практик з псих упр перс_1 / література / маркетинг персоналу
.pdf2. Індивідуальний аналіз життя команди:
2.1.Виокремлення позитивних сторін у реальному командному існуванні. Завдання: зафіксувати основні позитивні моменти в житті сформованого колективу (передбачається виокремлення всього то го, що бажано було б зберегти (наприклад, гарні традиції, культурні норми тощо).
2.2.Визначення утруднень і проблем, властивих командній діяльності. Завдання: зареєструвати наявні труднощі та проблеми в діяльності команди як цілісного організму, що реалізує певну функцію. Без та кої фіксації будь які зміни будуть стихійними і не гарантуватимуть поліпшення робочої атмосфери в колективі. Іншими словами, потрібні тільки такі зміни, які реагують на реальні утруднення, що знижують загальну ефективність командних дій.
2.3.Реєстрація індивідуальних утруднень у командному житті. Завдання: проаналізувати і зафіксувати індивідуальні труднощі, що виникають у командній взаємодії.
2.4.Визначення рівня узгодженості командних цілей і способів взаємодії. Завдання: виписати моменти командного життя, узгоджені зі всіма членами колективу.
Примітка. За наведеними чотирма акцентами кожний з учасників індивідуально упродовж 30–40 хв виробляє свою версію (бачення).
3.Самовизначення до тренінгу:
3.1.Реєстрація сподівань від тренінгу. Завдання: Відповісти на запи тання: що бажано одержати в результаті тренінгу? Чого варто позбути ся? Як бачаться нормальні відносини в команді? Які особисті якості, вміння, навички тощо бажано одержати?
3.2.Виокремлення найістотніших вимог тренінгу. Завдання: зафіксу вати своє розуміння змісту наведених вимог; виокремити найбільш зна чущі вимоги; відповісти на запитання: чому порушення цих вимог не призведе до досягнення намічених цілей? Виділити малоістотні вимоги.
ІІ етап — командна дія та її аналіз:
1. Командне вирішення завдання, поставленого тренером:
1)див. практикум № 1 (с. 348);
2)див. практикум № 2. (с. 349).
2. Аналіз (рефлексія) командної дії:
а) обговорення утруднень, що виникли при виконанні завдання. Завдання: зафіксувати утруднення у виконанні завдання. Згрупувати
їх за такими позиціями:
321
•операціонально індивідуальна (здібнісна) площина;
•індивідуально психологічна площина (комфортність);
•спілкувальна площина;
•комунікативна площина;
•операціонально кооперативна площина;
•інше;
б) узгодження ієрархії списку утруднень.
Завдання: визначити пріоритети у виділених і згрупованих спис ках утруднень.
3. Узгодження учасниками основних критеріїв командності.
Завдання: розробити та узгодити систему критеріїв командного життя. Результат: узгоджений список вимог до командного існування (у спис ку повинні бути виділені головні та периферійні вимоги).
Список командних вимог
1) ...................................................................................................................................................
2) ...................................................................................................................................................
3) ...................................................................................................................................................
4) ...................................................................................................................................................
5) ...................................................................................................................................................
6) ..................................................................................................................................................
7) ...................................................................................................................................................
4. Аналіз відповідності колективних дій виділеним критеріям командності. Завдання: зіставити “список командних вимог” з по передньо зафіксованими групами утруднень. Визначити: порушення якої з командних вимог спричинило певне утруднення (якщо ви явиться неповнота списку командних критеріїв, то доповніть “список командних вимог”).
Зміст утруднення |
Командна вимога |
|
|
|
|
5. Обговорення ключових проблем членів команди і команди в цілому. Завдання: відповісти на запитання:
322
•порушення яких командних вимог призводить до максимально го числа деструктивних (негативних) наслідків у реальній взає модії;
•порушення яких командних вимог спричиняє найдраматичніші наслідки у командній діяльності;
•яких індивідуальних утруднень Ви зазнали в командній дії;
•які навички Вам необхідно розвинути для адекватної відповід ності ключовим командним вимогам?
