2.Основополагающие законы организации и варианты их реализации.

Закон - это связь между элементами, имеющая необходимый существенный, устойчивый и повторяющийся характер. Законы бывают двух видов: объективные и субъективные. Объективные законы, отражающие связь элементов в системе организационных отношений, носят название «законы оргацизации» (закон самосохранения, закон развития и др.). Субъективные законы, регламентирующие организационные отношения, называются «законы для организаций» (Федеральные: «О некоммерческих организациях», «Об обществах с ограниченной ответственностью» и др.).

Законы организации имеют в своем составе общее и особенное. Общая часть закона универсальна, т.е. она не зависит от страны, географического расположения. Особенное по часть закона, отражающая специфику организации.

Законы организации образуют теоретический фундамент теории организации, способствуют переходу от эмпирического подхода к профессиональному, позволяют правильно оценить возникающую ситуацию, помогают объективно анализировать накопленный опыт, способствуют повышению управленческой культуры в компаниях. Они имеют существенные особенности, а именно - законы организаций:

• характеризуют всеобщие связи и отношения в социальной среде;

• выступают в роли катализатора общественного прогресса;

• усиливают свое влияние на деятельность компании с раз­витием общественных отношений.

Действие универсальных законов распространяется на со­циальную, биологическую и частично техническую системы. К этой группе относятся основополагающие (или законы первого уровня) и фоновые законы (или законы второго уровня).

Основополагающие - закон синергии, закон самосохране­ния и закон развития. Фоновые - закон информированности- упорядоченности, закон единства анализа и синтеза, закон ком­позиции и пропорциональности. Специфические объединяют ряд законов, касающихся только социальных организаций.

Остановимся на основополагающих законах.

1. Закон синергии. Формулировка закона: «Для любой системы (технической, биологической или социальной) существует такой набор ресурсов, при котором ее потенциал всегда будет либо существенно больше простой суммы потенциалов входящих в нее ресурсов (технологий, персонала, компьютеров и т.д.), либо существенно меньше».

Закон синергии действует независимо от воли и сознания руководителя, однако результаты действия закона зависят от со­стояния трех сред: руководителя, подчиненных и внешней среды по отношению к закону синергии. Каждое состояние характери­зуется двумя значениями: знает закон или не знает закон.

Рассмотрим варианты реализации закона синергии в зави­симости от того, знают руководители подчиненные о его суще­ствовании или нет.

1. Руководитель и подчиненные не знают о законе синер­гии. Характер стихийного действия закона: персонал компа­нии будет действовать на уровне здравого смысла, исходя из имеющихся средств. Руководители компании будут основное внимание обращать на личные и профессиональные качества вновь принимаемых специалистов, технические характери­стики оборудования. Однако даже очень хороший профессио­нал и замечательный человек может не вписаться в микро­климат коллектива, и его отдача будет меньше возможной; приобретенное первоклассное оборудование в ряду уже имеющегося морально устаревшего оборудования или при отсутствии требуемой подготовки персонала также не даст должной отдачи. Таким образом, потенциал многих приобре­тенных и имеющихся ресурсов может в сумме дать меньший, нем возможно, результат.

2. Руководитель знает о законе, а его подчиненные - нет. Характер действия закона: руководитель будет стараться достичь гармонии в использовании всех ресурсов компании, в том числе приобретать или правильно расставлять технологи­ческое оборудование и персонал, вводить прогрессивную систему стимулирования и профессионального обучения. Подчи­ненные могут не понять стратегических и тактических замы­слов руководителя и начнут явно или скрыто сопротивляться. В го самый плохой вариант, приводящий к взаимному непо­ниманию действий руководителя и персонала.

3. Руководитель и подчиненные знают о законе синергии. Характер действия закона: совместная позитивная работа ру­ководителей и подчиненных всегда приводит к положитель­ным результатам: благоприятный климат, творческий стиль работы и прибыль.

2. Закон самосохранения.

