Homo institutius - Человек институциональный - Иншаков - 2005 - 854

Российский человек на пути институционализации

особенно масштабных и ускоренных социальных перемен в Ро с- сии неформальные практики приобретают огромную силу и ох - ватывают большую часть трудящихся: «...современная “нефор - мальная” сфера поглощает все больше и больше пространств а, а формальная — ослабляется» (Клеман, 2003, c. 70). Итак, формальное и неформальное начала в социокультурной среде те сно взаимосвязаны, а пропорции форм их выражения различны в разных странах и продолжают эволюционировать.

Возникает вопрос: какой же из широкого спектра методологических подходов к объяснению институциональной сре ды в контексте социологического исследования лучше — класси ческий институционализм, «десотианский», «мюрдалистский» и ли какой-либо другой? При выборе целесообразнее исходить из более общего типа институциональной среды, интегрирующей в се возможные ситуации взаимосвязи формальной и неформальн ой областей деятельности.

Традиционный институционализм основной акцент делает не на нормы и принципы формального права, а на те ценности, традиции, практики, которые часто никем и нигде не зафикси - рованы и даже не осознаются людьми в их повседневной деятельности, но гораздо основательнее программируют повед ение людей. Главные категории для институционалистов традици онного толка — не «права собственности» и «трансакционные и з- держки», а «хозяйственная ментальность» или «экономичес кая культура». Под последней они понимали системы стереотипо в и ценностей, влияющих на индивидуальное и коллективное пов е- дение, которые являются общими для крупных социальных общностей (классов, этносов, конфессий) (Веблен, 1984).

Согласно неоинституциональной теории Э. де Сото масштабы распространения неформальных хозяйственных, в том ч исле трудовых отношений связаны с неэффективностью формальных институтов, сдерживающих процесс достижения индивидом (группой) своих потребностей и ожиданий (Сото де, 2001). Научая концепция Г. Мюрдаля делает акцент на приращение социального знания, формирование определенных представ лений об эффективных методах производства и сохранение их в качестве неформальных трудовых практик, постепенно форм а- лизующихся и закрепляющихся в инструкциях, штатных рас-

829

РАЗДЕЛ VI

писаниях и т. д. При этом неформальность рассматривается как система отношений и особого рода паттернов, альтернативн ых

èчуждых легитимации, предполагающих свои определенные способы определения реальности на основе обыденной фило софии (Мюрдаль, 1972).

Известный английский антрополог, специалист по крестьяноведению Дж. Скотт, развивая идеи Г. Мюрдаля, объясняет иррациональность (с точки зрения европейцев) азиатских к рестьян своеобразной «этикой выживания», на которой базирую тся различные виды их противозаконной деятельности — бракон ь- ерство, уклонение от налогов и т. д. как способы их адаптивного реагирования на чрезмерное давление со стороны государс тва и крупных частных собственников (Скотт, 1996). Многочисленные, но небольшие нарушения установленных законом норм позво ляют крестьянам азиатских стран обеспечить минимально при емлемый уровень жизни. Впоследствии концепт культуры бедно сти в исследованиях неформальной экономики постепенно усту пает концепту национальной культуры. Применительно к исследо ванию институционализации неформальных практик «десотиан ство» указывает на причины, а «мюрдализм» — на сущность данного процесса. Еще более продуктивным представляется подход Д . Норта, выделяющего во внутреннем устройстве любого институт а три взаимосвязанных элемента, регулирующих конкретные о б- ласти общественного бытия. Первый — это система формально - правовых, административных и организационных норм/прави л, устанавливаемых и регламентируемых властными и админис тративными органами. Вторым элементом служат укорененные в культуре каждого общества неформальные правила, нормы и образцы поведения. Третий компонент — механизмы правовог о

èсоциального контроля выполнения норм. Соотношение эффе к- тивности и масштабов распространения этих элементов опр еделяет те институциональные ограничения, в рамках которых о существляется свободная деятельность людей (Норт, 1997, с. 26).

При анализе причин поведения человека в любой сфере необходимо учитывать в неразрывной связи как воздействи е условий внешней среды в каждой конкретной ситуации, так и особенности восприятия, интерпретации и оценки этих усло вий в ходе деятельности. Тогда каждое институциональное явле ние

830

Российский человек на пути институционализации

целесообразно трактовать как ценностно-поведенческую р еакцию адаптирующегося населения на проводимые социально-экон о- мические преобразования.

