ РЕАКЦИИ

	Потребность				Профессиональные потребности
					Личные потребности
	Реакции на				Эффективные реакции
	потребности
	Неадекватные				Минимальный стресс
	ситуации
					Физиологическая реакция
	Стресс
					Психологическая реакция
			Причины стресса
			Первый фактор. Перегрузка или, напротив,
Организационные			малая рабочая нагрузка.
факторы			Второй фактор. Конфликт ролей, когда
			работнику предъявляют противоречивые
			требования. Это происходит, когда наруша-
			ется принцип единоначалия и возникают
			противоречия между нормами поведения.
			Третий фактор. Неопределенность ролей,
			вызванная отсутствием четкости заданий и
			различием критериев оценки результатов,
			уклончивое и неопределенное поведение
			руководителя.
			Четвертый фактор. Неинтересная работа.
			Аспекты жизненных ситуаций вне органи-
Личностные			зационной системы: развод, смерть близко-
факторы			го человека, разлад в отношениях с супру-
			гом, сексуальные затруднения, тяжелые
			отношения с соседями и т.п.

392

Схематический материал к темам

87. ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ ИЗМЕНЕНИЯМИ

1.Осуществляйте только необходимые и полезные изменения.

2.Работники должны быть готовы к постоянным изменениям, овладению новыми навыками.

3.Проводите эволюционные преобразования.

4.Вырабатывайте адекватные приемы для противодействия каждому источнику сопротивления.

5.Вовлекайте в процесс осуществления перемен всех работников, что позволит снизить сопротивление.

6.Проводимые изменения должны быть выгодны работникам.

7.Рассматривайте процесс изменений в организации как долгосрочный, уделяйте особое внимание стадиям «размораживания» и «замораживания».

8.Идентифицируйте проблемы, которые не удалось устранить в процессе изменений.

88.СОДЕРЖАНИЕ ИЗМЕНЕНИЙ

ВЗАВИСИМОСТИ ОТ МАСШТАБОВ НОВОВВЕДЕНИЙ

	Интенсивность	Соответствующие
	и масштабы
		организационные изменения
	нововведений
	1. Освоенная продукция,	Совершенствование продукции мо-
	освоенная технология,	жет осуществляться в рамках суще-
	освоенный рынок	ствующей организации
	2. Новая продукция;	Разработка продукции может осуще-
	освоенная технология,	ствляться в рамках существующей
	освоенный рынок	организации, или в исследователь-
		ском подразделении создается новая
		проектная группа
	3. Освоенная продукция,	Существующая организация практи-
	освоенная технология,	чески не изменяется. На службу
	новый рынок	маркетинга возлагается задача изу-
		чения нового рынка, может быть
		образована новая группа сбыта

393

Схематический материал к темам

	Интенсивность		Соответствующие
	и масштабы
		организационные изменения
	нововведений
	4. Новая продукция,	Может быть образована группа но-
	освоенная технология,	вой	продукции,		укомплектованная
	новый рынок	персоналом		из	исследовательского
		подразделения и службы маркетинга
	5. Новая продукция,	Может быть образована группа но-
	новая технология,	вой	продукции,		укомплектованная
	освоенный рынок	персоналом		из	исследовательского
		подразделения и производства. В
		своей работе группа использует по-
		мощь служб маркетинга и сбыта
	6. Новая продукция,	Новое направление				деятельности
	новая технология,	компании требует совершенно новой
	новый рынок	организации		в	форме	венчурного
		или нового подразделения, допол-
		няющего существующую организа-
		ционную структуру