1) ...................................................................................................................................................
2) ...................................................................................................................................................
3) ...................................................................................................................................................
4) ...................................................................................................................................................
5) ...................................................................................................................................................
6) ..................................................................................................................................................
7) ...................................................................................................................................................
ІІІ етап— відпрацювання командних якостей.
Відпрацювання процедур складається з такого циклу:
•завдання учасникам з боку тренера;
•виконання завдання учасниками;
•загальний аналіз утруднень, що виникли при вирішенні навчаль ного завдання;
•коригувальна підказка учасникам;
•модифіковане завдання з боку тренера.
Цей цикл відтворюється: по перше, зі зміною безпосередніх учас
ників; по друге, до одержання задовільних результатів з процедури, що відпрацьовується.
Процедури для відпрацювання:
1. Емоційний контакт (техніка спілкування):
•Що таке спілкування? (консультаційний фрагмент).
Вправи.
Розуміння за рахунок:
•залучення аналогічного досвіду;
•запозичення темпоритму;
•запозичення монологіки;
•запозичення переживань.
323
2.Входження в роль іншого (ідентифікація):
•Що таке ідентифікація з іншим? (консультаційний фрагмент).
Вправи. Ідентифікація:
•з роллю;
•з рольовою поведінкою;
•з емоційно чуттєвим станом;
•з мовомисленням;
•з мотивами;
•цілісна.
3.Вироблення загальної думки (культура комунікації).
•Що таке комунікація? (консультаційний фрагмент).
Вправи.
Відпрацьовування навичок:
•автора версії;
•розуміючого версію;
•критика версії;
•організатора комунікації.
4.Самореалізація в команді (культура самовираження).
•Що таке самореалізація? (консультаційний фрагмент).
Вправи. Самовираження:
•поза нормативними межами (додіяльнісне самовираження);
•“всередині” нормативних меж.
5.Розподілена рольова дія (позиційна дія).
•Що таке рольова позиція? (консультаційний фрагмент).
Вправи:
•розподіл функцій для вирішення загального завдання;
•розподіл функцій з урахуванням індивідуальних особливостей;
•розуміння своєї ролі, враховуючи власний внесок в загальну справу;
•розуміння характеру своєї взаємодії з колегами.
6.Узгодження загальної мети (цілепокладання).
•Що таке мета діяльності? (консультаційний фрагмент).
Вправи:
•узгодження потреб потенційних членів групи;
•узгодження розуміння завдань спільної діяльності;
•облік індивідуальних версій загальної мети при створенні узго дженого формулювання мети.
324
7. Узгодження стратегічних планів (планування діяльності).
•Що таке стратегічне планування? (консультаційний фрагмент).
Вправи:
•розроблення стратегії діяльності;
•презентація стратегії діяльності;
•критика й удосконалення формулювань цінностей та ідеалів.
Визначення команди
Суттєві характеристики команди:
•об’єднання людей;
•узгодженість загальних цілей;
•межі діяльності;
•узгодженість взаємоприйнятних способів взаємодії;
•узгодженість місії (цінностей та ідеалів) спільної діяльності;
•стійка система взаємоприйнятних міжособистісних стосунків;
•внутрігрупова співорганізація і самоорганізація;
•ефективна самореалізація учасників;
•ефективність спільного вирішення завдань і проблем діяль ності;
•розподілена та узгоджена відповідальність;
•готовність учасників до самоконтролю, самокорекції та самороз витку.
Дайте своє визначення команди.
Типи команд
1)“тусовка” (природне утворення — “потреба fi інтерес”);
2)“гурток” (природно штучне утворення — “інтерес fi справа”);
3)“комбінат” (штучне з ігноруванням природного — “справа”);
4)“кооператив” (штучне з урахуванням природного: “справа fi інтерес”);
5)“команда” (штучне як природне: тотожність справи й інтересу — справа fi інтерес).
Природне (П) — буття поза організуючими межами соціокультур ного і діяльнісного типів.
