Тема 3. Система управления персоналом организации

Тема 4. Планирование работы с персоналом в организации Ключевые слова

планирование потребности в персонале	оперативный план работы с персоналом
оценка потребности в персонале	планирование использования кадров
оперативный и долговременный расчет	планирование обучения персонала
численности персонала	расходы на персонал
анализ деятельности	покрытие потребности в персонале
маркетинг рекламы	качественные потребности в персонале
кадровая политика	количественные потребности в персонале
прогнозы развития
факторы, влияющие на процесс планирования

Начинать анализ этих тем следует с понимания главного – роли и места кадрового планирования в системе работы с персоналом. Планирование кадров  это создание условий для предоставления людям рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями бизнеса.

Отсюда необходимость таких аспектов вопроса, как цели и задачи кадрового планирования, источники привлечения персонала, методы определения кадрового потенциала и др.

Эффективность кадрового планирования зависит во многом от оперативного плана работы с персоналом. Поэтому студенты должны разбираться в особенностях структуры плана, в особенностях планирования потребности в персонале.

Успех овладения данными темами определяется также пониманием значимости планирования и анализа показателей по труду, расходов на персонал.

Тема 5. Технология управления персоналом организации Ключевые слова

найм на работу	профессиональные консультации
источники привлечения персонала	социальный статус
внутренние источники	показатели соответствия критериев
внешние источники	предполагаемое соответствие
временный найм	действительное соответствие
контрактная система труда	методы отбора
индивидуальный контракт	адаптация сотрудников
структура контракта	профессиональная ориентация
контракт с руководителем	профессиональные консультации
контракт со специалистом	механизм управления профориентацией
ответственность сторон	профессиональное воспитание
коллективный контракт	профессиональное обучение
порядок найма и увольнения	методы управления профориентацией
отбор персонала	трудовая адаптация
процедура отбора	первичная адаптация
работа по отбору претендентов	вторичная адаптация
работа с кадрами руководителей	факторы адаптации
конкурсная основа	принципиальные цели адаптации
замещение должностей	задачи по управлению адаптацией
вакантная должность	информационное обеспечение процессаадаптации
квалификационные требования	обязанности профконсультанта
модель рабочего места
должностная инструкция
классификационная карта
карта компетенций

При изучении материала данной темы необходимо, прежде всего, усвоить, что представляет собой найм и прием персонала в современных условиях, каково значение этого процесса для деятельности организации. С этой целью следует проанализировать все фазы приема на работу, разобраться в существующих источниках привлечения персонала, их плюсах и минусах. Также надо обратить внимание на те источники, которые в нашей стране получили наибольшее распространение.

Для регулирования отношений работодателя с работниками все шире используется контрактная система. Отсюда и необходимость рассмотрения задач контракта, его видов, субъектов и предмета, т.е. сущность контрактной системы найма.

Рекомендуется изучить порядок найма и увольнения работников на контрактной основе.

В условиях рыночной конкуренции качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение российских организаций. Поэтому важным аспектом этой темы является проблема отбора кадров, предполагающая знание таких вопросов, как сущность отбора персонала, требования к кандидатам на замещение вакантной должности, методы оценки и отбора, организация процесса отбора.

Так же эта тема предполагает всестороннее изучение сущности и видов профориентации и адаптации персонала, поскольку они выступают важным составным элементом системы подготовки кадров и являются регулятором связи между системой образования и практической деятельностью.

Акцент следует сделать на таких вопросах, как задачи, механизм управления и методы управления профориентацией, задачи и основные виды адаптации, ее цели.

Практическое решение проблем профориентации и адаптации сотрудников тормозится в нашей стране в связи с недостаточным опытом в этом направлении. Студентам необходимо познакомиться с тем, как решаются эти проблемы в других странах (Япония, США).

Как организовать управление профориентацией и адаптацией? Чтобы ответить на этот вопрос, надо понять сущность первичного и вторичного процесса адаптации, изучить методы адаптации, структуру организации необходимых подразделений, их штат, должностные обязанности, особенно обязанности профконсультанта, менеджера. Также следует рассмотреть механизм сбора информации о состоянии профориентации и адаптации персонала.