Формулировка закона: «Каждая система (социальная или биологическая) стремится сохранить себя (выжить) и использу­ет для достижения этого весь свой потенциал (ресурс)».

Особое значение закон имеет для социальных систем (ком­паний, фирм, товариществ, обществ, семей). Данный закон мо­жет быть представлен в виде следующего соотношения:

∑(R1i + R2i>∑(V1i+V2i).

где R1i - внутренний потенциал (ресурс);

R2i - внешний потенциал организации в /-й области (эконо­мика, политика, финансы и т.д.), способствующий ее развитию:

V1i - внутренний потенциал организации;

V2i - потенциал внешней среды в /нй области, стремящихся ликвидировать организацию или нанести ей ощутимый вред.

Левая часть формулы носит название «потенциал созида­ния» (С), а правая - «потенциал разрушения» (Р). Таким обра­зом, сумма созидательных ресурсов организации всегда стре­мится быть больше суммы разрушительных ресурсов. Формулу можно представить в виде: С > Р.

Существуют семь уровней самосохранения. Каждый уровень включает диапазон значений параметра самосохра­нения и комментарии варианты необходимых решений (табл. 2.1).

Параметр самосохранения (Сс) рассчитывается путем деления разности потенциалов созидания и разрушения на потенциал созидания

Сс = [ (С - Р)/С ] • 100%, где С - потенциал созидания, Р - потенциал разрушения.

Параметры самосохранения

Уровень самосо­хранения	Диапазон зна­чений, %	Варианты решений и комментарии
1	-1000/- 1000	Разрушительные факторы очень сильны для компании и дополнительная помощь вряд ли ей поможет. Компанию следует ликвидировать
2	-40 / -10	Для старых компаний это, возможно, кратко­временный период спада в общем цикле «подъ­ем-спад». В противном случае компанию необ­ходимо ликвидировать или реорганизовывать. Новые компании необходимо либо ликвидиро­вать, либо находить новые ресурсы созидания
3	0	Если ситуация кратковременна, то это эпизод в обычной конкурентной борьбе за выжива­ние. Если же ситуация затягивается, то необ­ходимо принимать кардинальные решения.
4	10/50	Нормальная ситуация в рыночной экономике.
5	100/200	Благоприятная ситуация в рыночной экономике.
6	300 / 500	Компания работает в незаконно льготных усло­виях. Это может вызвать открытое недовольство аналогичных компаний. Такая ситуация служит сигналом к скорой расплате (наказанию)
7	600/ 1000	Обычно эта ситуация связана с индивиду­альным лоббированием интересов компании или отмыванием «грязных денег». Компанию следует немедленно ликвидировать

Рассмотрим варианты реализации закона самосохранения:

I. Руководитель и подчиненные ничего не знают о законе самосохранения. Характер стихийного действия закона: на чет­вертом, пятом и начале шестого уровней самосохранения ком­пания функционирует успешно. Закон себя практически не про­являет, и у руководителя нет оснований для беспокойства. При нарастании неблагоприятных воздействий (увеличивается по­тенциал разрушения) и фактическом переходе компании к пер­вому, второму и третьему уровням самосохранения организация и лице всего коллектива начинает сопротивляться (наращивать потенциал созидания). Это реализуется за счет мобилизации имеющихся ресурсов, включая увеличение продолжительности рабочего дня, поиск новых рынков сбыта, совершенствование технологии производства. Но иногда действие закона самосо­хранения приводит к спонтанным и криминальным решениям, в том числе к подделкам финансовых документов, обманам, нало­говым преступлениям и т.д. Данный вариант предполагает дей­ствие закона самосохранения в условиях типичной добросове­стной работы персонала на уровне здравого смысла. При этом закон будет действовать сам по себе. Он может быть полезным, нейтральным или губительным для той или иной организации, процесса, конкретных людей.

