- •10.Маркетинг персонала: сущность, принципы, функции.
- •11 .Планирование и прогнозирование потребности в персонале: понятие, этапы, методы.
- •3. Экспертный опрос
- •4. Моделирование.
- •12. Найм и отбор персонала: основные понятия, этапы, показатели эффективности.
- •14.Отбор персонала: формы отбора, ступени и методы многоэтапного отбора.
- •15.Деловая оценка персонала: понятие, задачи, этапы, методы.
- •16.Трудовая адаптация работника: понятие, виды, этапы, показатели.
- •17.Работоспособность персонала: виды и фазы, методы борьбы с утомляемостью.
- •18.Профессиональное самоопределение: понятие, конфликты профессионального самоопределения.
- •19.Аттестация персонала: понятие, цели, принципы, типы, виды, этапы, методы.
- •20.Высвобождение персонала: понятия, правила, требования, принципы.
- •21.Основы организации труда персонала: понятие, сущность, задачи, основные направления, научная организация труда.
- •22.Организация труда управленческого персонала. Разделение и кооперация труда. Организация рабочих мест персонала.
- •23.Определение корпоративных информационных систем. Классификация корпоративных информационных систем. Основные этапы разработки и внедрения информационной системы на предприятии.
- •24.Стандарт социальной ответственности sa 8000 - основа социального развития организации.
- •25.Уровни социального развития организации. Социальный паспорт организации.
- •26.Обучение персонала: понятие, виды, методы, роль службы управления персоналом
- •27.Современный подход к обучению и развитию персонала организации (коучинг, самообучающиеся организации и др.).
- •28.Управление деловой карьерой: понятие, цели, функции, связь со служебно- профессиональным продвижением, самоуправление карьерой
- •29.Кадровый резерв: понятие, цели, виды, принципы, этапы формирования.
- •30.Мотивация труда персонала: понятие, структура, функции, механизм.
- •31 .Стимулирование труда персонала: понятие, функции, виды.
- •32.Оплата труда персонала в России: формы, системы, методы.
- •34.Оценка эффективности труда персонала: понятие, показатели, методы.
- •35.Оценка эффективности деятельности подразделений управления персоналом: показатели и критерии.
- •36.Организация кадрового документооборота: понятие, номенклатура дел, стадии
- •37.Документы по личному составу: классификация, приказ, выписка из приказа, заявление, трудовой договор, трудовая книжка, личное дело, личная карточка.
- •38.Психодиагностическое обследование в практике кадрового менеджмента: цели, принципы, этапы, методы.
- •39.Консультирование в сфере управления персоналом.
- •40.Кадровый аудит: понятие, цели, принципы, типы, этапы, основные параметры, методы.
- •41 .Организация: понятие, жизненные циклы, стадии, виды, внешняя и внутренняя среда.
- •42.Стратегический менеджмент: понятие, технология разработки и реализация стратегии, эффективность стратегического менеджмента.
- •43.Сущность организационной культуры: понятие, структура, содержание, функции, типы, характеристики
- •44.Диагностика организационной культуры: принципы, этапы, методы, инструменты.
- •45.Управление организационной культурой: формирование, поддержание, изменение.
- •46.Теории поведения человека в организации.
- •47.Группы в организации: природа, виды, типы, этапы формирования.
- •49.Рабочие команды: понятие, типы, этапы командообразования, эффективность команд.
- •50.Деловое общение: понятие, средства, формы.
- •51 .Коммуникация в организации: процесс, виды, направления, типы, формы, методы.
- •52.Природа конфликта: понятие, виды, структура, динамика, стратегии поведения в конфликтной ситуации, методы управления конфликтом.
- •53.Управление стрессом: определение, причины, симптомы, методы профилактики и борьбы со стрессом.
- •54.Управление социально-психологическим климатом коллектива: понятие, структура, характеристики, факторы, методы.
- •55.Этика деловых отношений: основные понятия, виды кодексов делового поведения, проблемы внедрения этических принципов в России.
- •56.Инновационный менеджмент: сущность, организационные структуры, инновационные стратегии, управление нововведениями в кадровой службе.
- •57.Тестовые и экспертные методы в психодиагностике.
- •58.Общие стратегии конкуренции и их оценка: стратегия лидерства по издержкам, стратегия дифференциации, стратегия фокусирования.
- •59.Классификация информационных систем управления персоналом. Основные функции информационных систем в управлении персоналом. Структура информационной системы управления персоналом.
