Контрольные вопросы

1. В чем заключается смысл понятие личности?

2. Какие характеристики определяют структуру личности?

3. Определите понятие «индивидуальность».

4. Определите понятие «структура персонала».

5. Как формируется социальная структура персонала?

6. От каких факторов зависит плановая численность персонала?

7. Определите понятие «штатный состав работников».

8. Как определяется среднесписочная численность работников за месяц?

9. Кого включают в состав явочной численности работников?

10. Определите понятие «профессия».

11. Определите понятие «специальность».

12. Определите понятие «профессиональная пригодность».

13. Определите понятие «квалификация».

14. Определите понятие «компетентность».

Тема 3:формирование коллектива предприятия План

1. Коллектив как социальная группа

2. Этапы создания и развития трудового коллектива

3. Структура и эффективность работы трудового коллектива

4. Корпоративная культура в системе управления персоналом

1. Коллектив как социальная группа

Группа– это совокупность людей, объединенных по определенным принципам для достижения конкретных целей.

Группы могут быть формальными и неформальными.

По признаку выполнения группой общественно-полезной работы выделяют такое понятие как «трудовой коллектив»

Коллектив – это стойкое объединение людей, которые стремятся к общей цели, которые характеризуются групповой общностью.

Элементамиколлектива являются:

1. члены коллектива, которые владеют определенными личными чертами и особенностями;

2. цели;

3. средства достижения целей;

4. механизмы осуществления внутренних и внешних контактов, поддержки сплоченности.

Некоторые американские авторы называют коллектив “самым могущественным орудием, известным человеку”. Потенциально он есть эффективнейшим мотиватором работы, фактором поддержки индивидуальных усилий и воодушевления работников, творческой средой, в которой раскрываются индивидуальные способности и качества рабочих. Люди могут получать удовлетворения от принадлежности к коллективу, посвящать нему себя, считать коллективные целые приоритетными.

Организационные возможности коллектива:

• коллективный подход являть признаком сильного и решительного стиля управления;

• коллективом лучше решаются большие или междисциплинарные задачи, в частности такие, которые не могут быть решены простоя суммой усилий членов группы;

• коллектив – действующий регулятор поведения рабочих;

• коллективная деятельность уменьшает стрессовые ситуации;

• в коллективе производится больше идей и возрастает инновационная способность группы;

• как правило, в коллективе более успешно решаются проблемы, которые возникают в связи с нечетким распределением обязанностей и низким личным взносом;

• коллектив разрешает быстро интегрировать новых рабочих и стабилизировать культуру предприятия.

Коллективный, групповой подход не является универсальным средством эффективного решения любых управленческих проблем, однако он открывает путь для эффективного, быстрого достижения целей и получения при этом удовлетворения от общей работы.

К признакам коллективапринадлежат:

1. наличие общей цели у членов коллектива. Цель может формироваться в результате влияния индивидуальных целей членов коллектива или задаваться извне соответственно миссии предприятия, но всегда будет общей, единой для всех, а не просто одинаковой, похожей. Поэтому, например, посетители, которые ожидают в очереди к кабинету врача, не могут считаться коллективом – их целые хотя и совпадают, но остаются индивидуальными.

2. психологическое признание членами группы друг друга и отождествления себя с ею (основой чего есть общие интересы, идеалы, принципы, сходство или взаимная дополняемость характеров, темпераментов и т.п.);

3. личное практическое взаимодействие людей в процессе достижения их общей цели. В результате такого взаимодействия потенциал коллектива оказывается намного больше суммы потенциалов каждого из его членов. Это обусловлено тем, что в результате взаимодействия становится возможным то, что в принципе недоступно одному человеку. Во-первых, ликвидируется ограниченность физических и интеллектуальных способностей на больший объем обычной работы. Это становится возможной вследствие разделения труда, специализации, которые обуславливают возрастание ее эффективности, а каждого в отдельности – без коллективной работы невозможное была бы и современная цивилизация. Во-вторых, на основе общей деятельности удается выполнить намного больше благодаря возникновения духа соревнования, который мобилизует скрытые резервы, и повышает интенсивность деятельности рабочих.

4. Постоянство взаимодействия на протяжении всего времени существования группы (хотя не обязательно непосредственно всех ее членов с всеми).

В результате этого и становится возможным их влияние один на одного, что ведет к формированию общих целей и единства интересов, реального осознания этой общности и единства практических действий.

