Контрольные вопросы

1. В чем проявляется сплоченность коллектива?

2. Что является характеристиками группового мышления и группового давления?

3. Определите понятие «психологическая совместимость членов группы».

4. Определите понятие «социальная роль члена коллектива».

5. Перечислите виды ролей работников в коллективе.

6. Какими методами может выполняться коллективная работа?

Тема 5: кадровая политика организации

Кадровая политика организации – это система принципов, идей, требований, которые определяют основные направления работы с персоналом, её формы и методы.

Кадровая политика определяет генеральное направление и основы работы с кадрами, общие и специфические требования к ним и разрабатывается собственником организации, высшим руководством, кадровой службою.

Основной целью кадровой политики является своевременное обеспечение оптимального баланса процессов комплектации, сохранения персонала, его развития соответственно потребностей организации, требований действующего законодательства и состояния рынка труда.

Целями кадровой политики организации являются:

Своевременное обеспечение организации персоналом необходимого качества в необходимой численности;

Обеспечение условий реализации прав и обязанностей работников, которые предусмотрены трудовым законодательством;

Рациональное использование кадрового потенциала;

Формирование и поддержка эффективной работы трудовых коллективов.

Кадровая политика организации должна основываться на следующих принципах: справедливость, последовательность, соблюдение трудового законодательства, ровность, отсутствие дискриминации.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде организации, такие как:

1. требования производства, стратегия развития предприятия;

2. количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;

3. финансовые возможности предприятия, определяемый ими допустимый уровень издержек на управление персоналом;

4. ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения);

5. спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающий уровень заработной платы;

6. влиятельность профсоюзов, жёсткость в отстаивании интересов работников;

7. требование трудового законодательства, принятая культура работы с наёмным персоналом и др.

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводится к следующему.

1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития (или выживания) предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии, в этом - основы управления персоналом предприятия.

2. Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связанны определённые ожидания работника, с другой - динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те её стороны, которые ориентированы на учёт интересов персонала и имеют отношения к организационной культуре предприятия (фирмы). Последняя, включает ценности и убеждения, разделяемые работниками и предопределяющие нормы их поведения, характер жизнедеятельности предприятия.

3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связанно с определёнными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.

Рис. 5.1 - Система работы с персоналом

Таблица 5.1 - Принципы реализации политики управления персоналом

№ п.п.	Принципы	Содержание принципа
Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом
1	Обусловленности функций управления персоналом целям производства		Функции управления формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями производства.
2	Первичности функций управления		Состав подсистем системы управления, организационная структура, требования к работникам и их численность зависят от содержания, количества и трудоемкости функций управления персоналом.
3	Оптимальности соотношения функций управления		Определяет пропорции между функциями, направленными не организацию системы управления персоналом (интрафункций) и функциями управления персоналом (инфрафункций)
4	Оптимального соотношения управленческих ориентаций		Диктуют необходимость опережения ориентации функций управления персоналом на развитие производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирования производства.
5	Потенциальных имитаций		Временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких либо функций управления. Для этого каждый работник системы управления должен уметь имитировать функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного- двух работников своего уровня.
6	Экономичности		Предполагает наиболее эффективную и экономичную организацию системы управления, снижение затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства. В случае, если после мероприятий по совершенствованию системы управления увеличились затраты на управление, то они должны перекрываться эффектом в производственной системе, полученным в результате их осуществления.
7	Прогрессивности		Соответствие системы управления передовым зарубежным и отечественным аналогам.
8	Комплексности		При формировании системы управления необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления.
9	Перспективности		При формировании системы управления следует учитывать перспективы развития организации.
10	Оперативности		Своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения
11	Оптимальности		Многовариантная проработка предложений по формированию системы управления и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства.
12	Простоты		Чем проще система управления, тем лучше она работает. Безусловно, это исключает упрощение системы в ущерб производству.
13	Научности		Разработка мероприятий по формированию системы управления должна основываться на достижениях науки и области управления и с учетом изменения законов развития общественного производства в условиях рыночной экономики.
14	Иерархичности		В любых вертикальных разрезах системы управления должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления.
15	Автономности		В любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей.
16	Согласованности		Взаимодействие между иерархичными звеньями по вертикали, а также между относительно автономными по горизонтали должны быть в целом согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времени.
17	Устойчивости		Для обеспечения устойчивого функционирования системы управления необходимо предусмотреть специальные «локальные регуляторы».
18	Многоаспектности		Управление может осуществляться по различным каналам.
19	Прозрачности		Система управления должна обладать концептуальным единством, содержать единую терминологию, деятельность всех подразделений и руководителей должна строиться на единых «несущих конструкциях».
20	Комфортности		Система управления должна обеспечить максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработка, принятия и реализации решений человеком.
Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом.
1	Концентрации		Рассматривается в двух направлениях: концентраций усилий работников отдельного подразделения или всей системы управления на решение основных задач или как концентрация однородных функций в одном подразделении системы управления.
2	Специализации		Разделение труда в системе управления.
3	Параллельности		Предполагает одновременное выполнение отдельных управленческих решений.
4	Преемственности		Предполагает общую методическую основу проведения работ по усовершенствованию системы управления на разных ее уровнях и разными специалистами.
5	Непрерывности		Отсутствие перерывов в работе работников системы управления или подразделений, простоев, технических средств управления и т.д.
6	Ритмичности		Выполнение одинакового объема работы в равные промежутки времени и регулярность повторения функций управления.
7	Прямоточности		Упорядоченность и целенаправленность необходимой информации по выработке определенного решения.

