практик з псих упр перс_1 / література / маркетинг персоналу

•набуття вмінь і навичок ділового спілкування, уміння бути учас ником і керівником дискусії, правильно побудувати ділову бесіду, вислухати і зрозуміти співрозмовника, сформувати контакт зі співрозмовником, скоригувати відносини в ході бесіди та ін.;

•корекція, формування і розвиток установок, необхідних для успішного спілкування;

•розвиток здатності адекватно і повно сприймати й оцінювати себе та інших людей, а також взаємини, що складаються між людьми.

УДодатку 1 наведено один з видів цього тренінгу, який можна ви користовувати для підвищення кваліфікації персоналу організації.

При доборі конкретних методів навчання в групах тренінгу з пси хологічних методів вибирають ті, які дають можливість максималь но використовувати переваги інтенсивного зворотного зв’язку: відео тренінг, рольова гра, практичні вправи та ін.

При здійсненні тренінгу послідовно реалізуються спеціальні принципи роботи групи:

1) принцип активності учасників, у процесі реалізації якого учасників групи постійно втягують у різні дії — у відеотренінг, ігри, групові дискусії. Вони також спостерігають за спеціально розроб леними схемами поведінки учасників рольової гри або групової дискусії, виконують запропоновані тренером вправи, психогімнас тику тощо;

2)принцип дослідницької, творчої позиції учасників, коли в про цесі занять у групах постійно створюються ситуації, в яких учасни кам групи доводиться самим вирішувати проблеми, відкривати вже відомі психологам закономірності взаємодії та спілкування людей;

3)принцип об’єктивізації поведінки, коли поведінка учасників гру пи соціально психологічного тренінгу переводиться на початку занять

зімпульсивного на об’єктивний рівень і підтримується на цьому рівні протягом занять. Універсальним засобом об’єктивізації поведінки, що використовується у всіх видах тренінгу, є зворотний зв’язок, ефек тивність якого підвищується у разі залучення відеозапису;

4)принцип оптимізації пізнавальних процесів в умовах спілку вання. При цьому ефективність таких процесів підвищується, зокре ма за рахунок того, що в індивідуальний підготовчий процес залу чається інформація, отримана від партнерів по спілкуванню;

5)принцип партнерського спілкування, що характеризується рівністю психологічних позицій учасників, визнанням цінності осо

231

бистості іншої людини, врахуванням інтересів співрозмовника, праг ненням до співучасті та співпереживання.

Послідовна реалізація наведених принципів проведення занять ме тодом СПТ забезпечує якісну відмінність їх від занять з використан ням традиційних методів перепідготовки управлінських кадрів. За та кого тренінгу зростають повнота і точність усвідомлення як себе, своїх психологічних особливостей, переживань, так і пізнання інших людей.

Упроцесі занять формуються і розвиваються здатність до самоа налізу, вміння у ході взаємодії поглянути на себе і свою поведінку зі сторони, що є свідченням саморегуляції поведінки людини. Це і є не обхідна умова самовдосконалення і саморозвитку особистості. Крім того, при використанні цього методу розвиваються такі важливі якості особистості керівника, як інтуїтивність, активність, гнучкість мислення, спрямованість управлінської діяльності на людину та ін.

Усистемі підвищення кваліфікації крім звичайних лекцій і семінарів дедалі частіше користуються “ілюстрованими лекціями”.

“Ілюстровані лекції” — це особлива форма викладання, за якої, на відміну від звичайної лекції, монолог викладача постійно перемежо вується відповідями на запитання, частина яких провокується ігро вими прийомами, тренінгами, переданням керування слухачам. Тео ретичні положення неодмінно повинні супроводжуватися ілюстраці ями: прикладами, програванням ситуацій, уявними експериментами тощо.

Викладач при цьому не повинен мати чіткого плану лекції або про грами занять, тому що тільки те, що сталося безпосередньо в аудиторії, визначає напрям лекції. Викладач постійно повертається до тих самих тез, рецептів, прийомів, прикладів і питань, але щоразу з різних сторін.