Природно#штучне (ПШ) — результат внесення в “природне” де формацій, визначених задумом, введеними вимогами, за збереження провідної ролі “природного”. Сліди “оштучнення” можуть бути витіс нені, нейтралізовані для буття природного.
325
Штучно#природне (ШП) — результат трансформації первин ного буття чогось (“природного” чи “природно штучного”), в яко му вирізняються властивості, визначені “оштучненими” факто рами: соціальними, соціокультурними, культурними, і діяльніс ними нормами та нормозначущими організованостями. Вихідні, “природні” властивості відходять у тінь, стають підпорядкованими “штучному”.
Штучне (Ш) — зміст наказової думки або організованість, вико ристання якої полягає в тому, щоб бути джерелом наказових тверд жень (засобу нормування).
Короткий опис типів команд |
326 |
“Тусовка”. Основні риси:
•невизначеність цілей спільної роботи;
•відсутність явного лідера;
•відсутність узгоджених норм і способів взаємодії;
•тип відносин — неформальний;
•перевага у відносинах принципу “симпатії–антипатії”;
•“плинність” членів “тусовки”;
•нестійкість, випадковість відносин;
•наявність невизначеної загальної потреби;
•нежорсткі межі між “зовнішнім” і “внутрішнім”;
•висока імовірність розпаду “тусовки”;
•високий ступінь негарантованості досягнення спільного резуль тату.
“Гурток”. Основні риси:
•наявність харизматичного, неформального лідера;
•наявність загальної мети;
•наявність власних потреб у членів “гуртка”, що позначаються на загальній меті;
•високий ступінь зацікавленості членів “гуртка” у спільній дії з до сягнення загальної мети, за відсутності чітких норм процесу до сягнення;
•основний тип відносин — неформальний;
•великий обсяг узгоджувальних процедур;
•наявність узгоджувальних норм і способів взаємодії непринципо вого типу, що постійно піддаються перегляду (нормативна не стабільність);
•перевага у відносинах за принципом “симпатії–антипатії”;
•відносна сталість складу членів “гуртка”;
•наявність сталих відносин між членами “гуртка”, що, однак, не позбавлено потенціалу змінюваності;
•перевага емоційно сприятливих моментів над “робочими” (“гарні відносини важливіші від справи”);
•наявність спільних рефлексії та потенціалу самоорганізації;
•наявність імовірності досягнення спільного результату.
“Комбінат”. Основні риси:
•наявність сильного формального лідера, схильного до авторитар ного стилю управління;
•сильні позиції лідера (має всю повноту ухвалення рішення);
327
•тверда дисципліна: беззаперечне підпорядкування лідеру всіх членів (підстава для підпорядкування — побоювання позбавити ся місця в групі та матеріальних благ);
•здійснення контролю лідером;
•наявність загальної мети;
•наявність чітких норм процесу досягнення мети спільної діяль ності, що надходять згори і лише частково погоджених;
•тип відносин — формальний (наявність твердої ієрархії відносин і визначеність норм для кожного члена “комбінату”);
•наявність власних потреб, що можуть бути задоволені при досяг ненні загальної мети;
•високий ступінь зацікавленості членів “комбінату” у матеріальних благах, які вони можуть одержати при досягненні загальної мети;
•малий обсяг узгоджувальних процедур;
•перевага ділових (міжфункціональних) відносин над міжосо бистісними;
•сталість складу членів “комбінату”;
•перевага “робочих” моментів з витісненням емоційно сприятли вих (“справа насамперед!”);
•наявність потенціалу самоорганізації;
•наявність імовірності досягнення спільного результату;
•жорсткі межі між “зовнішнім” світом і “внутрішнім”;
•соціально центричність (групові (загальні) цінності ставляться вище від індивідуальних).
