12.2 Эффективность мотивации труда

Процессом стимулирования отдельного человека или группы людей к деятельности, которая направлена на достижение индивидуальных или общих целей предприятия является мотивация.

Основу моделей мотивации составляют психологические аспекты. Поэтому мотивация рассчитывается как функция потребностей, ожиданий и справедливости вознаграждения.

Объем затрат труда зависит от оценки работникам достаточности уровня вознаграждения и убежденности в том, что оно будет получено. В практике мотивации трудовой деятельности учитываются следующие факторы: физический тип личности, уровень самосознания и образования, профессиональная подготовка, психологический климат в коллективе, влияние внешней среды и тому подобное.

Система мотивации труда в предприятиях базируется на определенных требованиях, к которым относятся:

• предоставление равных возможностей для занятости и служебной карьеры по критерию результативности труда;

• соответствие уровня оплаты труда ее результатам, признание личного вклада в общий успех, что предполагает справедливое распределение доходов от повышения результативности;

• гарантия занятости тем работникам, которые обеспечивают рост производительности труда;

• создание условий для охраны здоровья, безопасности труда и благополучия всех работников;

• обеспечение возможностей для роста профессионального мастерства, реализации способностей работников, предоставление программ обучения, повышения квалификации и переквалификации;

• поддержание в коллективе атмосферы доверия, заинтересованности в реализации общей цели, возможности двусторонней связи между руководителями и работниками.

Методы мотивации труда можно классифицировать на прямые экономические, косвенные экономические и не денежные. К прямым экономическим методам относятся: сдельная оплата, повременная оплата, премии за участие в прибылях, оплата обучения, оплата за отсутствие не выходов на работу. К косвенным экономическим методам относятся: льготное питание, доплаты за стаж и другие надбавки, льготное пользование жильем, транспортом и тому подобное.

К не денежным методам относятся: гибкие рабочие графики, охрана труда, программы повышения качества трудовой жизни, продвижение по службе, участие в принятии решений. Кроме того, методы мотивации можно рассматривать как индивидуальные и групповые, внешние и внутренние (вознаграждение исходя из самого процесса труда в виде значимости труда, самоуважения).

Центральным в теории мотивации является термин «вознаграждение».

Вознаграждение – это все то, что человек считает ценным для себя. Поскольку понятие ценности у каждого свое, поэтому равной является оценка вознаграждения. Это предоставляет основу действенных моделей мотивации труда в персонификации (индивидуальной или групповой) форм и методов вознаграждения. Безусловно, что денежное вознаграждение является доминирующим в системе мотивации, но оно не может быть единственной целью труда и является эффективным лишь, когда применяется в системе мотивации.

Система мотивации базируется на следующих принципах:

• общность, сотрудничество и согласие между работниками и администрацией по общим принципам системе;

• обоснованная система оценки работ и определения их объема;

• обоснованные критерии измерения и оценки, система нормативов труда и контроль за ее соблюдением;

• четкое сочетание между поощрением и результативностью деятельности.

Эти же принципы применяются при организации системы оплаты труда в предприятиях.

В системе мотивации трудовой деятельности доминирующим является материальный мотив, основной формой которого является оплата труда.

Оплату труда следует рассматривать как экономическую категорию и как материальный стимул. Как экономическая категория оплата труда выражает экономические отношения между собственником предприятия и трудовым коллективом, собственником и отдельным работником по поводу распределения вновь созданной стоимости. Как материальный стимул оплата труда выражает ту часть национального дохода, которая направляется на оплату труда и поступает в личное распоряжение работника, то есть является денежным вознаграждением.

В структуре заработной платы выделяют:

• основную зарплату;

• дополнительную зарплату;

• другие поощрительные и компенсационные выплаты.

Основная заработная плата – это вознаграждение за выполненную работу, согласно установленных норм труда. Устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок для рабочих и должностных окладов для служащих.

Дополнительная зарплата – это вознаграждение за труд сверх установленных норм труда за трудовые успехи и изобретательность и за особые условия труда.

К другим поощрительным и компенсационным выплатам относятся выплаты в форме вознаграждений по итогам работы за год, премии по специальным системам и положениям, компенсационные и другие денежные и материальные выплаты, не предусмотренные законодательством или сверх норм предусмотренных законодательством.

