практик з псих упр перс_1 / література / маркетинг персоналу
.pdfкультурних настанов. Оскільки конкретизація культурних норм (ви соких абстракцій) передбачає введення руху у форми, то оформленню піддається і формодинамічний процес. Абстрактна форма начебто адаптується своєю конкретизацією до вимог морфології і лише в силу цього підпорядковує її наприкінці поєднання, створюючи особливість суб’єктних якостей.
Особистісні якості у проблемно значущих умовах діяльності спи раються на суб’єктні якості, але їхнє становлення і застосування пов’язані саме із забезпеченням формотвірного руху і його поєд нанням із цілісністю проявів у таких умовах. Становлення особистості визначається, з одного боку, зовнішньою організацією привласнення людиною абстрактних норм культури (ідеалів, базових та індивідуаль них цінностей) і реального (використовується як засіб) втілення в діяльності. Останнє зумовлює необхідність для адекватного викорис тання цих норм наявності абстрактних здібностей. Проте внутрішньою передумовою особистісного становлення є схильність, чутливість до перебування в ускладненнях, у проблемних ситуаціях, до абстрагую чої деформації вихідних психічних механізмів, до утвердження абстрактних умов механізмів у процесі їх проявів у конкретизації [3].
Оскільки може бути багато рівнів абстрагування кожного психіч ного механізму, то особистісний прояв змінюється при переходах від рівня до рівня. Водночас однобічне зростання особистості в разі лі дерства одного з механізмів призводить до її цілісної однобокості (інте лектуально, духовно й етично акцептована особистість тощо)
Розвиток особистості відбувається тоді, коли вдається підпоряд кувати зміни основи, сутності особистості шляхом зростання її абстрактного рівня. Зростання особистості може бути і не розвит ком, якщо базовий зміст залишається на тому ж рівні абстрактності, а лише доповнюється новими, припустимими фрагментами [3]. На буття здібностей визначається “дозріванням” людини і формуючим (педагогічним) впливом. Проте тільки те може бути сформоване в навчанні, що забезпечене рівнем “дозрівання”. Ці рівні є джерелом спрямованості мотивації, її готовності до провідної діяльності.
Після того як дозрівання перестає бути визначальним, основним джерелом розвитку людини стають навчання і виховання. При цьому необхідно дотримуватися загальної логіки розвитку, виховання здат ності, організованої самозміни. У загальному ході розвитку може ви окремитись лінія розвитку особистості. Особливості механізму роз
211
витку особистості ускладнюють проектування і вивчення цих про цесів, оскільки їх слід ще виділити з індивідуальних і суб’єктних якостей. Це чітко видно на прикладі оволодіння соціокультурними засобами. В опануванні цих засобів, у тому числі інтелектуальних, можна виділити три основних етапи. Спершу засіб не використо вується в його внутрішній логіці, у межах фіксованих властивостей і процедур через неготовність для цього самої людини. Вона маніпу лює, використовує засіб або в логіці життєдіяльності за реалізації своїх потреб, або в логіці обраної й освоєної діяльності. На другому етапі людина точно відповідає фіксованим властивостям засобу, пев ним процедурам за рахунок подолання логіки самовираження або іншої діяльності, іншого засобу. На третьому етапі вона перетворює засіб на предмет свого задуму, не без втрати адекватності застосування. Засоби, які належать світові норм і діяльності, впізнаються завдяки їх носію, відповідно до логіки буття засобу. Сам по собі засіб не ви користовується без особливої процедури навчання або самонав чання, самокорекції.
Зміни в людині у процесі навчання підпорядковані логіці засобу, і чим незвичайнішим є інший засіб, який вона опановує, тим більше в ньому повинно відбуватися трансформацій. Людина повинна зна ти, вміти, бажати, цінувати, мислити, самовизначатися тощо. Такий варіант застосування засобів вимагає найскладніших перебудов у людині, наявності особистісних якостей. Особистість у подібних ви падках заперечує (продуктивний аспект) і зберігає (репродуктивний аспект) минуле. Вона підпорядковує самовираження, пошук новиз ни самої по собі розв’язанню цілком визначеного завдання і пробле ми, джерелом підтримки яких є соціокультурне середовище. Осо бистість нічого не втрачає і тільки “ущільнює” у своїй інноваційності колишні результати [3].