Утакий спосіб він виявляє нові аспекти, уточнює щоразу якісь нові де талі, привчає аудиторію звертати увагу на найменші зміщення ак центів. Завдання викладача — не дозволити слухачам запам’ятати ма теріал доти, поки вони його правильно не зрозуміють. Головне в такій лекції — розуміння матеріалу і набуття умінь.

Дистанційне навчання. Це вид індивідуального заочного навчан ня, коли необхідне переміщення засобів навчання з навчальних центрів на місця господарсько економічної діяльності персоналу ор ганізації. Воно не тільки сприяє процесу підвищення кваліфікації працівників, а й дає змогу їм раціонально розподіляти свій робочий час. Крім того, якщо виникне потреба перервати процес перепідго

232

товки, то учень згодом може відновити його, починаючи з відповідного розділу програми. Такої зручності не дають інші форми, методи і засоби навчання.

Перевагою дистанційного навчання, безумовно, є можливість для керівника підвищити свою кваліфікацію безпосередньо на робочому місці. Особливо важливо також і те, що той, кого навчають, може відразу ж застосовувати здобуті ним знання, навички й уміння без посередньо у своїй практичній роботі.

КОНТРОЛЬНІ ЗАПИТАННЯ

1.Як побудовані навчання і розвиток персоналу у сучасній організації?

2.Чим є специфічне навчання і розвиток як об’єкт управління?

3.Як виявляється у практиці управлінської діяльності сутність поняття “розвиток”?

4.Які професійно важливі якості, найважливіші у діяльності персоналу ор ганізацій, вимагають розвитку?

5.Як здійснити розвиток особистісних і професійних якостей людини?

6.Які особливості процесу розвитку індивіда, суб’єкта й особистості люди ни виявляються у сфері професійного навчання і розвитку?

7.Як “функціонують” механізми особистісного розвитку людини, персона лу організації?

8.Охарактеризуйте організацію діяльності з планування, навчання і роз витку персоналу.

9.Назвіть елементи системи навчання і розвитку персоналу організації.

10.Як сформувати індивідуальну програму навчання?

11.Як використовувати методи навчання і розвитку персоналу організації?

ЛІТЕРАТУРА

1.Акофф Р. А., Эмори Ф. О целеустремленных системах . — М.: Сов. радио, 1974.

2.Анисимов О. С. Основы методологии. — М.: ДАМ и А, 1994. — Т 1, 2.

3.Анисимов О. С. Педагогическая акмеология: общая и управленческая. — Минск.: Технопринт, 2002.

4.Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала. — М.: Юристъ, 1998.

233

5.Волков Ю. Г., Поликарпов В. С. Человек: Энциклопедический словарь. — М.: Гардарики, 2000.

6.Выготский Л. С. Развитие высших психических функций. — М., 1960.

7.Громкова М. Т. Педагогические основы образования взрослых. — М., 1993.

8.Губин В. Д., Некрасова Е. Н. Философская антропология. — М.: Универси тет. книга, 2000.

9.Дятлов В. А., Кибанов А. Я., Пихало В. Т. Управление персоналом. — М.: ПРИОР, 1998.

10.Зеновьев А. А. Логическая социология. — М.: Социум, 2002.

11.Колпаков В. М., Дмитренко Г. А. Стратегический кадровый менеджмент. — К.: МАУП, 2002.

12.Крайг Г. Психология развития. — СПб.: Питер, 2000.

13.Леонтьев А. Н. Деятельность. Сознание. Личность. — М.: Наука, 1977.

14.Маркова А. К. Психология профессионализма. — М., 1996.

15.Педагогика: Педагогическая теория, системы, технологии / Под ред. С. А. Смирнова. — М.: Академия, 1999.

16.Пиаже Ж. Избранные труды. — М.: Педагогика, 1969.

17.Психология человека от рождения до смерти. — СПб.: Ройм ЕВРОЗНАК, 2002.

18.Российская педагогическая энциклопедия: В 2 х т. — М.: Большая Гос. энцикл., 1999. — Т. 2.

