9. Высвобождение персонала

Под сокращением персонала понимается увольнение (или от­странение от работы на длительный срок) по причинам экономи­ческого, структурного и технологического характера с целью ли­бо уменьшить количество занятых, либо изменить их состав.

Типичные ошибки при сокращении численности занятых работников:

• отсутствуют обоснования оптимальных размеров со­кращения;

• не прорабатываются альтернативные решения;

• имеют место нарушения трудового законодательства;

• не принимаются в расчет отдельные последствия.

Увольнение работников только в том случае позволяет раз­решить возникающие проблемы и дает ожидаемый эффект, если на предприятиях заранее планируется проведение этой работы и

сведение к минимуму возможных негативных последствий.

Н

аправления деятельности по сокращению персонала:

1) обоснование необходимости сокращения численности;

2) программы реализации альтернатив сокращению персонала;

3

) программы организации высвобождения работников; 4) программы поддержки высвобождаемых работников; 5) психологическая помощь работникам, которые остаются на предприятии.

Сокращение численности является крайне болезненным процессом как для увольняемых сотрудников, так и для самой организации, поэтому оно нуждается в эффективном управле­нии и особом внимании со стороны руководства.

Последствия, неудачно проведенного сокращения могут ощущаться на протяжении многих лет в виде демотивации со­трудников, их недоверия к руководителям.

Система мероприятий по сокращению персонала включает три этапа:

1) подготовка;

2) передача сообщения об увольнении;

3) консультирование.

На подготовительном этапе решаются вопросы о том, необ­ходимо ли увольнение, и если да, то какие меры необходимы.

Второй этап делает процесс сокращения официальным и представляет исходный пункт для дальнейшей консультацион­ной работы.

Третий этап является центральным звеном во всем процессе управления сокращением персонала. Он включает три этапа:

1. на первом этапе с помощью консультаций со стороны службы управления персоналом и самооценки сотрудника дела­ется попытка проработать все неудачи работы на прежних долж­ностях и наметить новые профессиональные и личные цели;

2. на втором этапе формируется концепция поиска нового рабочего места (построение сети будущих контактов по поводу работы, тренинг по проведению собеседования и т.п.);

3. третий этап можно назвать проведением поиска рабочих мест (например, помощь в выборе из различных предложений какого-то одного, выгодного с точки зрения индивидуальных целевых установок).

В проведении работы по сокращению персонала должны участвовать все управленческие службы. Но основная ответст­венность ложится на специалистов, отвечающих за разработку и реализацию кадровой политики.

Потери, обусловленные сокращением персонала

Затраты и потери	Направления.
1. Прямые затраты в связи с высвобождением работников	Гарантированное выходное пособие Дополнительные компенсации. Выплата с учетом стажа работы в компании. Стимулирование добровольного ухода из компании. Предоставление свободного времени для поиска работы. Повышение квалификации и обучение с целью трудоустройства. Консультирование. Снижение производительности у высвобо­ждаемых работников в период, предшест­вующий высвобождению. Прочие выплаты
2. Косвенные потери и затраты на тех, кто остается работать на предприятии	Обучение и переобучение тех, кто остается работать на предприятии. Снижение производительности труда у тех, кто будет выполнять функции высвобож­денных работников
3. Социальные потери на уровне предприятия	Снижение доверия к руководству у тех, кто остается работать. Стресс, психологическая травма у высво­бождаемых работников
4. Проблемы на уровне, общества	Утрата профессиональных навыков в связи с отсутствием работы в течение длительно­го времени. Нарушение привычных социальных связей и круга общения в период безработицы. Алкоголизм, наркомания, вступление в криминальные структуры в условиях дол­говременной безработицы

Ожидаемые результаты от сокращения персонала определя­ется следующими факторами:

- экономия фонда заработной платы;

• уменьшение размеров отчислений в фонды социального страхования;

• реорганизация и повышение эффективности работы ос­тавшихся после высвобождения работников;

- увеличение прибыли;

- улучшение отношения к труду, повышение уровня ло­яльности оставшихся работников

Критерии отбора претендентов на высвобождение

Экономическая эффективность	Социальная защищенность
Показатели эффективной работы Квалификация Способности Мобильность Умение быстро адаптироваться к новым условиям Готовность переучиться и повысить квали­фикацию	Стаж работы в компании Возраст Наличие иждивенцев Состояние здоровья Сложившиеся трудовые отно­шения

Трудовым Кодексом РФ преимущественное право работать нa предприятии предоставляется, как правило, работникам с более высокой производительностью и квалификацией. При рав­ной производительности и квалификации устанавливается перечень лиц имеющих особое право быть оставленным на работе.