89. ФОРМЫ СОПРОТИВЛЕНИЯ ПРЕОБРАЗОВАНИЯМ

Пассивное

Отсутствие веры и убежденности в необходимости

Нежелание что-либо менять

Боязнь нового

Неуверенность в своих силах и пассивность

СОПРОТИВЛЕНИЕ

Активное

Игнорирование решений об изменениях

Отсрочка

реализации

Ограничение деятельности инициаторов

Интриги

Выдача недостоверной информации

Нарушение инструкций

Саботаж

394

Схематический материал к темам

90.ТИПЫ НЕГАТИВНОГО ОТНОШЕНИЯ

КИЗМЕНЕНИЯМ И СПОСОБЫ ИХ ПРЕОДОЛЕНИЯ

Типы		Способы преодоления
негативного отношения
РАЦИОНАЛЬНЫЙ		Объяснить план более ясно и
Непонимание деталей пла-		подробно; описать, что бы слу-
на, уверенность в том, что		чилось, если бы программа из-
		менений не была начата; вовлечь
перемены не являются не-
		каждого в команды повышения
обходимыми, неверие в
		качества, чтобы продемонстри-
планируемую эффектив-
		ровать эффективность измене-
ность перемен, ожидание
		ний; создать действующую сни-
негативных последствий
		зу вверх программу для реорга-
		низации систем и процессов
ЛИЧНЫЙ		Сделать акцент на заметное
Страх потери работы, бес-		улучшение перспектив работы
		на будущее для каждого; пред-
покойство по поводу буду-
		ставить планы, которые люди с
щего, обида на получаемую		большей вероятностью сочтут
в ходе осуществления пе-
		позитивными и вдохновляющи-
ремен критику, страх вме-
		ми; принять ответственность за
шательства со стороны ру-
ководства		прошлые неудачи; представить
		сценарий предполагаемых вы-
		год как результат основных из-
		менений
ЭМОЦИОНАЛЬНЫЙ		Показать на примерах, почему
Общая склонность к актив-		старые способы больше не рабо-
		тают; организовать серию
ному или пассивному со-		встреч, чтобы сообщить детали
противлению любым пере-
менам, недостаток вовле-		плана перемен; продемонстри-
		ровать, что новая политика не
ченности, апатия к инициа-
тивам, шок, недоверие к		временная; объяснить причины
		изменений и пообещать вклю-
мотивам, вызвавшим пере-
		ченность работников в процесс;
мены		быть полностью искренним и
		ответить на все вопросы

395

Схематический материал к темам

91. ПРИЧИНЫ СОПРОТИВЛЕНИЯ ПРЕОБРАЗОВАНИЯМ

Организацион-			Нежелание нарушить сложившуюся систему
ные			отношений и расстановку сил
			Потенциальная возможность потерять доходы
			и их источники; безработица; сокращение ра-
	Экономические		бочего дня; лишение льгот и привилегий; ин-
			тенсификация труда; высокие затраты на пре-
			образования
			Сила привычки; инертность; страх перед неиз-
			вестностью; косность; угроза должности, ста-
	Личностные		тусу, положению; некомпетентность; неверие в
			свои силы; нежелание преодолевать трудности;
			нежелание брать дополнительные обязанности
			Отсутствие убежденности в необходимости
	Социально-		преобразований; недовольство методами про-
			ведения изменений; недовольствоинициато-
	политические
			ром; угроза организационной культуре; небла-
			гоприятный морально-психологический климат

92. МЕТОДЫ ПРЕОДОЛЕНИЯ СОПРОТИВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫМ ИЗМЕНЕНИЯМ

Наименование		Содержание метод
метода
		Люди сопротивляются организационным
Предоставление		изменениям, если ощущается недостаток
информации		информации или наблюдается ее искажение.
		Цель состоит в том, чтобы люди поняли,
		суть изменений и что от них можно ожидать
		Люди, принимающие участие в осуществле-
Участие		нии изменений, испытывают чувство ответ-
		ственности за результаты. Чем больше со-
и вовлечение		трудников организации будут принимать
		конкретное участие в проведении измене-
		ний, тем успешнее они будут происходить

396

Схематический материал к темам

Наименование		Содержание метод
метода
		Люди боятся изменений, поскольку опаса-
Помощь		ются оказаться ненужными. Поэтому со сто-
		роны менеджеров необходима всесторонняя
и поддержка		психологическая поддержка, в том числе
		разработка и реализация программы пере-
		обучения персонала
		Когда сопротивление изменениям в органи-
Переговоры		зации со стороны отдельных сотрудников и
		групп оказывается чрезмерно сильным и
и соотношения		блокирует поведение изменений, необходи-
		мо использовать весь арсенал средств для
		достижения компромисса

