Тема 4: сплоченность и социальное развитие коллектива

План

4.1.Сплоченность коллектива: сущность, стадии

4.2. Социально-психологические особенности коллектива как объекта управления

4.1.Сплоченность коллектива: сущность, стадии

Сплоченность коллектива проявляется в силе влечения к нему его членов, возможности их совместного влияния на отдельного человека, которое способствует сохранять активность в группе и препятствует выхода из неё.

Сплоченность коллектива обусловлена следующим:

• влечением людей одного к другому в поисках помощи, поддержки в процессе достижения тех или других целей;

• взаимными эмоциональными переживаниями;

• пониманием роли коллектива в обеспечении определенных гарантий.

• Высоко сплоченные группы имеют такие характеристики:

• кооперативность (каждый выполняет часть общей работы);

• демократичность (коллегиальность в принятии решений);

• достижение индивидуальных и групповых целей;

• общая удовлетворенность работой и нахождением в коллективе;

• прямая оценка результатов по выполненному коллективному заданию;

• индивидуальная и общая ответственность;

• коллективные результаты (продукты) труда;

• склонность к групповому мышлению.

Характеристиками группового мышления и группового давления являются:

• иллюзия незыблемости группы и постоянного единства;

• бескрайняя вера в моральную правоту групповых действий;

• игнорирование неприемлемой или неугодной информации;

• негативная стереотипизация посторонних;

• самоцензура.

Для формирования сплоченной группы необходимы следующие условия:

• люди, которые выполняют работу, должны быть руководителями, выступая в качестве «экспертов» при решении задач;

• совокупные знания и таланты людей, которые работают в команде, должны превышать знания и способности каждого из тех, кто работает по одиночке;

• большинство людей должна иметь возможность определенной мерой влиять на принятие тех решений, которые они выполняют (это является мотивационным аспектом их труда);

• каждый человек должен иметь наклонность к творчеству, которые можно систематически использовать, привлекая его к участию в работе группы.

Выделяют 4 стадии формирования сплоченной группы:

1. Принятие членами группы друг друга;

2. Развитие коммуникаций и разработка механизма принятия групповых решений;

3. Формирование групповой солидарности;

4. Стремление к максимизации группового успеха.

Коллектив организации имеет следующие психологические характеристики:

• характер внутреннего психологического климата;

• психологическое состояние членов коллектива;

• степень сплоченности членов коллектива.

4.2.Социально-психологические особенности коллектива как объекта управления

Психология коллектива выражается в совокупности социально-психоло­гических особенностей, проявляющихся в ходе ее создания и развития, на основе взаимодействия членов коллектива, форм и способов взаимного удовлетворения потребностей. В процессе работы участники должны спла­нировать общую деятельность, организовать обмен информацией, нала­дить взаимопонимание, выработать формы совместных действий. Это подразумевает формирование морально-психологического климата, со­вместного опыта, общественного мнения, а также решение вопросов лидер­ства, понимания природы внутригрупповых конфликтов и т. п. Большое значение при этом имеют личные качества каждого индивидуума, прояв­ляющиеся в индивидуально-психологических качествах личности, которые совместно с социально-психологическими качествами определяют поведе­ние человека в организации.

Сплоченность коллектива, удовлетворенность людей своим нахождением в нём во многом зависит от:

• психологической совместимости работников (их основу составляет соответствие темпераментов членов коллектива);

• социально-психологической совместимости работников (в ёё основе – соответствие профессиональных и моральных качеств членов коллектива).

Рассмотрим особенности данных категорий.

Психологическая совместимость членов группы– это совокупность индивидуальных качеств членов группы, которые обеспечивают слаженность и эффективность их деятельности.

Наилучшее использование индивидуальных и деловых качеств может быть обеспечено с помощью различных механизмов психологической совместимости:

• сходство и взаимное дополнение качеств взаимодействующих работников (комплиментарность);

• контрастность свойств и качеств;

• гомеостазис – саморегулирование системы, которая обеспечивает поддержание равновесия с помощью обмена информацией;

• перераспределение ролей и функций, которое имеет целью сохранение стойкости и эффективности групповой деятельности.

К условиям, которые обеспечивают социально-психологическую совместимость работников, принадлежат:

• соответствие личных возможностей каждого работника структуре и содержанию его деятельности;

• сходство моральных позиций работников;

• однородность основных мотивов деятельности и индивидуальных целей членов коллектива;

• возможность реального взаимного дополнения и органичного соединения способностей работников;

• рациональное распределение функций между членами коллектива.

Отношения в коллективе возникают между людьми как носителями определенных социальных ролей.

Роль – это относительно постоянная система поведения согласно установленному эталону.

Роли работников в коллективе делятся на 2 группы: производственные и межличностные.

К производственным ролям работников в коллективе принадлежат:

• координатор, генератор идей, контролер,

• «шлифовщик», энтузиаст, искатель выгод,

• исполнитель, помощник.

Роли, связанные с межличностными отношениями, делят на 2 группы:

1. ведущие (авторитетные, честолюбивые и чем-то приятные для окружающих работники);

2. ведомые (все другие работники, включая так называемых обездоленных, с которыми сотрудничают только вынужденно и делают их ответственными за всех).

Между членами коллектива возникают следующие типы отношений:

• дружная кооперация, взаимопомощь, основанные на доверии;

• дружное соревнование в виде соперничества в отдельных сферах в рамках положительной взаимности;

• невмешательство, дистанционирование один от другого при отсутствии, как сотрудничества, так и соперничества;

• соперничество, ориентация на индивидуальные цели даже в условиях совместной работы, основанное на общем взаимном недоверии;

• кооперация антагонистов – соперничество в границах общей деятельности и негативных отношений.

В современных организациях рядовые члены коллектива широко привлекаются к разработке управленческих решений, и успех этой работы во многом определяется особенностями группы.

Коллективная работа может выполнятся 2 основными методами:

1. методом Дельфи, который основывается на самостоятельном творчестве и использовании коллективного мышления только на промежуточных и завершающей стадиях;

2. методом мозговой атаки – присутствует коллективный процесс творчества.

Сущность метода Дельфи состоит в том, что эксперты (участники коллективной работы) независимо друг от друга формулируют свою мысль по решению данной проблемы. Затем, на основе обобщения данных мыслей разрабатывается единый вариант решения, который является основой для продолжения работы над проблемой и обоснованием новых предложений. Такая работа повторяется до тех пор, пока не будет выработано решение, которое приближается к оптимальному, или наиболее приемлемому в данной ситуации.

Метод мозговой атаки состоит в публичном выражении каждого своей идеи, которые развиваются и дополняются каждым участником группы. При этом поощряется максимальное число высказываний, даже самых безумных на первый взгляд, потому что в каждом из них может содержаться рациональное зерно.

Процедура мозговой атаки выглядит следующим образом. Руководитель в коротком выступлении раскрывает существо проблемы, причины её возникновения, выгоды, которые может принести её решение, а затем дает слово другим участникам совещания. Как показывает практика, группой из 10-ти человек за полтора часа может быть высказано до 100 оригинальных идей. Существует множество вариантов метода мозговой атаки. Она может происходить:

• в форме критики и оценки уже существующих положений;

• в форме ответов на вопросы, которые задаются достаточно быстро;

• как дополнение в обсуждении письменных предложений;

• в форме «суда» над достаточно сложным проектом.