Коллектив играет огромную роль в жизни каждого человека. Прежде всего, в его границах удовлетворяется естественная потребность человека в общении и деловом взаимодействии, в принадлежности к группе себе подобных; в коллективе человек в необходимых случаях находит признания своих успехов и достижений.

Влияя на поведение человека, коллектив во многом оказывает содействие его изменению. В коллективе человек имеет возможность:

• по-новому глянуть на себя со стороны, оценить себя и свою роль в обществе;

• научится жить и работать у окружении другими людьми, приспосабливать к ним свои желания, стремления, интересы;

• коллектив в значительной мере стимулирует творческую активность большинства людей, формирует в них стремления к усовершенствованию, к первенству в соревновании.

Однако, нужно иметь в виду, что в зависимости от характера самого коллектива его влияние на личность может быть как положительным, так и отрицательным. Так, сплоченный, но не нацеленный на конструктивное поведение коллектив, может отрицательно влиять на человека, заставлять ее к антисоциальному поведению.

В свою очередь, человек также старается влиять на коллектив, делать его более “удобным” для себя. Результативность такого влияния зависит от силы обеих сторон. Сильная личность может подчинить себе коллектив, в частности, в результате конфликта с ним; слабая, наоборот, самая подчиняется коллективу.

Идеальная с управленческой точки зрения ситуация характеризуется доверительными партнерскими отношениями между коллективом и его членами, которые не отказываются от собственных позиций, но почтительно относятся к целям и потребностям коллектива.

Коллектив – это сложное социальное явление, классификацию которого можно осуществлять за многими признаками.

Классификация коллективов:

1. По статусу:

   1. Официальные (есть юридически оформленным образованием, которые действуют в рамках правового просторную, как например, персонал предприятия или его подраздела;

   2. Неофициальные (базируются на нигде не зафиксированном и не объявленном желании людей сотрудничать один из одним и реальной практике такого сотрудничества.

2. По характеру внутренних связей:

1. Формальные;

2. Неформальные.

Формальные связи представляют отношения между должностями, им присуще иерархичность.

Неформальные существуют между личностями, независимо от того, какое место они занимают на официальных служебных уровнях.

Официально созданные коллективы предусматривают наличие обеих типов связей (при этом формальные несут основная нагрузка, а неформальные их дополняют).

В неофициальных коллективах связи есть исключительно неформальными.

3. По механизму формирования:

1. Стихийно сформированные коллективы (например, студенческий коллектив);

2. Сознательно организованные коллективы (например, преподавательский коллектив).

В то же время стихийно сформированные коллективы могут в дальнейшем структурироваться сознательно (так, в зависимости от иностранного языка, которую изучают студенты, комплектуются учебные группы), а сознательно подобранные – случайно (например, по алфавиту).

4. По времени существования:

1. Временные;

2. Постоянные.

На практике временный характер коллектива связан, как правило, с тем, что он предназначен для решения определенной разовой задачи.

5. По функциям:

1. Коллективы, которые ориентированы на достижения определенной цели (как официальной, так и неофициальной: политическая партия, персонал предприятия);

2. Коллективы, которые ориентированы на реализацию общего интереса (общество филателистов, собаководов, спасения на воде и т.д.);

3. Коллективы, которые ориентированы на общение (клубы по интересам).

В свою очередь, функциональная классификация может дополняться и детализироваться классификацией по видам деятельности.

Реализация тех или других функций предусматривает определенная степень внутриколлективного разделения труда.

6. По размерам:

1. Малые;

2. Большие.

В данном случае выходят не из количества участников, а из возможности или невозможности непосредственно поддерживать постоянные связи между членами коллектива. В больших коллективах это осуществлять практически невозможно, а в маленьких – целиком реально.

Малые коллективы, которые сформировались в рамках больших и объединяют наиболее активных членов, которые выполняют значительную часть дел, получили название первичных. Как правило, они включают от 2 до 5 лиц, которые объединены личными интересами, связи между которыми имеют преимущественно неформальный характер.

Наиболее близкими и равноправными они являются в диадах и триадах, то есть группах, которые состоят из 2-3-х мужчина. В рамках квартетов и квинтетов уже могут отделяться пары с более тесными связями; возникать структуры типа “звезды” с центральным участником, который диктует другим свою волю, или “цепочки” с послабленными контактами.

В вторичных коллективах контакты, в основном, есть предметными, опосредствованными, а не личными.

Чем меньше коллектив, тем проще его превратить в хорошо взаимодейственное целое, регулирования деятельности которого происходит на основе самоуправления. А для больших коллективов нужны менеджеры.