- •60.Законодательное регулирование документационного обеспечения управления персоналом.
23.Определение корпоративных информационных систем. Классификация корпоративных информационных систем. Основные этапы разработки и внедрения информационной системы на предприятии.
Корпоративная Информационная Система (КИС) — это система, предназначенная для комплексной автоматизации бизнес- задач организации. Большинство КИС являются тяжелыми программными продуктами и клиент-серверными по своей аудитории (доступ к серверу по лакальной сети). Классификация: Все КИС делятся по своему функциональному предназначению: Финансово-управленческие системы - предназначены для ведения финансового учета по одному или нескольким направлениям или управленческого учёта (бухгалтерия, сбыт, склад, кадры и т.д.).Производственные -предназначены для управления и планирования производственного процесса. ERP – комплексная система для автоматизации всех бизнес-процессов предприятия. Разработчики: SAP, ORACLE, MICROSOFT. Заказные КИС - системы, создаваемые для конкретного предприятия, не имеющего аналогов и не подлежащие в дальнейшем тиражированию. Тиражируемые (адаптируемые) КИС. Простые (“коробочные”) бухгалтерские, складские и небольшие торговые системы 1С, Инфин Среднего класса это системы, которые позволяют вести учет деятельности предприятия по многим направлениям: - финансы;- логистика;- персонал;- сбыт.Высшего класса - системы, которые отличаются высоким уровнем детализации хозяйственной деятельности предприятия. Этапы: Анализ бизнес-процессов организации, принимается решение об автоматизации (что конкретно нужно?), Подбирается класс (ERP?) и разработчик., составление тех. задания (пропис-ся все детали и функционал необходимого программного продукта) разработка программ; тестирование (доработка, исправление ошибок); внедрение на предприятие, тестирование и обучение, пробный запуск (заполнение первичной информационной базы), возможна доработка;
24.Стандарт социальной ответственности sa 8000 - основа социального развития организации.
SA 8000 (Social Accountability 8000) – стандарт для оценки социальных аспектов систем управления. В основу этого универсального стандарта положены несколько конвенций Международной организации труда, Конвенция Организации Объединенных Наций по правам ребенка и Всемирная декларация прав человека. Цель стандарта SA 8000:1997 – улучшение условий труда и жизненного уровня работников. Данный стандарт устанавливает критерии для оценки следующих аспектов: Детский труд; Принудительный труд; Здоровье и техника безопасности; Дискриминация; Дисциплинарные взыскания, наказания, Рабочее время; Компенсация; Стандарт позволяет предприятиям делать то, что они делают лучше всего, а именно, применять систему менеджмента для достижения намеченных целей, обеспечивая при этом постоянную рентабельность.
25.Уровни социального развития организации. Социальный паспорт организации.
Управление социальным развитием организации – это совокупность способов, приемов, процедур, позволяющих решать социальные проблемы на основе научного подхода. Оно представляет собой планомерное и комплексного воздействия на социальную среду. Эту среду образуют сам персонал с его различиями по демографическим и профессионально-квалификационным признакам, все то, что так или иначе определяет качество трудовой жизни работников, т.е. степень удовлетворения их личных потребностей через посредство труда в данной организации. Социальный паспорт – это документ, характеризующий состояние социального развития коллектива на определенный момент (отчетный год). Вид: Первый - служит отчетным документом по выполнению плана социального развития предприятия за за отчетный год. Второй - содержит только фактические значения отдельных показателей за определенный год. Уровни: Определения уровня социального развития, состоит в сопоставлении показателей социального паспорта (фактического показателя) с нормативными значениями. Уровень гуманизации труда(коэффициент квалифицированности, k образовательного уровня, k повышения квалификации кадров, k стабильности кадров) Уровень условий труда и культурно-бытовых условий (коэффициент соответствия рабочих мест типовым, k обеспеченности санитарно-бытовыми помещениями, k условий производственного быта - напр. места в столовой)Уровень оплаты и дисциплины труда(k соотношения среднемес. зар. платы работников организации и в регионе, коэффициент соотношения средней зар. платы рук-ля предприятия и низкооплач. категории раб-ов, k уровня трудовой дисциплины) Уровень состояния объектов социальной инфраструктуры (коэффициент обеспеч. жильем, k обеспеч. детскими учреждениями, k обеспеч. лечебно-оздоровительными учреждениями, k обеспеченности культурными, просветительными, культовыми учреждениями, k обеспеченности спортивными сооружениями)