93. ПРИНЦИПЫ МЕНЕДЖМЕНТА, ОБЕСПЕЧИВАЮЩИЕ ЭФФЕКТИВНОСТЬ ИННОВАЦИЙ

Создание атмосферы, стимулирующей поиск и освоение новшеств

Нацеленность всей инновационной деятельности на потребителя

Определение приоритетных направлений инновационной деятельности исходя из целей и задач фирмы

Сокращений числа уровней управления с целью ускорения

процесса «исследование–производство–быт»

Максимальное сокращение сроков разработки и внедрения нововведений,

организация работы не по «эстафетному» принципу, а на основе параллельного решения инновационных задач

397

Схематический материал к темам

94. МОДЕЛЬ УСПЕШНОГО ПРОВЕДЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ИЗМЕНЕНИЙ Л. ГРЕЙНЕРА

Этап 1

Давление на высшее руководство

Этап 2

Побуждение к действию

Этап 3

Переориентация на внутренние проблемы

Этап 4

Осознание

конкретной

проблемы

Этап 5

Обязательства по выполнению нового курса

Этап 6

Подкрепление на основе положительных результатов

Воздействие на структуру власти

Реакция структуры власти

Посредничество на высшем уровне

руководства

Диагностика проблемной

области

Нахождение нового решения

Эксперимент с новым решением

Выявление результатов

Принятие новых методов

398

Схематический материал к темам

95. СРАВНИТЕЛЬНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ ТЕОРИЙ «Е» И «О» ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ИЗМЕНЕНИЙ

Характери-		Теория «Е»			Теория «О»
стики
Цель	Увеличение прибыли			Развитие организаци-
изменений	(экономические цели)			онных способностей
Лидерство	Сверху вниз (автокра-			Участвующие (парти-
	тичное)			сипативное)
Объект	Структура и системы			Организационная
изменений	(«жесткие» элементы)			культура («мягкие»
				элементы)
Планирование	Программируемые и			Спонтанные изменения
изменений	планируемые измене-			(реакция на появляю-
	ния			щиеся возможности)
Мотивация	Финансовые стимулы			Сочетания разных
изменений				стимулов
Участие	Использование кон-			Вовлечение сотрудни-
консультантов	сультантами готовых			ков в процесс принятия
	технологий и решений			решений

399

	ПЕРЕЧЕНЬ СХЕМ
1.	Определение и концепция управления ...........................................	303
2.	Потребность в профессиональном управлении..............................	304
3.	Взаимосвязь понятий и категорий управления...............................	305
4.	Школа человеческих отношений
	и поведенческие науки: общая характеристика..............................	306
5.	Основные понятия различных теорий и подходов к личности.......	308
6.	Виды культур по отношению к женщинам.....................................	310
7.	Классификация организаций (предприятий) ..................................	311
8.	Сущность и признаки организации.................................................	312
9.	Классификация организаций по основным критериям...................	313
10.	Социальная ответственность организации .....................................	315
11.	Неформальная организация.............................................................	317
12.	Классификация организаций
	по принципу построения и функционирования..............................	318
13.	Основные положения организационных парадигм.........................	319
14.	Модели организации
	как объектов управления: закрытые системы.................................	320
15.	Различия между большими и малыми организациями...................	322
16.	Общие характеристики организации ..............................................	323
17.	Различные типы организаций (по Л. Нельсону и Ф. Бернсу).........	325
18.	График жизненного цикла организации .........................................	326
19.	Структура жизненного цикла организации.....................................	327
20.	Пять циклов организационного развития.......................................	328
21.	Организация как целостная система...............................................	330
22.	Принципы организации...................................................................	331
23.	Ситуационный подход к организации ............................................	332
24.	Организационно-правовые формы
	юридических лиц в России..............................................................	333
25.	Сопоставление мировых и российских тенденций
	управления организациями..............................................................	335
26.	Структура курса «организационное поведение» ............................	338
27.	Факторы, влияющие на организационное поведение.....................	339
28.	Факторы, влияющие
	на формирование организационной культуры................................	339
29.	Функции культуры по отношению к организации .........................	340
30.	Классификация мотивов организационного поведения .................	341
31.	Жесты, общие для всех культур......................................................	342
32.	Ключевые задачи менеджера ..........................................................	342
33.	Требования к профессиональной компетенции менеджеров .........	343

400