Трудящиеся как хозяйственные субъекты действуют в экономическом пространстве, структурированном соотношение м ассоциированных интересов «труда» и «капитала». При капита листической системе наемные работники неизбежно находятся в подчинении капитала. Юридические, социальные и политичес - кие институты могут смягчать дисбаланс этих агрегирован ных сил, но не могут полностью их уравновесить, поскольку лишь фиксируют и отражают в праве реальное соотношение эконом и- ческих интересов.

Исследования последних лет констатируют увеличение раз - рыва между административно-правовым и социокультурным к омпонентами российских институтов (Неформальная..., 1999; Трансформация..., 2000; Шабанова, 2000). Отмечается, что новые законы и нормы нередко остаются «на бумаге», реальные же пра к- тики развиваются по альтернативному варианту, базируясь на доминирующих неформальных отношениях, радикальный «перекос» в сторону которых в институциональной структуре п редставляет собой отечественную специфику, выделяющую нашу страну в массиве государств Центральной и Восточной Евро пы и обусловливающую неудачи экономической трансформации (К а- пелюшников, 2001).

Вместе с тем происходящие изменения оказывают непосредственное влияние на адаптацию людей, эффективность ко торой определяется функциональной и интеллектуальной гиб костью, когнитивными навыками быстрой оценки ситуации и выбора адекватного сценария поведения. Как и любой социальн ый процесс, адаптация предполагает реальную диалектику вне шних по отношению к субъекту параметров, субъектов и объектов институциональной среды, с одной стороны, и особенностей ее субъективного восприятия — с другой. Представляется, что характеристике становления и модернизации конкурентно-ры ноч- ной среды отечественных хозяйственных субъектов в научн ой литературе уделяется значительное внимание, часто в ущер б изу- чению второго, не менее важного аспекта проблемы. Проведе н- ные социологические исследования выявляют, с одной сторо -

831

РАЗДЕЛ VI

ны, широкое распространение практики нарушения формальн ых трудовых правил, закрепление их в морали и этике труда, а с другой — преобладание неформального компонента организ ации трудовых и производственных процессов 2.

Анализ формальной стороны организации трудового процесса привел к выводу, что большая часть работников произ водственных предприятий игнорирует необходимость соблюден ия формальных правил и принижает их значение. Это объясняетс я широкой институционализацией неформальных практик, поз воляющих работникам удовлетворить свои потребности и найт и адекватную сложившейся ситуации позицию и образец повед е- ния. Так, на вопрос о знакомстве работников со своей должно с- тной инструкцией, утвердительно ответили 98,4 % опрошенных предприятия «А» и 94,6 % респондентов предприятия «Б». Таким образом, большинство «агентов наемного труда» признают с ебя формально организованными. При ответе на проверочный воп - рос о четкости понимания своих обязанностей утвердитель но ответили уже меньшее число респондентов: соответственно 95,7 % и 93,8 %. Когда же речь коснулась оценки исполнения работниками своих должностных обязанностей, то давших положител ь- ный ответ оказалось намного меньше: на предприятии «А» — 39,0 %, на «Б» — 31,3 %. На неформальном уровне представлений и оценок исполнительская дисциплина почти в 2,5 раза ниж е, чем по формальным признакам, и, по всей видимости, это наиболее объективно отражает реальную ситуацию.

Неформальные практики характеризуются глубокой двойственностью. С одной стороны, они позволяют людям адаптир о- ваться к нестабильным условиям, уменьшить свою уязвимост ь, повысить свой статус. «В основе природы институциональны х феноменов лежит <...> стремление к более высокому общественному положению, статусу, а не <...> препятствие, помеха или ограничение возможностей» (Иншаков, 2003a, c. 43). Новый статус может быть связан с созданием «особых» отношений с ру ководителем, занятием «значимого места» в коллективе, с соз данием образа «души компании», «своего человека» и т. д. Но, с другой стороны, такие практики, будучи распространены пов семестно, определенным образом усиливают дестабилизацию, в водят в механизм капиталистического хозяйствования элементы не-

832

Российский человек на пути институционализации

формальности, генерируя противоречие с формальными комп о- нентами институциональной системы. Вместе с тем неформал ь- ные институты выступают компенсаторами трансакционной неэффективности современной российской экономики и своео б- разными «двигателями» социальных перемен.

