Тактика аргументации

Техника аргументации – это умение приводить логичные аргументы, а тактика аргументации – умение выбирать из них наиболее психологически действенные.

1. Применение аргументов

Аргументацию необходимо начинать активно, без особых колебаний. Главные аргументы излагаются при любом удобном случае. Но по возможности каждый раз в новом свете.

2. Выбор техники.

В зависимости от психологических особенностей собеседников выбираются различные методы их аргументирования.

3. Избегание обострений

Для нормального хода аргументации очень важно избегать обострений или конфронтации.

• Рекомендуется рассматривать критические вопросы либо в начале, либо в конце фазы аргументации;

• Полезно по особо деликатным вопросам переговорить с исполнителем наедине до начала обсуждения;

• В исключительно сложных ситуациях полезно сделать перерыв, чтобы «остыли головы».

4. «Стимулирование аппетита»

Этот прием основывается на следующем положении: удобнее всего предложить исполнителю варианты и информацию для предварительного пробуждения у него интереса к проблеме, а потом указать направление возможных решений с подробным обоснованием всех преимуществ.

5. Двусторонняя аргументация.

Указываете как преимущества, так и недостатки решения.

Она больше повлияет на исполнителя, мнение которого не совпадает с вашим. Эффективность этого приема зависит от интеллектуальных способностей исполнителя.

6. Очередность преимуществ и недостатков.

Решающее влияние на формирование позиции собеседника оказывает такая информация, когда вначале перечисляются преимущества, а потом недостатки.

7. Персонификация аргументации.

Исходя из того, что убедительность доказательств прежде всего зависит от восприятия исполнителей (а они часто не критичны к себе), нужно сначала попытаться выявить их позицию, а потом включить ее в вашу конструкцию аргументации.

«Что вы думаете об этом предложении?»

«Как, по вашему мнению, можно решить эту проблему?»

8. Составление заключений.

Можно с блеском вести аргументацию, но все же не достигнуть желаемой цели, если мы не сумеем обобщить предлагаемые факты и сведения.

9. Приемы контраргументации.

Когда вас пытаются завлечь в тупик посредством безупречной, на первый взгляд, аргументацией, нужно оставаться хладнокровным и решить:

• Верны ли изложенные утверждения?

• Можно ли выявить какие-нибудь противоречия?

• Не являются ли выводы ошибочными или хотя бы частично неточными?

Методы требования.

Можно разделить на прямые и косвенные.

К прямому методу воздействия относится требование-приказ.

Методы требования-приказа предполагают строгое и четкое регламентирование поведения и действий исполнителей. Наиболее эффективен этот метод в ситуациях, когда необходимо быстро и четко принять решение.

Требование-просьба.

Просьба руководителя является одним из наиболее действенных и часто употребляемых средств организаторского воздействия. Эта форма основывается на взаимоотношениях доверия в коллективе.

Требование-доверие.

Доверием обычно стимулируется знакомая и посильная работа. Особенно часто требование-доверие подчеркивает уважение, которое испытывает руководитель к конкретному человеку.

Требование-одобрение.

Одобрение, похвала, вовремя высказанное в адрес исполнителя, являются одним из сильнейших стимулов его деятельности.

Требование-совет.

Представляет собой апелляцию к сознательности членов коллектива, убеждение в том, что они понимают целесообразность, полезность и необходимость требований руководителя.

Требование-намек.

Является самой незаметной со стороны, хотя и весьма употребительной формой косвенного требования. Руководитель должен опираться на свой опыт взаимоотношений с данным человеком, проявляя при этом деликатность, которую особенно ценят подчиненные.

Требование выражения недоверия имеет большое значение как стимулятор работы. Утрата доверия обладает и значительным воспитательным воздействием.

Требование-угроза.

Эффективность угрозы как формы организаторского воздействия обратно пропорциональна частоте ее употребления.

Требование-осуждение.

Отрицательная оценка руководителем тех или иных действий подчиненных часто играет роль профилактики нежелательных поступков и стимулирует позитивные изменения в их поведении.