Вершиною (“акме”) розвитку людини є процес дозрівання, накопи чення життєвого потенціалу, становлення і вияв вищих психічних функцій у реальній діяльності [3]. На шляху змін і розвитку осо бистісні механізми з’являються раніше, ніж настає акмеологічно зна чущий період. Враховувати специфіку ускладнення особистісного механізму і поводження людини в процесі розвитку можна згідно із наведеними вище типами її поведінки, відповідними їм характерис тиками індивіда, суб’єкта й особистості. Індивідуальна форма ха рактерна для логіки задоволення індивідуальної потреби, але вона як
212
активуючий чинник може оживати знову за рахунок виникнення сприятливих обставин активізації слідів минулого, потребового стану.
Індивід є визначеним насамперед зсередини. Зовнішні обставини можуть змінити, ускладнити цикл його поведінки, але якщо при збе реженні самої логіки задоволення індивідуальної потреби предмет оцінюється як невідповідний їй, то він перетворюється до від повідного стану. У реальності індивідуальної життєдіяльності всі сервісні ланки, навіть якщо вони не завершені, розташовуються в послідовності як елементи одного ланцюга. Аналітик повинен знай ти циклічну, а не лінеарну структуру і дати обґрунтування появі пев ного циклу, або ярусу. Без цього аналізу неможливо знайти завер шення життєдіяльності чи її незавершеність і напруження продов ження поведінки.
Суб’єктна поведінка характерна реалізацією логіки норм діяль ності. Підпорядкування людини вимозі норм зумовлене процесом породження соціальних відносин. Найпростішою формою суб’єкт ного вияву є поведінка з досягнення мети. Виникнення мети відбу вається через невідповідність знайденого предмета діяльності. При цьому розбіжність актуальної індивідуальної потреби і виявлення в образі знайденого предмета невідповідності потребі виробляє до нього потребово поведінкове ставлення. У цьому разі у людини по винна развиватися здатність виходу за межі логіки індивідуального потребового стану в логіку діяльності самого предмета потреби в його можливих змінах.
Суб’єкт діяльності існує саме як реалізатор вимог, породжених або кимсь, або ним самим, або у процесі узгодження. Але тут разом із психологічним аналізом виникає новий, нормативно діяльнісний аналіз, що прояснює існування і зміни норм. Цей аналіз має свою неіндивідуальну логіку, хоча і за участі окремих людей. Норма без змін може бути перенесена в інші ситуації й інший час, стаючи осно вою нових реалізацій діяльності. Нормативні змісти за їх узагаль нення перетворюються на абстрактні норми і стають підставами для конкретизації. Завдяки узагальненню (абстрагуванню) норми (плану, програми, проекту тощо) залишаються незмінними в багатьох кон кретних діяльностях людей, зближаючи різні реалізації. Роль подібних проявів у світі норм і їхній вплив на людину розглянуто нижче.
Для суб’єктної поведінки характерне вироблення психофізични ми механізмами протидії природній динаміці психофізичних станів.
213
Найрозвиненішим типом таких механізмів є воля [3]. Проте шлях до неї багатоетапний. По перше, в узгодженні кожна сторона впливає на іншу спершу в логіці свого інтересу. Систематичне самоко рекційне ставлення в межах необхідності реалізації норми і є осно вою волі або вольової самоорганізації. Якщо самокорекція не має характеру явної та драматичної боротьби між бажанням дотримува тися раніше прийнятої норми і бажанням їй не слідувати, а додержу ватися іншої норми або іншої суб’єктивно значущої необхідності, то дія вольового механізму зводиться до самокорекції. Якщо ця бороть ба значна, то вона призводить до драми самовизначення, самостав лення. Отже, суб’єктивна форма поведінки є досить складною, ре зультатом тривалих трансформацій індивідуальної життєдіяльності в умовах соціокультурного характеру. Вона вимагає наявності від повідних соціальних процесів і механізмів, розвиненої мови і рівня складності мислекомунікації та спілкування. Діагностика, прогнозу вання і проектування набуття здатності до суб’єктної поведінки є не обхідними передумовами переходу надалі до особистісної поведінки.
Механізми особистісного розвитку. Особистісний тип по ведінки базується на здатності до суб’єктної поведінки і перевершує останню завдяки іншому ставленню до утруднень у дії. Суб’єкт діяльності схильний до прийняття норми, ретельного її розуміння для вироблення способу її реалізації, до використання рефлексії для пошуку способу корекції поведінки, якщо вона відхиляється від ре алізації вимоги норми, для повернення в адекватну реалізацію. Осо бистість же схильна до проблематизації норми, знаходження доско наліших норм у межах вихідного замовлення на діяльність, до ре тельного розуміння змісту норм для переходу до їхньої критики, використання рефлексії для виявлення дефектів попередньої реф лексії і особливо нормування, для знецінювання минулої спроби ре алізації норм як умови переходу до нового нормування.