Организационную и координационную сторону трудовых отношений позитивно оценивают 24,2 % опрошенных на предприятии «А» и 16,9 % работников предприятия «Б». Вполне довольны результатами и условиями своего труда соответств енно 58,8 % и 37,6 % респондентов. Трудовая деятельность воспринимается положительно в 2—2,4 раза большим числом опрошенных, чем организация и координация работ, что свидетельст вует о наличии компенсационных механизмов в труде, позволяющи х уравновесить неудовлетворенность формальной стороной т рудовой деятельности за счет гипертрофии сферы неформальных отношений и норм.

В рамках неформальных отношений работники достигают своих целей, используя разные ценности, мотивы, представл е- ния и способы решения возникающих проблем, чем обусловлен о особое внимание к изучению мотивации поведения и особенн о- стей коллективных представлений трудящихся, включенных в неформальные трудовые практики. Эти феномены имеют соци- ально-культурную природу и рассматриваются как органиче ски взаимосвязанные. Под трудовой мотивацией понимается стр емление индивидов реализовать определенные потребности в рамках процесса труда на основе сформированных представлен ий об институциональной среде и своем месте в ней, а также целях , эталонах и ориентирах дальнейшего развития. В зависимост и от характера актуализации потребностей и субъективной инт ерпретации социальной реальности возникают и развиваются стр атегия и тактика экономического поведения. Большинство респ ондентов указало на сложные жизненные обстоятельства, на не обходимость выживания семьи в условиях нестационарного хо зяйства. Для субъектов неформальных трудовых практик характ ерна, главным образом, традиционная мотивация хозяйственно й деятельности, ориентирующая на удовлетворение базовых п о- требностей своей семьи. Мотивация институционального пр одвижения, предполагающая установку на совершенствование сп о-

833

РАЗДЕЛ VI

собностей и навыков исполнения своих трудовых функций, ре а- лизуется только в том случае, когда индивид выходит из сфе ры деятельности, ограничивающей возможности его роста, или д остигает приемлемого уровня доходов.

На высокорентабельном предприятии «А» испытывают потребность в повышении заработной платы 91,3 % работников, на «Б» — 98,6 %. В контексте повышения оплаты труда у опрошенных было зафиксировано стремление к улучшению профессио - нальных навыков и повышению компетентности: это отметили 79,8 % респондентов предприятия «А» и 85,9 % — «Б».

Возникает вопрос: каким же образом работники включаются в неформальное сообщество? Чтобы дать обоснованный отв ет, необходимо наблюдение за реальной повседневной жизнью т рудящихся, глубокое изучение их практик, «проникновение» в их мировоззрение.

Конкретные повседневные неформальные трудовые практики формируются и реализуются на уровне рабочей/професс и- ональной группы (мезоуровень 4 — нано/мини — по классификации О.В. Иншакова), распространяясь далее на мини- и микроуровень (Иншаков, 2003б, с. 7), создавая различные типовые модели действий, которыми могут воспользоваться при конс т- руировании сценария своего поведения индивиды, в том числ е возможности адаптации и самореализации, связанной с повы - шением своего статуса и расширением трудовой автономии. П роцесс адаптации индивида к изменению параметров его бытия в коллективе может выражаться в самозащите своего статуса и дохода; автономии через достижение таких целей, как материа льное благосостояние, престиж профессии, умений, опыта; взаимной поруке и диверсификации ответственности между раб отниками и руководителями низшего звена; коллективной защи те нарушителей, а также в более мягкой форме «этики выживания», связанной с адаптацией к снижению статуса и паралле льным подключением к другим формам деятельности.