Основой системы оплаты труда выступает минимальная заработная плата.

Минимальная заработная плата – это законодательно установленный размер заработной платы за простой не квалифицированный труд, ниже которого не может производиться оплата за выполненную работником месячную норму труда.

Воспроизводственная функция заработной платы выражается в установлении норм оплаты труда на таком уровне, который обеспечивал бы нормальное воспроизводство рабочей силы и одновременно гарантировал бы собственнику получение необходимого результата хозяйственной деятельности. Стимулирующая функция заработной платы выражается в том, что оплата труда побуждает каждого работника к наиболее эффективным действиям на своем рабочем месте.

Государство осуществляет свою политику в области заработной платы через ее регулирование как составной части социальной политики. Поэтому механизм регулирования оплаты труда необходимо рассматривать во взаимосвязи с механизмом социальной защиты.

Регулирование оплаты труда осуществляется через установление:

• минимальной заработной платы;

• государственных норм и гарантий в оплате труда;

• условий определения части дохода, которая направляется на оплату труда;

• межотраслевых соотношений в оплате труда;

• условий и размеров оплаты труда в бюджетных организациях и учреждениях;

• максимальных размеров должностных окладов руководителей государственных предприятий;

• уровня налогообложения предприятий и доходов работников.

Государство обеспечивает социальную защиту путем:

• бюджетного финансирования образования, здравоохранения, культуры;

• участия в формировании фондов социального страхования;

• ограниченного дотирования цен на товары и услуги, которые находятся под государственным контролем;

• осуществление помощи семьям с низкими доходами;

• применение разных форм компенсаций повышения цен и ограниченной индексации;

• обеспечение функционирования действенной системы трудоустройства и помощи безработным.

Политика заработной платы на микро уровне осуществляется на основе договорного регулирования оплаты труда наемных работников путем заключения системы тарифных соглашений.

Тарифное соглашение – это договор между представителями сторон переговоров по вопросам оплаты труда и социальных гарантий. Нормы генерального тарифного соглашения обязательны для учета на других уровнях коллективных переговоров как минимальные гарантии. На каждом уровне сторонами тарифных соглашений выступают профсоюзы и собственник или уполномоченный им орган.

При приеме работников по контракту с согласия работника могут устанавливаться в контракте условия оплаты, как предусмотренные в коллективном договоре, так и индивидуальные условия.

В коллективном договоре могут быть предусмотрены оплаты ниже чем в генеральном, отраслевом тарифном соглашении, но не ниже государственных норм и гарантий на период преодоления финансовых трудностей, на срок не более шести месяцев.

Организация оплаты труда базируется на следующих принципах:

• равная оплата за равный труд не зависимо от пола, возраста, национальности;

• всесторонняя дифференциация оплаты труда с учетом сложности, характера и содержания труда, а также индивидуальной производительности;

• оплата труда на уровне, который обеспечивает воспроизводство рабочей силы, соответствующей уровню квалификации и создание условия для роста индивидуальной заработной платы за счет трудовых усилий работников;

• обеспечение опережающего роста производительности труда по сравнению с ростом средней заработной платы;

• простота и ясность – каждый работник должен знать за какие показатели труда заработная плата увеличивается, а за какие уменьшается;

• гибкость.

Для правильной организации оплаты труда на предприятии необходимо знать какое количество труда требуется для выполнения той или иной работы, иначе норму труда.

Нормирование труда – определение максимально допустимого количество времени для выполнения работы или операции при данных организационно-технических условиях. В торговом предприятии под нормированием понимается установление меры затрат труда на торговое обслуживание населения или оптимального уровня затрат труда, необходимых для выполнения определенного объема товарооборота.

Исходя из необходимых затрат времени на выполнение отдельных работ или их элементов, различают следующие виды норм: норма численности, норма времени, норма выработки, норма обслуживания и нормированное задание.

Разработка норм на предприятиях осуществляется опытно-статистическими и аналитическими методами.

Наиболее прогрессивный – аналитический метод, поскольку он продолжает научные подходы к формированию норм, а опытно-статистический метод только фиксирует сложившиеся положения на предыдущий период.

