14.2. Изменение организационной культуры

Организационная культура является достаточно стабильной, однако она может изменяться.

Во-первых, организационная культура изменяется естественным путем под воздействием, происходящих изменений во внешней среде (например, политические изменения).

Во-вторых, организационная культура может быть сознательно изменена руководством или другой влиятельной группой сотрудников. Многие ценности в организациях целенаправленно распространяется руководителями с помощью психологических механизмов (подражание), а также посредством поощрения и наказания.

Сознательно изменяя оргкультуру, необходимо придерживаться следующих правил:

1. чтобы добиться результата, воздействие должно быть регулярным;

2. воздействие должно быть разнообразным (разные методы по времени и для разных людей), подкреплять и закреплять уже имеющиеся успех;

3. воздействовать надо на то, что не сопротивляется воздействию (группы или людей, имеющих положительное или нейтральное отношение к изменениям);

4. воздействие должно фиксировать и развивать положительные тенденции (для этого необходимо прогнозировать и планировать необходимые тенденции и подсознательно фиксировать необходимые идеи);

5. воздействовать (проповедать культуру) нельзя силой, можно длительным воспитанием (косвенно) примером (большее влияние оказывает пример равных, но при обязательном соблюдении норм, руководством);

6. воздействию должна предшествовать положительная (принимаемая) идея.

Однако, этот процесс является очень сложным и трудоемким, требующим незаурядных лидерских способностей. Большинство попыток изменить организационную культуру оканчивается неудачей.

Основным препятствием для изменения организационной культуры является человеческое сознание, культурные стереотипы поведения, поскольку организационная культура базируется на основе общенациональной культуры, которая складывается веками и практически не поддается изменениям.

Поэтому модели организационной культуры, успешно применяющиеся в других странах, перенесенные в местные условия, они могут быть бесполезными если это делать механически, без учета местных условий.

Глава 15. Философия развития и совершенствования организационных систем

Развитие и совершенствование организации предусматривает:

• сбор информации об управленческой, обслуживающей и производственной деятельности в сфере неформальных отношений;

• сравнение ее с принятыми нормами – фактический контроль; если результаты контроля соответствуют требованиям процесса, то процедура заканчивается; если выявятся существенные отклонения, то необходимо совершенствование;

• исследование полученной информации на степень влияния ее факторов друг на друга и на характеристики процесса; выявляют главную и второстепенную информацию; определяют возможности изменений в требуемую сторону;

• диагноз процесса по результатам исследования сильных и слабых сторон рассматриваемого процесса: процесс не является единым целым, слабые стороны доминируют над сильными, процесс устарел;

• консультирование при известном диагнозе процесса и требуемом состоянии процесса: разрабатывают набор решений либо по созданию нового процесса (развитие), либо по усилению сильных сторон реального процесса и уменьшению слабых (совершенствование). Если ни один набор решений не подходит по экономическим, организационным или другим соображениям, то на этом процедура завершается;

• регулирование, если есть выбранный вариант решения, то он реализуется работниками компании, консультантами либо совместно.

Развивать и совершенствовать организацию можно тремя путями:

1. По авторской методике, исходя из профессиональной подготовки руководителя или консультанта.

2. По результатам сравнения с деятельностью аналогичных организации. Руководитель заранее выбирает организацию, показатели которой служат для него ориентиром в работе. Аналог никогда не может быть идеалом, поэтому руководитель должен постоянно сопоставлять анализируемые объекты.

3. По утвержденным нормам на ключевые элементы организационной системы. Этот путь реализуется с помощью системного аудита и формирует преемственность при анализе и совершенствовании элементов организационной системы в течение длительного времени.