Характер и особенности использования индивидами неформальных трудовых практик объясняются многими факторами : бытующими традициями; развитием формальных рычагов управления на предприятии; социальными установками, хранящ и- ми тип наиболее благоприятного в традиционном обществе п о-

834

Российский человек на пути институционализации

ведения; гибкостью мышления человека; умением приспосабл и- ваться к изменяющейся среде. Одни работники пытаются найт и для себя сферу автономных действий и мыслей, другие — приспособиться к нестабильным условиям, актуально снизить р иски потери работы. Большинство работников использует нефо р- мальные трудовые практики как инструмент сохранения при емлемой степени устойчивости и контроля над своей жизнью, д остижения своих потребностей и реализации ожиданий.

Своеобразие поведения в рамках таких практик детерминируется содержательной (ценностно-установочной) стороной неформальных институтов, соотношением рационального и ирр а- ционального в обусловленных ими мотивации и действиях тр у- дящихся. Ограниченно рациональный (по объективным причи- нам) работник разрабатывает и продумывает сценарий своих действий с целью достижения определенных результатов, напри - мер, для повышения своего статуса или расширения масштабо в автономии. На обследованных предприятиях такими целями я в- ляются повышение заработной платы (91,3 % и 98,6 % респондентов соответственно), улучшение системы стимулировани я труда (87,0 % и 92,6 %), повышение уровня профессионализма и квалификации (79,8 % и 85,9 %), обогащение содержания труда (73,8 % и 75,0 %). Модель рационального выбора акцентирует внимание на индивидуальных агентах, максимизирующих полезность в рамках целевой функции при определенных огран и- чениях и множестве имеющихся в распоряжении данного лица альтернативных возможностей (Эггертссон, 2001, c. 21). Потенциал поведенческой рациональности определяется масштаб ом имеющихся и доступных возможностей, умением конструировать оптимальные схемы целедостижения (Бэккер, 2003, c. 31). Такое поведение более характерно для акторов западных ст ран с развитой системой экономических институтов и цивилизов анной рыночной мотивацией агентов, свободой выбора и развитым формальным правом. В отечественной социально-экономи - ческой реальности альтернативные возможности трудоустр ойства, как правило, отсутствуют (или их поиск связан с экстремаль но высокими трансакционными издержками), поэтому большая ча сть работников использует для достижения своих целей неформ альные методы и среды, включая дружеские отношения с руковод -

835

РАЗДЕЛ VI

ством и «нужными» людьми, то есть, в соответствии с концепцией Г. Саймона, применяют стратегию нахождения удовлетво - рительного результата, ищут способ достичь некоего уровня, адекватного их устремлениям (Эггертссон, 2001, c. 23).

Наличие иррациональных элементов неформальных практик воплощается в таких образцах поведения, как вызов офи циальным правилам и иерархии, скрытая борьба с руководством , латентные провокации коллектива к острой постановке сво их проблем перед менеджерами и собственниками. Респонденты обоих предприятий обращают мало внимания на конфликты в коллек - тиве и нарушения трудовой дисциплины, причем сходство в о ценках просто поразительное. Например, на предприятии «А» 32,3 % опрошенных считают, что состояние трудовой дисциплины вп олне нормальное. На предприятии «Б» доля таких респондентов со - ставляет 33,6 %, при этом около трети работников обоих предприятий отмечают случаи нарушения трудовой дисциплины н е только со стороны простых работников, но и руководителей. Тем не менее руководитель является примером трудовой дисцип лины для 60,8 % респондентов предприятия «А» и 70,7 % — «Б». Преобладание иррациональных компонентов в конструировании своего поведения приводит к возникновению таких его характерис тик, как отчаяние, замкнутость, недоверие к государству, власт и, окружающим, нарочитая демонстрация запрещенных и не одоб - ряемых форм поведения. Постоянные перекуры, употребление спиртных напитков в рабочее время, безразличие к проблема м предприятия и окружающих фиксируют стремление к специфи - ческой независимости трудового коллектива и его губител ьную «оторванность» от интересов предприятия.

Стратегия радикальной трансформации базовых институтов общества стимулировала значительные слои населения, не о бладавшие исходно благоприятными жизненными шансами, подкрепленными финансовыми, материальными, социальными и иными ресурсами к самостоятельным поискам способов адап тации к новой социально-экономической реальности. Сложност ь проблемы адекватной адаптации оказалась обусловленной тем, что населению приходится приспосабливаться не только к о фициально провозглашаемым принципам и нормам функциониро - вания рыночной экономики, но и к конкретным методам их

836

Российский человек на пути институционализации

воплощения. Очевидно, что между декларациями и практикой существует значительное расхождение, неизбежно дезорие нтирующее население.