Тарифная система оплаты труда рабочих – это совокупность государственных нормативов, посредством которых осуществляется дифференциация и регулирование оплаты труда различных групп рабочих в зависимости от сложности (квалификация и ответственность) и условий труда (тяжесть, вредность, интенсивность и непривлекательность), особенностей и народнохозяйственного значения отдельных отраслей и районов страны.

Тарифная система является важнейшим средством централизованного регулирования заработной платы. В общей заработной плате рабочих тарифный заработок составляет основную часть, поэтому в процессе упорядочения заработной платы тарифной ее части уделяется основное внимание. Тарифная система всесторонне способствует повышению квалификации рабочих, а также неуклонному росту производительности труда, повышению качества продукции и рациональному использованию всех видов ресурсов.

С помощью тарифной системы решаются не только экономические, но и важные социальные задачи, в частности систематическое повышение минимальной заработной платы.

Тарифная система не остается неизменной. Она подвергается периодическим изменениям по мере развития общества, что обусловлено требованием неуклонного роста жизненного уровня трудящихся.

Совершенствование тарифной системы позволяет на основе дифференциации заработной платы усилить материальную заинтересованность работников в результатах своего труда.

Основными элементами тарифной системы являются: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, тарифные ставки и районные коэффициенты.

Тарифно-квалификационные справочники, объединенные в единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих народного хозяйства (ЕТКС), представляют собой сборники нормативных документов, содержащие квалификационные характеристики работ и профессий, сгруппированные в разделы по производствам и видам работ. Справочники служат для соизмерения работ по сложности и определения квалификационных требований к рабочим.

Квалификационные характеристики состоят из трех разделов.

В первом разделе «Характеристика работ» проводятся характеристики тех из них, которые должен выполнять рабочий данной квалификации. Указывается степень самостоятельности рабочего при выполнении работ, а также при наладке оборудования, выборе режимов его работы, подготовке инструмента и оснастки и так далее. Иными словами, здесь показывается, что рабочий должен уметь.

Во втором разделе «Должен знать» устанавливается, что должен знать рабочий соответствующей профессии и разряда (квалификации) о своем оборудовании, физико-химических свойствах обрабатываемых материалов, технологии и последовательности процессов обработки, свойствах обрабатывающих и измерительных инструментов и оснастки, а также требованиях, относящихся к наладке и настройки оборудования и так далее. Иными словами, во втором разделе излагаются квалификационные требования к работам и рабочим.

В третьем разделе даны примеры типичных работ, которые должен выполнять рабочий данного раздела, что облегчает возможность быстро и точно определить, к какому разряду нужно отнести ту или иную работу.

В настоящее время все работы в производственных отраслях народного хозяйства по квалификационному уровню подразделяются на шесть разрядов, за исключением машиностроения и черной металлургии (восемь разрядов) и электроэнергетики (семь разрядов).

Порядковый номер тарифного разряда работы показывает, к какой квалификационной группе она отнесена.

При организации оплаты труда на конкретном предприятии тарифицируются работы и рабочие. Тарификация работ – определение разрядов работ, выполняемых в данном производстве в зависимости от его сложности. Тарификация работ производится в соответствии с квалификационными характеристиками ЕТКС. Тарификация рабочих – это присвоение рабочим квалификационных разрядов в соответствии с их квалификационной подготовкой. Основным критерием для присвоения рабочему определенного тарифного разряда служит наличие у него профессиональных знаний и трудовых навыков, необходимых для выполнения работ, отнесенных данному тарифному разряду. Квалификационные разряды рабочих устанавливаются общезаводской или цеховой квалификационной комиссией. Она, руководствуясь требованиями квалификационных характеристик устанавливает рабочим тарифные разряды в соответствии с их квалификационной подготовкой и с учетом выполняемых ими работ, после проверки у них теоретических знаний и практических навыков.

Вторым элементом тарифной системы, регулирующим уровень заработной платы в зависимости от квалификации рабочих и сложности выполняемых ими работ, являются тарифные сетки. Они представляют собой совокупность квалификационных разрядов соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых устанавливается непосредственная зависимость заработной платы рабочих от их квалификации.