4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

Таким образом, кадровая политика в новых условиях направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений.

Последние, как отражение государственной политики в отношении воспроизводства рабочей силы, влияют на кадровую политику через регулирование ситуации на рынке труда, а так же через требование к обеспечению надлежащей социальной защиты работника.

В современной теории рынка труда сбалансированность рабочих мест и рабочей силы рассматривается в контексте концепции здорового рынка труда. Эта концепция комбинируется на основе таких показателей:

• наличия возможности трудоустройства на рынке труда;

• наличия стабильной и свободной занятости, самостоятельности на работе;

• возможности воспроизводства профессиональных навыков;

• безопасности условий труда;

• возможности представительства в разных профессиональных организациях и объединениях;

• гарантии получения определенного минимального дохода.

Рабочие места, соответствующие указанным критериям, и являются сугубо экономическими рабочими местами. Они – объект как спроса, так и предложения, но с различных позиций. С одной стороны, наличие рабочих мест на рынке труда означает потребность в работниках, необходимых для их функционирования. Таким образом, рабочие места создают спрос на рабочую силу. Имеющееся количество рабочих мест должно соответствовать численности работников для их заполнения.

Сопоставление спроса и предложения на рынке труда требует анализа соотношений между: общей потребностью экономики в рабочей силе и ее реальным наличием; между общей потребностью трудоактивного населения в рабочих местах и их наличием (как в количественном, так и в качественном аспектах); между количеством и структурой рабочих мест, с одной стороны, и численностью и структурой рабочей силы, с другой.

Единой методологической основой данного сопоставления может быть определение количества рабочих мест по численности занятых. В противном случае будут возникать недоразумения, искажающие это сопоставление. Вычисляя количество рабочих мест по количеству средств труда, мы покажем несовпадение между ними и численностью занятых.

В реализации кадровой политики возможны альтернативы: она может быть быстрой, решительной, (в чём-то на первых порах, возможно, и не очень гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учёте того, как она скажется на трудовом коллективе, и к каким социальным издержкам для него это может привести.

Кадровая политика формирует:

1. Требования к рабочей силе на стадии её найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);

2. Отношения к "капиталовложениям" в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы:

1. отношение к стабилизации коллектива (всего или определённой его части);

2. отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, её глубине и широте, а так же переподготовке кадров;

3. отношение к внутризаводскому движению кадров и т.д.

Кадровая политика реализуется через кадровую работу. Поэтому выбор кадровой политики связан не только с определением основной цели, но и с выбором средств, методов, приоритетов и т.д. Таким образом, складывается система работы с персоналом.