19.Рубинштейн С. Л. Избранные философско психологические труды. — М.: Педагогика, 1997.

20.Управление эффективностью и качеством: Модульная программа / Пер. с англ. под ред. И. Прокопенко: В 2 х ч. — К.: Норта, 2001 — Ч. 1.

21.Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. А. Я. Ки банова. — М.: ИНФРА М, 1998.

22.Философская энциклопедия. — М., 1967. — Т. 4.

23.Философский энциклопедический словарь. — М., 1983.

24.Философский энциклопедический словарь. — М.: ИНФРА М, 2002.

25.Хентце И. Теория управления кадрами в рыночной экономике. — М.: Междунар. отношения,1997.

26.Щедровицкий Г. П. Психология и методология. — М.: Путь, 2004.

27.Щёкин Г. В. Теория кадровой политики. — К.: МАУП, 1997.

234

Розділ 7

УПРАВЛІННЯ МАРКЕТИНГОМ ПЕРСОНАЛУ

Маркетинг є цивілізованою формою ведення бойових дій, де більшість боїв виграється словами, ідеями і тренуванням мислення.

А. В. Емері

7.1. Теоретико методологічні засади управління маркетингом персоналу

7.1.1. Концептуальна модель управління маркетингом персоналу

Сутність управління маркетингом персоналу організації можна виявити через аналіз взаємозв’язку основних понять теорії уп равління (рис. 7.1). Уточнимо значення понять, наведених на цьому рисунку.

Закони управління маркетингом персоналу. Закон — необхідні, істотні, сталі, повторювані відносини між явищами в природі та сус пільстві. Він визначає постійні причинно наслідкові зв’язки між ци ми явищами, які характеризуються загальністю, необхідністю і пов торюваністю у сферах економічного, політичного і духовного життя суспільства.

Істотні відносини показують закономірний зв’язок, який відоб ражає головні внутрішні структурні особливості персоналу ор ганізації (на стратегічному рівні управління — людських ресурсів)

235

Рис 7.1. Концептуальна модель управління маркетингом персоналу

іявищ, що задають характер їхнього розвитку, їхню внутрішню природу.

Загальність — заданий зв’язок, властивий усім явищам, процесам у сфері розвитку “живих систем” певного рівня, типу, класу.

Необхідні відносини — відносини, які виходять із природи розвит ку конкретного класу явищ, що відбувається у певних умовах і не за лежить від обставин.

Умови — комплекс явищ, обставин, що супроводжують причини породження певних наслідків, які забезпечують розвиток людських ресурсів.

Супутні причини — чинники, які відображають загальне тло явищ

іне чинять прямого впливу на розвиток. Закон починає діяти при створенні певних умов. Знання об’єктивного закону дає змогу: вточ нити зв’язки, що відповідають його сутності; вивчити умови чин ності закону; розкрити принципи, що визначають вимоги цього зако ну; вибрати методи його практичної реалізації.

236

Закони виявляються у відтворенні людських ресурсів, є об’єктив ними і не залежать від свідомості, волі, бажань людей. Прикладами законів управління є: закон цілепокладання, закон необхідної роз маїтості, закон традицій та ін.

Закон цілепокладання. Визначає, що вибір мети управління МП повинен здійснюватися на основі об’єктивних економічних законів рин ку праці, робочої сили, робочих місць і специфічних законів функціону вання як структурного компонента системи управління персоналом. У противному випадку цілі управлінських дій будуть нереальними для досягнення, а управління — малоефективним і хаотичним.

Для будь якої системи управління мета є зовнішньою категорією, яку формують керівники (замовники, споживачі). Постановка пра вильних цілей дій залишається мистецтвом, а вміння ставити їх — показником професіоналізму. Організації як такі не мають цілей. Цілі їм задають люди, і системи управління створюються для ре алізації цілей (суспільства, групи людей, окремої людини). Система управління повинна відповідати меті замовника продукту діяль ності. Мета МП має бути складовою “дерева цілей”, стратегічної мети організації, діяльності персоналу і “працювати” на місію, стратегію цієї організації.