Число квалификационных разрядов и коэффициентов определяются сложностью производства и выполняемых работ. Самые простые работы относятся к первому (низшему) разряду. Его тарифный коэффициент равен единице. Тарифные коэффициенты показывают во сколько раз тарифные ставки второго и последующих разрядов сетки выше ставки первого разряда. На основе тарифной ставки первого разряда и соответствующих тарифных коэффициентов определяется тарифная ставка любого разряда сетки. Если установлены тарифные ставки всех разрядов, то путем деления тарифной ставки каждого разряда на тарифную ставку первого разряда определяются тарифные коэффициенты соответствующих разрядов. Соотношение тарифных ставок крайних разрядов образует диапазон сетки.

Для усиления заинтересованности рабочих в повышении квалификации в действующих тарифных сетках предусматривается прогрессивное возрастание (абсолютное и относительное) тарифных коэффициентов от низшего к более высокому. Относительное возрастание каждого последующего тарифного коэффициента по сравнению с предыдущим показывает на сколько процентов уровень работ (рабочих) данного разряда превышает уровень оплаты работ (рабочих) предыдущего разряда.

Абсолютное и относительное возрастание тарифных коэффициентов служит основой дифференциации и регулирования заработной платы рабочих в зависимости от тарифных разрядов.

Третьим элементом тарифной системы являются тарифные ставки первого разряда, которые определяют минимальную оплату труда различных групп и категорий рабочих в абсолютном размере за выполнение простейших работ в единицу рабочего времени (час, день, месяц). Поэтому различают часовую, дневную и месячную тарифные ставки. Пересчет от часовой ставки к дневной и месячной осуществляется путем умножения часовой ставки на количество часов и дней. На практике широко используются часовые тарифные ставки так как на их основе исчисляются различные доплаты. Минимальная тарифная ставка или ставка первого разряда, определяется с учетом минимального материального обеспечения, то есть необходимых затрат на воспроизводство рабочей силы, занятой на относительно простых и легких работах в нормальных условиях труда.

Минимум заработной платы и следовательно минимальная тарифная ставка рабочих, устанавливается в централизованном порядке государством и периодически повышается в соответствии с экономическими возможностями.

Тарифная ставка является основной исходной нормативной величиной, определяющей уровень оплаты труда рабочего.

На базе минимальной тарифной ставки осуществляется сложная система дифференциации тарифных ставок. Основным фактором дифференциации тарифных ставок является сложность (квалификация) труда, кроме того, они дифференцируются по профессиям рабочих, формам заработной платы, условиям труда и отраслям.

Дифференциация тарифных ставок по профессиям рабочих позволяет устанавливать более высокие тарифные ставки в пределах одного и того же разряда для наиболее важных профессий.

Дифференциация по формам заработной платы осуществляется следующим образом. Тарифные ставки для рабочих сдельщиков установлены выше чем для рабочих-повременщиков того же разряда, что обусловлено необходимостью возмещения дополнительных затрат, связанных с большей интенсивностью сдельных работ.

Тарифные ставки используются также как средство межотраслевой дифференциации заработной платы рабочих. В важнейших отраслях промышленности устанавливаются повышенные тарифные ставки. Четвертым элементом тарифной системы являются районные коэффициенты и надбавки к заработной плате за стаж работы. Они играют двойную роль – компенсационную и стимулирующую. Применение районных коэффициентов позволяет выравнивать условия воспроизводства рабочей силы в районах с различными природно-климатическими условиями, а надбавки за стаж работы создают преимущества в оплате труда рабочим, занятым в малообжитых и отдаленных районах, имеющих важное значение для развития экономики страны, но слабо обеспеченных трудовыми ресурсами.

Между отдельными элементами тарифной системы оплаты труда существует математическая зависимость, что используется при определении величин элемента по имеющимся значениям одних из них, а также при расчетах их средних показателей. Для определения средней квалификации группы рабочих или среднего квалификационного уровня работ можно использовать средние тарифные коэффициенты и разряды. На практике часто пользуются и средними тарифными ставками группы рабочих (работ). Все эти показатели определяются исходя из действующей на предприятии тарифной системы оплаты труда в соответствии с существующими методиками.

Основным направлением совершенствования всей системы организации заработной платы является обеспечение прямой и жесткой зависимости оплаты труда от конечных результатов хозяйственной деятельности трудовых коллективов. В решении этой задачи важную роль играют правильный выбор и рациональное применение форм и систем заработной платы.