II. Руководитель знает о законе, а его подчиненные нет. Ха­рактер действия закона: на четвертом, пятом и начале шестого уровней самосохранения, когда наблюдается стабильность в преобладании потенциала созидания, руководитель своими ре­шениями лишь стабилизирует требуемый уровень самосохране­ния. Персонал при этом ощущает стабильность и уверенность. Работники не думают о формировании долгосрочных ресурсов выживания. Решения руководителя по упреждающим мероприя­тиям подчиненные будут воспринимать как расточительство или непрофессионализм. Возможно противодействие при выполне­нии заданий и даже открытый саботаж. Этот вариант очень тя­желый и для руководителя, и для подчиненных.

III. Руководитель и подчиненные знают закон самосохране­ния, а также благоприятные уровни и варианты необходимых действий. Характер действия закона: руководитель и подчинен­ные достигают взаимодействия по ключевым вопросам развития отдельных подразделений и компании в целом. Такой вариант предполагает действие закона самосохранения в условиях про­фессионального подхода персонала к своей деятельности в рам­ках его прав и полномочий. При этом закон будет действовать по заранее подготовленному сценарию, принося пользу для той или иной организации, процесса, конкретных людей.

3. Закон развития.

Формулировка закона: «Каждая система (социальная или биологическая) стремится достичь наибольшего суммарного потенциала при прохождении всех этапов жизненного цикла».

Рассмотрим варианты реализации закона развития:

I. Руководитель и подчиненные не знают о законе развития. Характер стихийного действия закона: в любой компании у ру­ководителей и персонала постоянно ощущается стремление расширить ее влияние, повысить доход, материальное вознагра­ждение работников. Персонал будет стремиться к интенсивному расширению производства, привлечению дополнительных инве­стиций. Не всегда эти действия будут соответствовать реальным потребностям рынка и возможностям компании. Груз накоплен­ного потенциала снизит маневренность компании или не позво­лит ей выйти на запланированные результаты. Израсходовав или неэффективно использовав имеющиеся ресурсы, компания мо­жет прервать свой жизненный цикл. Стремление быстро разви­ваться может привести компанию к «синдрому большого бизне­са», который характеризуется следующими признаками: усиле­ние централизации управления и рост аппарата управления; по­степенная потеря управляемости персоналом и производством; бюрократизация процедур принятия обычных, повседневных решений, а также рост числа всякого рода совещаний для выра­ботки таких решений; передача решений и ответственности из одного отдела в другой. Снять этот синдром позволяют методы регрессивного развития путем движения назад к более простым структурам управления, более широкого разделения прав, пол­номочий и ответственности. Этот вариант очень затратный и, как правило, не приводит к запланированным целям.

II. Руководитель знает о законе, а его подчиненные нет. Харак­тер действия закона: формой сознательной реализации закона раз­вития является бизнес-план компании. К бизнес-плану прилагают­ся данные о техническом и материальном обеспечении ресурсами производства. С учетом этого незапланированных запасов практи­чески не должно быть. Однако подчиненные не знают о бизнес-плане и характере развития компании, поэтому отсутствие запасов будет восприниматься ими болезненно, и они будут изыскивать возможности их создания. Как показывает практика, у руководите­лей, специалистов и рабочих компании всегда имеется личный или цеховой запас ресурсов на всякий случай, с которым они чувству­ют себя более уверенно. Например, запас инструментов, бумаги, транзисторов, спирта и др. Однако эти запасы требуют дополни­тельных площадей, охраны и т.п. Убедить подчиненных, что дополнительные ресурсы не нужны - очень трудная задача. Этот ва­риант очень тяжелый для руководителя.

III. Руководитель и подчиненные знают о законе развития. Характер действия закона: этот вариант присущ хорошо подоб­ранному коллективу, профессионально разбирающемуся как в предмете своей деятельности, так и в ключевых вопросах орга­низационной и управленческой деятельности. Характер дейст­вия проявляется в осознанной реализации разработанных в бизнес-плане целях и задач с помощью согласованных средств и методов. Например, в повышении качества выпускаемой про­дукции, снижении ее себестоимости, увеличении оборачиваемо­сти оборотных средств. Ключевые решения руководства всегда будут находить поддержку персонала.