10.2. Управление мобильностью кадров

Мобильность персонала – это широкое понятие, которое охватывает его движение как в территориальном аспекте, так и в конкретной организации.

Мобильность персонала характеризуется его способностью быстро приспосабливаться к изменяющимся условий маркетинговой среды, к смене трудовых функций, содержания труда и т.д.

Управление мобильностью персонала предусматривает целенаправленный процесс его движения с целью обеспечения стабильности коллектива организации и максимальной реализации трудового потенциала работников.

Содержание процесса мобильности персонала
Планирование движения персонала; Организация работы по выполнению запланированных мероприятий; Анализ движения персонала и сравнение показателей движения с аналогичными показателями конкурентов	Определение тенденций в движении персонала; Оценка влияния тенденций на конечный результат деятельности организации и на психологические характеристики трудового коллектива;	Использование экономических и других методов мотивации персонала; Разработка мероприятий по стабилизации трудового коллектива и улучшение социально-психологических параметров коллектива.

Горизонтальная карьера реализуется в двух формах: ротация и обогащение труда.

Ротация бывает двух видов:

1. Перемещение работника – выполнение им тех же обязанностей на новом месте;

2. Перестановка – получение новых обязанностей на том же уровне.

Обогащение труда – это качественное изменение характера работы, которое существует в таких формах:

• расширение ответственности;

• дача больших прав в сфере распоряжения трудовыми ресурсами;

• участие в работе различных комитетов и специальных творческих групп;

• повышение информированности.

Кадровый резерв – это группа руководителей и специалистов, которые владеют способностью к управленческой деятельности, которые отвечают требованиям, выдвинутым должностью этого или другого ранга, которые прошли процедуру отбора и систематическую целевую квалифицированную подготовку.

Методы отбора руководящих кадров в состав резерва следующие:

1. прогностические;

2. практические;

3. лабораторные.

Выделяют следующие этапы работы с резервомуправленческих кадров:

• анализ потребности в резерве;

• формирование и составление списка резерва;

• подготовка кандидатов.

Показатели состояния работы с кадровым резервом в организации:

1. Эффективность подготовки руководителей в границах организации (Эподг.):

Эподг.= Дрез./Дув.,

где Дрез. – количество должностей, занятых представителями резерва за период,

Дув. – количество должностей, которые освободились за период.

2. Текучесть резерва (Трез.):

Трез.= Чрез.ув./Чрез.

Где Чрез.ув. – количество членов резерва, уволившихся за период;

Чрез. – численность резерва за период.

3. Средний срок нахождения в резерве (През.):

През.=През./Чрез.д.

где През. – количество лет пребывания в резерве до занимания должности;

Чрез.д. – количество лиц состава резерва, занявших должность.

4. Готовность резерва (Грез.):

Грез.=Дзам./Добщ.,

Где Дзам. – количество должностей, которые имеют приемников;

Добщ. – общее количество ключевых должностей.