Формы и системы заработной платы представляют собой способы зависимости и величины заработной платы рабочих от количества и качества затраченного ими труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основным назначением форм и систем оплаты труда является обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты.

Формы и системы заработной платы рабочих предопределяют:

• способ оценки меры труда и измерения труда для его оплаты (через рабочее время, выработанной продукции, индивидуальные, коллективные и конечные результаты);

• характер функциональной зависимости, установленной между мерой труда и его оплатой, пропорции изменения заработной платы в зависимости от тех или иных количественных и качественных результатов труда.

Измерителями затрат труда являются рабочее время и количество изготовленной продукции (выполненных операций). В соответствии с этим на предприятиях отраслей материального производства применяются две формы оплаты труда рабочих – повременная и сдельная. При повременной оплате мерой труда выступает отработанное время, а заработок рабочими начисляется в соответствии с его тарифной ставкой (исходя из присвоенного разряда) или окладом за фактически отработанное время. При сдельной оплате мерой труда является выработанная рабочим продукция (выполненный объем работ), поэтому его заработок прямо зависит от количества и качества произведенной продукции, то есть начисляется за каждую единицу продукции, исходя из установленной сдельной расценки.

При повременной оплате труда заработок рабочего (Зп) определяется по формуле

Зп = Тс * Фот,

где Тс – тарифная ставка присвоенного рабочему квалификационного разряда в гривнях и копейках в единицу времени (час, день, месяц); Фот – фонд фактически отработанного рабочего времени в днях (часах).

При сдельной форме оплаты заработок рабочего (Зсд) определяется по формуле

Зсд = Ред * ВП,

где Ред – сдельная расценка за единицу продукции в гривнах и копейках; ВП – количество изготовленной продукции в установленных измерителях.

Сдельная расценка за единицу продукции (Ред) определяется по формуле

Ред = Тс * Нвр или Ред = Тс : Нв,

где Нвр – норма времени, часы; Нв – норма выработки (штуки, тонны, килограммы, метры).

При выборе той или иной формы и системы оплаты труда необходимо учитывать объективные условия: характер применяемого оборудования, особенности технологических процессов и организации производства, формы организации труда, требования к качеству продукции, использованию трудовых и материальных ресурсов.

Эффективность форм и систем оплаты труда на предприятиях оцениваются ростом производительности труда, улучшением качества продукции, снижением себестоимости. Поэтому для эффективной организации оплаты труда важнейшее значение приобретает учет организационно-технических условий, в которых целесообразно применять те или иные ее формы и системы.

Применение сдельной формы оплаты труда целесообразно в следующих условиях:

• наличие реальных возможностей увеличения выработки продукции при сокращении затрат времени на единицу продукции;

• возможность рабочих (бригад) увеличивать выпуск продукции при стабильной технологии и соответствующем качестве продукции;

• при потребности производства в увеличении выпуска продукции на данном участке (рабочем месте), даже при незначительных возможностях.

Такие условия могут иметь место в производствах, где применяется как ручной так и механизировано-ручной и механизированный труд.

Если имеются все условия для значительного увеличения выработки продукции, однако при этом ухудшается ее качество, нерационально используются материальные ресурсы и преждевременно изнашивается оборудование, применение сдельной формы оплаты труда не целесообразно.

Применение повременной формы оплаты труда эффективно при следующих условиях:

• строго регламентированные, аппаратурные, автоматизированные и гибко автоматизированные производства, где рабочий (группа рабочих не может влиять на технологическое (машинное) время;

• высокие требования к качеству продукции (работ), которые непосредственно зависят от рабочих;

• на рабочем месте можно реально увеличить выработку продукции, а производству столько продукции не требуется.

Повременную форму оплату труда целесообразно применять для таких вспомогательных рабочих, работа которых связаны с трудностями нормирования и количественного измерения результатов их труда.

Если ставится задача максимального использования производственных мощностей любого производства в условиях выпуска высококачественной продукции и рационального использования материальных ресурсов, то традиционная сдельная и повременная формы оплаты труда не полностью решают эти задачи. Частичное решение этих проблем достигается на основе применения различных систем заработной платы.

Повременная и сдельная форма заработной платы имеют ряд систем.

Различают три системы повременной формы: простую повременную, повременно-премиальную, повременно премиальную с нормированным заданием.