Закон пріоритетності соціальних цілей. Він є інтерпретацією попереднього закону і стверджує, що не виробництво, не політика, не економіка сьогодні є метою управління суспільством і умовою підтримання його рівноваги і розвитку, а постійне підвищення якості життя його членів, їхнього добробуту, поліпшення соціального само почуття, безперервне вдосконалення способу життя.

Із закону цілепокладання випливає пріоритетність цілей над за# собами їх досягнення. Цілі управління, а відповідно і засоби їх досяг нення, можуть бути духовними і моральними. Разом із законом ціле покладання виявляються механізми дії законів розмаїтості та відповідності.

Закон необхідної розмаїтості. Вимагає, щоб розмаїтість впливів керуючого органу була не меншою, ніж розмаїтість керованого або розмаїтість (управлінська культура) керуючої системи була не мен шою за розмаїтість (культуру) керованого об’єкта. Чим складнішим є об’єкт управління, тим складнішим повинен бути орган, що ним ке рує. Сутність цього закону в тому, що керуюча підсистема повинна мати достатню розмаїтість керуючих впливів і пропускну здатність

237

для перероблення інформації та видання управлінських рішень, щоб успішно подолати розмаїтість системи та забезпечити її функціону вання і розвиток відповідно до заданої програми. Це означає, що інформація повинна містити максимум відомостей, що дають змогу забезпечити формування керуючих впливів відповідно до розмаїтості об’єкта управління.

Закон стверджує, що керуючий орган має бути готовим змінити кожну з можливих, але небажаних змін керованого об’єкта. Якщо розмаїття різних команд і стимулів (керуючих впливів) керуючого об’єкта нижче від певного рівня керованого, то не забезпечується його розвиток, і управління не є ефективним. На нашу думку, сучас на система соціального управління має менше розмаїття, ніж керо вані системи, і це виявляється в кризі, якої зазнає світ, і наша країна зокрема.

Порушення цього закону виявляється тоді, коли керівники, ви правдовуючись, кажуть: “Цього ми не знали, цього ми не передбачили, цього ніхто не очікував, це випадковість” тощо. Підвищення роз маїтості керуючого органу — важливий шлях підвищення якості уп равління. Той, хто має глибокі знання, широкий спектр умінь і нави чок, здатен керувати в будь якій ситуації якісно й ефективно, оскіль ки може застосовувати велике розмаїття в управлінні.

Цей закон визначає, що існує деякий мінімум інформації, абсо лютно необхідний органові управління (керівникові) для ухвалення рішення і вироблення відповідної розмаїтості керівних розпоряджень (команд). Чим складнішим є об’єкт управління, тим складнішим має бути орган управління, тим більшою самостійністю, свободою він по винен вирізнятися. Системи управління МП повинні враховувати повноту розмаїтості попиту та пропозиції на робочу силу, специфіку ринку праці (національну культуру, менталітет народу, особливості системи управління та ін.).

Розмаїтість керуючої підсистеми (суб’єкта) повинна враховува ти, що керовані органічні системи здатні до самоорганізації, самов рядування і щодо МП — до самомаркетингу.

Закон відповідності. На думку І. Павлова, це основний закон життя. Він визначає, що живий організм “є складною відособленою системою, внутрішні сили якої щомиті, поки вона існує як така, врівноважуються із зовнішніми силами навколишнього середовища...

усе життя від найпростіших до найскладніших організмів...є довгий

238

ряд все більш ускладнюваних до найвищого ступеня врівноважувань середовища” [34].

Виходячи з цього закону, людина у своїй життєдіяльності вияв ляє тільки ті якості, реалізує ті свої можливості, розвиває здатності, вияву яких потребує від неї навколишнє середовище. Ступінь вияву якостей, здібностей і потенційних можливостей вищий за вимог ливішого середовища існування.