“Кооператив”. Основні риси:
•наявність лідера, визнаного колективом;
•наявність загальної мети і чітких норм процесу досягнення мети спільної діяльності, зрозумілих і прийнятних для членів “коопе ративу”;
•високий рівень самовизначеності до роботи та індивідуальної відповідальності;
•високий рівень професіоналізму;
•чітка визначеність функцій кожного члена “кооперативу” і на явність волі в межах “функції”;
•тип відносин — діловий, але з урахуванням особливостей членів “кооперативу”;
•наявність узгоджених критеріїв рефлексивного аналізу спільної діяльності;
328
•висока сталість складу “кооперативу”;
•наявність мікрогруп і налагодженість взаємодії між мікрогрупами;
•налагодженість механізму узгодження;
•високий рівень рефлексивної самоорганізації колективу;
•ефективність у вирішенні завдань, але труднощі при зіткненні з проблемами у спільній діяльності;
•наявність самоконтролю і самокорекції в членів “кооперативу”.
“Команда”. Основні риси:
•наявність лідера, визнаного колективом;
•наявність загальної мети, норм процесу досягнення мети спільної діяльності, зрозумілих і прийнятих членами “команди”;
•налагодженість механізму узгодження і критеріальної рефлексії спільної діяльності;
•високий рівень рефлексивної самоорганізації колективу;
•максимальний рівень самовизначеності та індивідуальної від повідальності;
•вищий рівень професіоналізму членів “команди” (у тому числі здатність конкретизувати одержані абстрактні норми в техно логічному ключі);
•високий рівень командного духу;
•чітка визначеність функцій кожного члена “команди” і наявність свободи в межах “функції”;
•тип відносин — повна гармонія ділових і міжособистісних стосунків;
•наявність узгоджених критеріїв рефлексивного аналізу спільної діяльності;
•наявність узгоджених цінностей та ідеалів, їх реалізація у спіль ній діяльності;
•максимальна сталість складу “команди”;
•цінність професійного саморозвитку в членів “команди”;
•готовність до будь яких проблем у спільній діяльності; Завдання: Розподілившись на групи по три чотири особи, підго
тувати коротку рольову демонстрацію фрагмента життя одного з наведених вище типів командного рівня. При демонстрації фраг мента іншим учасникам визначити, який тип команди було засто совано.
Типи команд за характером діяльності:
•команда, що реалізує базовий процес фірми (співробітники фірми, які займаються безпосереднім виготовленням чогось);
329
•команда, що реалізує сервісну функцію базового процесу (спів робітники фірми, які обслуговують основний виробничий (базо вий) процес фірми);
•команда, що реалізує управлінські функції (управлінські ланки фірми);
•команда, що реалізує аналітичні функції (аналітики фірми — еко номісти, фінансисти, маркетологи та ін., які обслуговують вирішен ня спеціальних аналітичних завдань управлінських ланок).
Ця типологія важлива з погляду специфіки типових функцій і зав
дань, що виконуються групою співробітників. Тип основних завдань спільної діяльності зумовлює формальну структуру команди (функції учасників, типодіяльнісні ролі, міжпозиційні відносини тощо).
Типові проблеми у взаємодіях членів команди
Типові командні проблеми можуть спричинятися такими чинниками:
•відсутність навичок і (або) значущості перейняття позиції (ролі) іншого;
•несумісність індивідуально професійних точок зору і (або) неба жання узгодження понять, істотних для реальної практики;
•недостатня координованість у взаємодії співробітників для вирішення загальних практичних завдань;
•необмежене панування і сваволя лідера;
•відчутні розбіжності в розумінні стратегічних цілей, ідеалів і цінностей колективної діяльності;
•відсутність творчості при вирішенні проблем;
•незадоволеність персоналу своїм командним статусом, ступенем самореалізації, оцінкою колегами власного внеску до загальної справи і перспективою в командному існуванні;
•надмірно неформальна, розслаблена “атмосфера” у групі; відсутність ефективної системи співробітництва і визначеності
ролі кожного із співробітників у загальній цілісності командної структури;
•особистісні психологічні бар’єри (стереотипи, установки, домінанти тощо), які перешкоджають виникненню чи розвитку неформальних відносин усередині команди і гармонії міжосо бистісних відносин між її членами;
•неефективне використання групових ресурсів;
330