При простой повременной системе заработок рабочего определяется тарифной ставкой присвоенного ему разряда и количеством отработанного им времени. Расчет по заработной плате рабочих-повременщиков ведется по отработанным часам и часовым тарифным ставкам либо по отработанным дням и дневным тарифным ставкам. Если для рабочего-повременщика установлен твердый месячный оклад, то ему надо отработать полное количество часов по графику выходов в месяц. Если рабочий отработал не полный месяц, то заработная плата начисляется исходя из среднечасового или среднедневного оклада и фактически отработанного времени.

При простой повременной системе рабочий получает тарифную заработную плату при стопроцентном выполнении индивидуального задания. При недовыполнении задания тарифная заработная плата пропорционально уменьшается, но при этом она не может быть менее минимальной заработной платы.

При повременно-премиальной системе рабочих сверх оплаты в соответствии с отработанным временем и тарифными ставками устанавливается премия за обеспечение определенных количественных и качественных показателей. Для эффективного применения формирования важное значение имеют правильный выбор показателей премирования и обоснование их взаимосвязей. Показатели премирования должны отражать особенности работы тех или иных рабочих и точно учитываться. Количество показателей не должно превышать двух-трех. При этом они должны полностью характеризовать результаты труда рабочих. По каждому показателю в отдельности устанавливается размер премии в зависимости от его значения.

Принято, что основные рабочие-повременщики премируются за выполнение производственных (нормированных) заданий и обеспечение качеством выпускаемой продукции и работ.

Рабочие повременщики, занятые обслуживанием основного производства, премируются за выполнение таких показателей, которые характеризуют улучшение качества их работы: обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции; улучшения коэффициента его использования; увеличение межремонтного периода эксплуатации и сокращение затрат на обслуживание и ремонт; бесперебойное обслуживание рабочих мест инструментам и оснасткой, транспортными средствами, энергией, топливом и так далее.

Применение повременно-премиальной системы оплаты труда с нормированными заданиями направлено на эффективное решение следующих задач:

• выполнение производственных заданий по каждому рабочему месту и производственному подразделению в целом;

• совершенствование организации труда и снижение трудоемкости выпускаемой продукции;

• рациональное использование материальных ресурсов и повышение качества выпускаемой продукции;

• развертывание коллективных форм организации труда;

• повышение профессионального мастерства рабочих и на этой основе широкое совмещение профессий и многостаночное обслуживание;

• укрепление трудовой, производственной и технологической дисциплины, сокращение текучести рабочих кадров;

• дифференциация заработной платы с учетом квалификации и категории рабочих в соответствии с их трудовым вкладом и условиями труда.

Сдельная форма заработной платы имеет следующие системы: прямую сдельную, косвенную сдельную, сдельно-прогрессивную, аккордно-сдельную и сдельно-премиальную.

В зависимости от того, по индивидуальным или групповым показателям определяется заработок рабочего, сдельная система может быть индивидуальной или коллективной (бригадной).

При прямой индивидуальной сдельной системе оплаты труда заработок рабочего непосредственно зависит от его выработки, то есть количество продукции с учетом ее качества. При прямой сдельной системе рабочий оплачивается за произведенную продукцию по постоянным сдельным расценкам.

При косвенной сдельной системе оплаты труда заработок рабочего находится в прямой зависимости от выработки тех рабочих, которых он непосредственно обслуживает. Данная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, которые заняты обслуживанием основных рабочих и от которых в значительной степени зависят темп работы и выработка основных рабочих. Обязательным условием введения косвенно-сдельной системы оплаты труда является также возможность закрепления этих вспомогательных рабочих за определенным оборудованием или рабочими-сдельщиками, от выработки которых производится их оплата.

При косвенной сдельной системе повышается материальная заинтересованной вспомогательных рабочих в улучшении обслуживания рабочих мест, машин и агрегатов. Оплата труда рабочих производится тремя методами – по косвенным сдельным расценкам и без установления их.

Косвенная сдельная расценка определяется по формуле

Рк = Тч * (Чр * Нв),

где Тч – часовая тарифная ставка вспомогательных рабочих; Чр – число обслуживаемых рабочих; Нв – норма выработки для обслуживаемого рабочего.

