Контрольные вопросы

1. Раскройте сущность, значение и цели кадровой политики организации в современных условиях.

2. Назовите направления кадровой политики организации.

3. Охарактеризуйте этапы проектирования кадровой политики организации.

4. В чем заключается стратегия управления персоналом организации?

ТЕМА 6: СЛУЖБЫ ПЕРСОНАЛА: ОРГАНИЗАЦИЯ И ФУНКЦИИ

План

6.1 Организация работы кадровой службы предприятия

6.2 Делопроизводство в работе кадровой службы предприятия

1. Организация работы кадровой службы предприятия

Работа с кадрами предприятия осуществляется специализированным подразделением – кадровой службой.

Это – самостоятельное структурное подразделение, которым управляет директор по кадрам, в подчинении которого могут находится несколько подразделений, секторов или групп отдельных работников, созданные по функциональным принципам:

• отдел кадров;

• сектор обучения и развития персонала;

• группа стимулирования и оплаты труда;

• менеджер по коммуникациям;

• инженер по технике безопасности и т.д.

К функциям кадровой службы относятся:

• определение потребности в кадрах, планирование кадрового обеспечения и движения кадров;

• организация подбора, размещения и обучения персонала;

• исследование и анализ деловых, профессиональных и личных качеств работников предприятия;

• организация делопроизводства по работе с персоналом;

• оценка и аттестация персонала предприятия;

• организация обучения и повышения квалификации персонала;

• формирование кадрового резерва, подготовка руководящих кадров и управление продвижением по службе;

• улучшение условий работы и решение социальных проблем работников;

• развитие мотивации труда и карьеры работников.

Организация работы с персоналом на предприятии должна быть направлена на выполнение задач кадровой политики и представляет собой систему различных видов кадровой работы.

Структура кадровой службы может быть разной в зависимости от специфики, масштабов деятельности предприятия, стратегии и тактики работы с персоналом.

Для малых предприятий наиболее характерным является выполнение функций кадровой службы одним работником или совмещение должности кадровика с какой-либо другой, например, бухгалтера, секретаря, юриста. При этом функции менеджера по персоналу берет на себя сам директор предприятия (он определяет уровень заработной платы, методику повышения квалификации и обучения).

Для крупных предприятий численность кадровой службы достигает 50-70 человек и при этом составе должность менеджера по персоналу необходима и экономически оправдана.

Среднему по численности предприятию рекомендуется создание группы по кадрам в составе 2-4 работников при совмещении ими нескольких функций по персоналу.

Рассмотрим структуру службы управления персоналом крупного производственного предприятия. Она подчиняется директору (менеджеру) по персоналу, который находится в прямом подчинении директора предприятия.

Подразделения данной службы формируются по функциям.

Таблица 6.1 – Организационная структура службы управления персоналом

Название подразделения	Выполняемые функции и контакты по кадрам
Директор по персоналу	философия и политика предприятия по работе с кадрами; организационная и функциональная структура предприятия; статистическая отчетность; трудовое законодательство; связи с правительственными, местными, профильными организациями
Отдел кадров	планирование; отбор и наем; увольнение; личные дела; базы данных; учет рабочего времени; резерв кадров; воинский учет; дисциплина; рабочие инструкции; учебные заведения; служба занятости; миграционная служба
Отдел обучения и развития	планирование и организация; адаптация работников; внутренняя подготовка; аттестация; развитие; планирование карьеры; психологическая и социальная поддержка
Отдел стимулирования работников	штатное расписание; структура зарплаты; льготы и компенсации; медицинское и социальное страхование; пенсионное обеспечение; условия командировок; кредитование; условия оплаты и премирования; охрана труда; аттестация рабочих мест
Отдел коммуникаций	внутренние связи; справочно-информационное обеспечение; международные связи; праздники; спорт; отдых

Таблица 6.2 – Модель менеджера кадровой службы предприятия

Необходимые качества менеджера	Содержание качества менеджера
Должен быть	проводником кадровой социальной политики в трудовом коллективе; социальным лидером коллектива; перспективным эталоном коллектива
Должен иметь	высокие моральные качества; направленность на работу с людьми; высшее образование; специальную психолого-педагогическую подготовку; опыт работы в кадровой и руководящей сферах; развитые организаторские, коммуникабельные способности
Должен знать	цели, задачи и проблемы предприятия; перспективы развития предприятия; принципы кадровой политики; формы и методы планирования и организации работы с кадрами; основы хозяйственного и трудового законодательства; основы психологии, педагогики, социологии труда
Должен владеть	методами организации и техникой управления кадрами, социально-психологическими процессами на предприятии; методами оценки личных и деловых качеств работников и результатов коллективной работы; вопросами практического использования основ законодательства в работе с кадрами; методами организации воспитательной работы в коллективе
Иметь четкое представление	о методах исследования и анализа социально-психологических процессов на предприятии; об использовании информационных технологий в управлении кадрами и социальными процессами в трудовом коллективе

Требования к менеджеру по персоналу включают 11 областей компе­тентности, которые признаются ключевыми и объединяются в три группы.

Личная порядочность

1. Этичность — уважение прав личности, ответственность за взятые на себя обязательства, надежность, честность, справедливость.

2. Добросовестность — высокие требования к результатам своей работы

3. Рассудительность - способность принимать разумные, реалистичные и обоснованные решения.

Целеустремленность и продуктивность

1. Результативность - ориентация на конечный результат.

2. Настойчивость - способность преодолевать ограничения, наклады­ваемые сложившейся ситуацией.

3. Преданность организации и деловая ориентация - готовность сле­довать нормам организации, увлеченность работой и ответственность за качество своей работы.

4. Уверенность в себе — готовность и умение решать неординарные задачи.

Навыки коллективной работы

1. Коллективная ориентация — понимание необходимости совместной деятельности и умение работать во взаимодействии с другими.

2. Контактность — умение устанавливать деловые и творческие отно­шения с партнерами.

3. Коммуникабельность - умение использовать устную и письменную речь, стилистические и иные выразительные средства, для воздействия на партнеров и достижения взаимопонимания.

4. Умение слушать — способность воспринимать, усваивать и исполь­зовать информацию, извлекаемую из устной коммуникации.