Несоответствие между формальной идеологией рыночных преобразований и реальными социально-экономическими ус ловиями ориентирует значительные массы населения на самос тоятельную интерпретацию взаимных ожиданий и поиск приемле - мых форм адаптации на основе сформировавшихся представл е- ний и опыта. Уместным представляется вывод Р. Мертона, сделанный при анализе явных и латентных функций политически х институтов: «...функциональные недостатки официальной стр уктуры породили альтернативную (неофициальную) структуру для выполнения существующих потребностей более эффективным путем» (Мертон, 1994, c. 439). Развитию неформальных трудовых практик способствует не только сложная адаптация населе ния к новым условиям, но и массовая дестабилизация общества, в т ом числе резкое падение уровня жизни и кризис жизненных усто - ев, радикальная трансформация структуры общественных це н- ностей, реструктуризация социума, переходящая в его дестр укцию, отсутствие правовой защиты и доминирование принципа силы в регуляции отношений любого рода. Население адаптир у- ется не только к возникновению новых прав и свобод, предпо - лагающих в большей или меньшей степени рост самостоятель ности и независимости, но и параллельно к существенно расши - рившемуся за годы реформ неформальному пространству, охв а- тившему все основные сферы общества, приобретая все более неприкрытый характер. Важные функции социальных институ - тов, особенно в периоды их интенсивной трансформации, соч е- тающейся с нарушением их баланса и неформальной компенса - цией, нередко выполняются неэффективно или вообще блокируются. «Дедовщина», царящая в армейских частях, массовая коррупция госаппарата, финансовая олигархия, организованна я преступность, будучи де-факто приняты обществом, «входят» в е го повседневную жизнь, распространяются вширь и вглубь, превращаясь в институты, удовлетворяющие потребности конкр етных групп в ущерб всему обществу. Закономерно, что наиболе е понятными и органичными для большинства населения оказа - лись неформальные трудовые практики, которые применител ь-

837

РАЗДЕЛ VI

но к производственным предприятиям, имеют многообразные формы проявления, которые рассмотрим далее.

1.Межличностные отношения, складывающиеся по горизонтальному и вертикальному принципам и предполагающие личное обращение к непосредственному начальнику, формир о- вание статуса в трудовом коллективе не по профессиональн ым,

àпо личным качествам. Такой фон трудовых отношений может порождать, с одной стороны, разобщенность и раздробленнос ть,

àс другой — принятие коллективом функции средства защиты и поддержки своих членов. Подобные коллективы в большей степени замкнуты на себе, а солидарность в них носит скоре е оборонительный характер, хотя в перспективе может перейт и в форму активного сопротивления.

Контакты с руководителем на неформальном уровне осуществляют соответственно около 40,2 % и 37,6 % респондентов предприятий «А» и «Б». Более слабыми являются отношения м ежду руководителем и коллективом (32,9 % и 27,0 %), а также между коллективом и индивидом (32,4 % и 30,9 %). Это свидетельствует о переносе акцента адаптации на уровень отдельных индиви дов, которые стараются приспособиться к происходящим измене ниям в поле неформальных практик с помощью использования своих отношений с руководством, с одной стороны, и своими коллегами — с другой. Вместе с тем на основании этих данных нельзя сделать вывод о разобщении, недостаточно выраженн ой солидарности и низком уровне доверия в коллективе, так ка к, судя по результатам исследования, трудовые коллективы ед инодушны в покрытии фактов негативных поступков и нештатных ситуаций.

2.Солидарность и доверие к членам своего коллектива. Отношениями групповой солидарности охвачено меньшее числ о работников предприятия «А» — 32,4 % респондентов по сравнению 41,2 % предприятия «Б». Потенциал солидарности равен соответственно 60,5 % и 53,2 %. Его дальнейшая реализация связана с подключением социальной идентичности как процесса о тождествления индивидом себя с некоей общностью. «Без осозна ния своей принадлежности к четко очерченной группе (в предст авлении индивида, а не институциональной конвенции общества) нет ни апелляции к ресурсу солидарности, ни желания к соли да-

838