По второму методу общий заработок вспомогательного рабочего определяется путем умножения тарифного заработка за отработанное время на коэффициент выполнения нормы выработки в среднем по всем объектам, обслуживаемым этим рабочим.

По третьему методу общий заработок вспомогательных рабочих определяется умножением коэффициента, характеризующего соотношение тарифных ставок вспомогательных рабочих и тарифных ставок обслуживаемых ими рабочих на фактический сдельный заработок обслуживаемых рабочих.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда выработка рабочего в пределах установленной исходной нормы оплачивается по действующим на данной работе прямым (неизменным) сдельным расценкам, а вся дополнительная выработка, полученная сверх этой исходной нормы, оплачивается по повышенным расценкам.

Исходная норма – это тот предел выполнения норм выработки сверх которого выпущенная продукция оплачивается по повышенным расценкам.

Сдельно-прогрессивная система создает прямую материальную заинтересованность у рабочих в увеличении выработки. Вместе с тем заработок рабочего расчет быстрее чем выработка. Поэтому сдельно-прогрессивная система оплаты вводится обычно временно (три-шесть месяцев) на решающих участках основного производства, где сложилось не благоприятное положение с выполнением плана производства продукции.

С целью экономического обоснования целесообразности применения сдельно-прогрессивной системы оплаты труда дополнительные затраты, связанные с применением повышенных расценок, сопоставляются с общей суммой экономии постоянных накладных расходов в себестоимости, получаемых за счет увеличения выпуска продукции.

При аккордно-сдельной системе оплаты труда размер оплаты (аккордная расценка) устанавливается за весь объем работы. Аккордная оплата вводится для отдельных групп рабочих в целях усиления их материальной заинтересованности в дальнейшем повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работы. При аккордной оплате вводится премирование за сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ. Расчет с рабочими производится после выполнения всех работ. Если выполнение аккордного задания требует длительного времени, то выплачивается аванс за текущий месяц с учетом выполненного объема работы. Аккордная система является, как правило, коллективной (бригадной) формой оплаты труда.

При сдельно-премиальной системе оплаты труда (индивидуальная и коллективная) предусматривается выплата рабочему в дополнение к сдельному заработку, начисленному по расценкам, премии за достижение установленных индивидуальных или коллективных качественных и количественных показателей. Премия рабочим из фонда заработной платы выплачивается независимо от состояния его расходования.

Показатели и условия премирования индивидуально оплачиваемых рабочих, исходная база и размеры поощрения по всем системам премирования должны быть взаимно согласованными, чтобы их выполнение и перевыполнение обеспечивали решение задач предприятия.

В качестве показателей премирования рабочих рекомендуется:

• рост производительности труда (рост выработки продукции, снижение ее трудоемкости, выполнение заданных объемов работ с меньшей численностью в установленные сроки, высокоэффективное использование новой техники и прогрессивной технологии и другое);

• улучшение качества продукции, работ;

• стимулирование освоения новой техники и прогрессивной технологии (повышение коэффициента загрузки оборудования, сокращение затрат на его эксплуатацию, повышение коэффициента сменности работы новых типов машин, высокопроизводительного современного оборудования, сокращение сроков освоения прогрессивной технологии и другое);

• стимулирование снижения материальных затрат (сырья, материалов, топливно-энергетических ресурсов, инструментов, запасных частей, уменьшение потерь, отходов и так далее).

Рабочих, занятых обслуживанием основного производства, рекомендуется премировать по показателям, непосредственно характеризующим улучшение качества из работы: обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции, улучшение коэффициента его использования, увеличение межремонтного периода эксплуатации и сокращение затрат на обслуживание и ремонт; бесперебойное обеспечение рабочих мест инструментом и оснасткой, транспортными средствами, энергией, топливом и так далее.

Премирование рабочих осуществляется пофакторно (раздельно), исходя из величины эффекта, заложенного в плановых уровнях каждого показателя. На основе величин эффекта определяются нормативы (размер) премирования по каждому показателю.

При факторном премировании сумма премии не должна превышать величину эффекта. Величина эффекта определяется на основе изменения уровня плановых показателей текущего года по сравнению с их плановыми уровнями в базисном периоде.

Премия рабочим их фонда заработной платы и фонда материального поощрения или единого фонда оплаты труда максимальными размерами не ограничивается.