Каждый коллектив вырабатывает свою систему социального контроля – совокупность средств влияния на своих члены через убеждение, распоряжения, запрета, признания заслуг и др., с помощью которых их поведение приводится в соответствие с сформированными ценностями и стандартами.

Система социального контроля опирается на:

• Привычки (сформированные виды поведения в определенных ситуациях);

• Обычаи (постоянные виды поведения, которое коллектив с моральной точки зрения высоко оценивает и принуждает своих члены их признавать и придерживать);

• Санкции (представляют собой реакцию группы на поведение индивида в социально-значимых ситуациях и бывают формальными и неформальными);

• Формальные и неформальные способы надзора за поведением и поступками людей.

2. Этапы создания и развития трудового коллектива

Процесс создания трудового коллектива представляет собой последовательное изменение действий руководителей высшего и среднего звена, направленных на формирование персонала предприятия.

Процесс создания трудового коллектива состоит из таких этапов

1. Установления конкретных целей.

2. Складывания графику работ.

3. Согласования разных видов работ (проведения эксперимента).

4. Организационная работа по распределению полномочий.

5. Обсуждения проблем, проведения дискуссий.

6. Анализ хода и результатов работы.

7. Обеспечения обратной связи.

Для успешного создания трудового коллектива предприятия необходимо обеспечить такие условия:

• все члены коллектива должны четко представлять себе цели общей работы;

• умения каждого человека известны руководителю;

• организационное построение коллектива должно отвечать поставленным задачам;

• в коллективе анализируют методы работы и стараются их совершенствовать;

• развитая самодисциплина для эффективного использования времени и ресурсов;

• коллектив поддерживает своих членов и создает тесные взаимоотношения;

• отношения в коллективе являются открытыми.

Для создания эффективного трудового коллектива его руководитель должен отвечать таким требованиям:

• наличие навыков руководства, последовательность принятия решений;

• умения относительно правильного подбора работников и забота о членах коллектива;

• способности к созданию благоприятного нравственно-психологического климата;

• поддержка личного развития рабочих, поощрения их творческого потенциала;

• умения рационально использовать рабочее время;

• высокие требования к работникам и стремления к обратной связи.

Навыки руководителя по формированию трудового коллектива в особенности важны в случаях, когда нужно объединить вместе большое количество людей и научить их эффективно работать на общую цель в атмосфере сотрудничества.

В процессе своего развития трудовые коллективы проходят через ряд последовательных этапов (стадий).

Таблица 3.1 – Этапы (стадии) формирования коллектива

Название этапа формирования коллектива	Характерные черты и содержание этапа
1. Формирование (зарождение) коллектива	Наличие группы малосвязанных между собой людей, отсутствие социального контроля и традиций. Формируются все виды отношений, нормы поведения, правила регулирования внутри-коллективных связей, укрепляются все виды дисциплины, утверждается определенный стиль работы. Формальный характер коллектива определяет автократичный стиль руководства. При этом присутствует централизация управления в руках руководителя, который ставит перед подчиненными конкретные задачи и детально, жестко их регламентирует и контролирует процесс выполнения. На этом этапе развития присутствуют организационно-распорядительные методы управления.
2. Становление коллектива	Формируется актив, которые объединяет большинство членов коллектива, начинают складываться традиции, общественное мнение, которое направленно на поддержку требований руководителя большинством работников. Решения все чаще принимаются коллегиально, стиль руководителя становится более демократичным. Это позволяет выбирать наиболее эффективные методы влияния на поведения людей, активизировать и привлекать к участию в управлении всех членов коллектива.
3. Зрелость коллектива	Присутствуют все признаки и все свойства трудового коллектива. Основными регуляторами поведения людей – взаимная требовательность и социальный контроль. Характерным является демократичный стиль руководства, коллегиальное принятие решений, использование социально-психологических методов влияния. Присутствуют высокие экономические показатели деятельности предприятия, наиболее полное совпадение частных интересов с интересами коллектива, благоприятный морально-психологический климат.
4. Старение коллектива	Коллектив перестает развиваться, теряет способность к адаптации, социальный контроль приобретает консервативный характер и определяет статику коллектива. Роль руководителя состоит в поддержке коллектива в состоянии открытости, пополнении коллектива новыми членами, ориентации персонала на инновации, которые обеспечат выживание коллектива, его адаптацию к изменяющемуся окружению