На вимоги цього закону посилаються ті представники людсько го співтовариства, яким зручно пояснювати свої дії відомою дум кою К. Маркса: “Буття визначає свідомість”. Проте наведений вислів варто розуміти так: “Як живеш — таким і будеш”, а за І. Пав ловим цей закон стосується біосоціальних істот (тобто це не еко номічна система). Спроби розглядати людину з позицій того, що вона є продуктом спадковості та навколишнього середовища, при речені на невдачу. В. Франкл, який спостерігав багато деформацій людського буття, дійшов висновку, що існує третій вимір. Він ро бить людину хазяїном своєї долі. Людина, на думку В. Франкла, — це тілесно душевне духовне ціле, споконвічно вільне стосовно зовнішніх і внутрішніх, психічних, соціальних і біологічних обста вин та обмежень [40]. У військовополонених і ув’язнених намага лися забрати все, перетворити на звіра, але реальність показала на явність у багатьох з них непохитної сили людського духу. Людське буття — насамперед сутнісно обумовлене [40], уміщене в історич ний простір, із системи координат якого його не можна вилучити. І ця система завжди визначається змістом, хоч і неусвідомленим або невиразним [40]. З огляду на це можна говорити про важ ливість самомаркетингу людини.

Принципи управління МП. Принцип — це вимоги об’єктивного закону управління МП і правила їхнього виконання в конкретній управлінській діяльності. Принципи містять вимоги і правила, наве дені у навчальній літературі. Прикладами принципів управління є централізація і децентралізація управління, принцип ієрархії тощо.

Мета МП. Метою МП є виконання вимог закону цілепокладання. Мета — дуже складна категорія теорії управління, що має багато виз начень. Цілі організації в системі менеджменту — прогнозовані, пла новані й бажані результати, що повинні бути досягнуті організацією і на досягнення яких спрямована її діяльність. Головна мета МП — забезпечити реалізацію потреби організації в персоналі.

239

Складність організації зумовлює її багатоцільовий характер, ієрархію цілей, їх пріоритетність. Усі цілі (“дерево цілей”) визнача ються місією організації, що виражає її суспільне призначення за лежно від системи поділу праці. Місія, у свою чергу, сприяє згурто ваності організації, її єднанню, формуванню організаційної культу ри, визначає принципові положення для розроблення стратегії. З рис 7.1 видно, що мета визначає стратегію, форми і методи уп равління МП.

Стратегія, методи, технології. Стратегія визначає перспективні напрями розвитку і траєкторію використання людських ресурсів у часі й просторі; організує форми, технології, методи, способи, прийоми діяльності з управління МП; є динамічною моделлю доцільної, системної діяльності, що враховує вплив факторів зовнішнього і внутрішнього середовищ на відтворення і розвиток людських ресурсів; відокремлена функція — самоуправління МП (самомаркетинг).

Стратегії розробляють відповідно до вимог об’єктивних законів управління і правил їх реалізації у практичній діяльності (прин ципів), організують, поєднують прийоми та способи діяльності лю дей з досягнення ними узгоджених цілей. Вони зумовлені уявлен ням про сутність діяльності та стан системи управління в минулому, теперішньому і прогнозованому майбутньому. Стратегія є ланкою в ланцюжку “принципи управління розвитком — цілі — стратегії — ме тоди — прийоми” (див. рис 7.1). Ставши організуючим початком усіх методів, технологій, прийомів діяльності, вона дає змогу досягти цілей за умови її відповідності об’єктивним законам.

Стратегія, як правило, задається абстрактно (як результат уза гальнення конкретніших уявлень) заданою нормою (метою, програ мою, проектом, планом, методом тощо). Наша версія визначення стратегії пов’язує її з поняттями “модель”, “норма”. (У розділі 8 док ладніше зупинимося на понятті “стратегія”.) Найхарактернішим є її зв’язок з методами управління діяльністю. Під методом розвитку персоналу розуміємо організацію прийомів і способів досягнення конкретної мети розвитку. У навчальній літературі, теорії, практиці частіше зустрічається визначення методу як способу досягнення цілей. При цьому посилаються на авторитет Р. Декарта, який сфор мулював його у XVII ст. Проте під способом розуміють порядок зас тосування сил і засобів. Отже, метод не може бути способом. Для

240