В настоящее время показатели, условия и размеры премирования различных категорий рабочих определяются непосредственно на предприятиях с учетом конкретных производственных условий и задач, стоящих перед ними. Руководителям предприятий предоставляется право по согласованию с профсоюзным комитетом самостоятельно утверждать положение о премировании рабочих.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих как и оплата труда рабочих, строится в соответствии с количеством и качеством их труда, трудовым вкладом каждого работника. Руководители, специалисты и служащие осуществляют управленческую деятельность, выполняя организационно - распределительные, административно - хозяйственные, организационно - инженерные и организационно - экономические функции.

Управленческий труд непосредственно не связан с созданием материальных ценностей, хотя представляет собой часть совокупного труда и является производительным, поэтому должен оцениваться по его влиянию на производственную деятельность предприятия. Роль управленческих работников заключается либо в создании предпосылок, условий, необходимых для выпуска продукции, либо в регулировании хода ее изготовлении, либо в опосредовании результатов производства путем создания соответствующих аналитических и отчетных документов.

Таким образом, руководители, специалисты и служащие предприятия имеют дело не с материально-вещественными элементами производства, а с документацией, несущей определенную информацию. Кроме того, управленческий труд является умственным и творческим. При этом труд части управленческих работников связан с руководством с людьми и поэтому не поддается количественному учете, а применяемые им приемы и методы не могут быть точно регламентированы. Многие категории управленческих работников имеют не нормированных рабочий день – он регламентируется выполнением определенного объема работ.

Труд руководителей оценивается прежде всего по результатам деятельности всего коллектива. Вместе с тем учитываются также степень выполнения возложенных на них функций, напряженность работы, достигнутый уровень организации труда, производство и управление на руководимом объекте.

Труд специалистов и служащих оценивается исходя из объема, полноты, качества и своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей.

Характер труда управленческих работников, таким образом, предполагает применение повременной формы оплаты труда. Их оплата производится в соответствии с достигнутыми уровнями количественных и качественных показателей, характеризующих деятельность руководимых или обслуживаемых ими производственных единиц. Вместе с тем в достижении коллективом высоких конечных результатов работы важную роль играют управленческие работники. Для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих предусмотрены должностные оклады, которые устанавливаются в централизованном порядке в зависимости от занимаемых должностей, квалификации, особенностей отрасти, условий труда, характера, масштабов и сложностей производства, объема и сложности выполняемых ими работ.

Месячные должностные оклады устанавливаются в соответствии с централизованно утвержденными отраслевыми схемами должностных окладов. Схемы должностных окладов представляют собой группировки должностей работников по размерам оплаты их труда с учетом основных факторов определяющих дифференциацию заработной платы. Схемы включают все должности, характерные для данной отрасли.

Схемы должностных окладов разрабатываются на основе ряда нормативных документов, важнейшим из которых является «Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих». Наименования должностей в справочнике устанавливаются в соответствии с единой номенклатурой должностей. Должность – это служебное положение работника, обусловленной кругом его обязанностей, должностных прав и характером ответственности.

Характеристика каждой должности имеет три раздела. В разделе «Должностные обязанности» перечислены функции, которые могут быть полностью или частично поручены работнику, занимающему данную должность.

В разделе «Должен знать» содержатся основные требования, предъявляемые к работнику в отношении специальных знаний, а также знаний законодательных актов, положений, инструкций и других руководящих и нормативных документов, методов и средств, которые работник должен уметь применять при выполнении должностных обязанностей.

В разделе «Квалификационные требования» определены уровень и профиль специальной подготовки работников, необходимых для выполнения возложенных на него обязанностей, и требования к стажу работы.

Характеристика каждой должности содержит перечень основных, наиболее часто встречающихся работ.

Соответствие фактически выполняемых работ, уровня знаний и квалификации работников требованиям должностных квалификационных характеристик определяют аттестационная комиссия.

На основе рекомендаций аттестационной комиссии руководитель предприятия устанавливает квалификационные категории по оплате труда специалистов. При этом учитывается степень самостоятельности работника при выполнении должностных обязанностей, его ответственности за принятые решения, инициативное и творческое отношение к работе, ее новизна, эффективность и качество труда, а также опыт и знания по своей специальности.