Особистість не протиставляється соціально значущому досвіду, а спирається на нього, але вважає цей досвід потенційно і реально менш досконалим. Тому в основі особистісної поведінки — ідеал і цінності досконалості, реалізовані в умовах конкретної практики діяльності як удосконалення наявної практики. Рівні особистісної поведінки і відповідні рівні розвиненості особистісних механізмів за лежать від того, наскільки зміна норми в контексті трансформації діяльності співвіднесена з конкретним змістом кінцевого результату.
214
Чим більшою мірою зміна відхиляється від цієї конкретності й зна чущості набуває не результат, а процес, його організація, крите ріальність організації процесу тощо, тим вищий рівень особистісної поведінки [3]. Саме збереженість цінності нормативної поведінки і розгляд себе як особливого сервісу до неї, ускладнення сервісу і зу мовлюють особистісні прояви. У такий спосіб людина має весь набір механізмів і всі рівні розвитку суб’єктивності завдяки соціокультур ному середовищу і природі психіки. Суб’єктні й особистісні прояви можуть бути помітні в індивідуальному типі суб’єктивності, так само як суб’єктні та індивідуальні — в особистісному.
Предметні критерії акмеології вимагають виявлення внутрісуб’єкт них і позасуб’єктних причин досягнення індивідуального “акме” в контексті його соціально культурної та професійної оцінки. Якщо максимальне самовираження можна обчислити для кожної людини безпосередньо, то соціальна, культурна, професійна значущість цього самовираження залежить від обліку і залучення у способи і форми са мовираження, характерні для суспільства, культури, професії.
Окрема людина, стаючи суб’єктом, підвищує показники свого “акме”, а стаючи особистістю, відкриває додаткові можливості його зростання. Використання людиною досягнень і можливостей, нада них у суспільстві, культурі, професії, визначається особистісним са мовизначенням і призводить до вищих досягнень.
6.2. Планування, організація навчання і розвитку персоналу
6.2.1. Загальна характеристика елементів системи навчання і розвитку
Система контролінгу забезпечує постійний контроль за ор ганізацією навчання, розвитком, якістю роботи і професіоналізмом персоналу й оцінку його якості, безперервне навчання працівників протягом усього періоду діяльності, дає змогу планувати переміщення фахівців, використовувати інформаційний банк даних для призна чення на посаду.
215
Для систематизації інформації про навчання і розвиток персона лу організації в системі безперервної освіти може використовувати ся система “АСУ Кадры”. При цьому користувач одержує мож ливість мати таку інформацію [9]:
•про кількість працівників, які пройшли навчання, атестацію;
•про підвищення їх кваліфікації, перепідготовку, а також про час навчання за станом на момент внесення останніх відомостей;
•про кількість працівників, прийнятих і звільнених за певний проміжок часу;
•про час проходження відповідного виду навчання або руху по службі;
•дату проходження останньої атестації;
•аналіз навченості кадрів;
•список фахівців і керівників, висунутих у резерв;
•про освіту працівників;
•іншу інформацію, необхідну для аналізу або узагальнення (вік працівників, стаж роботи, в яких навчальних закладах навчались тощо).
Аналіз і облік персоналу дають змогу найбільш повно й об’єктив
но вирішувати питання, пов’язані з розміщенням кадрів, плануван ням їхнього навчання і розвитку.
Найважливішим елементом комплексної оцінки персоналу є атестація, за результатами якої приймається рішення про призначен ня на посаду, переміщення працівників, про встановлення розмірів оплати праці, про необхідність направлення на навчання та ін. Для вирішення цих завдань рекомендується використовувати автомати зовану систему “АСУ Кадры Аттестация” з банком словникових оз нак для різних професій.
Через атестацію оцінюється відповідність компетенції, профпідго товки, здібностей та особистісних можливостей працівника посаді, яку він обіймає. Аналіз якості навчання та розвитку здійснюється кадровими службами організацій на підставі сформованої ними бази даних кадрової інформації. Він відбувається за такими напрямами: склад тих, кого навчають; навчально методична база; місце навчання; професіоналізм інструкторів навчання; наслідки навчання.
Оцінка рівня професіоналізму персоналу повинна бути інтег ральною і містити: оцінку безпосереднім керівником; оцінку про фесійної підготовленості (знань, умінь і навичок, здібностей); оцінку
216
особистісних якостей працівника; оцінку останньої атестації. При родно, що оцінка працівника безпосереднім керівником є суб’єктив ною, отже, інші види оцінок бажано здійснювати за допомогою тес тових програм, психологічних досліджень, атестації персоналу, обліку й аналізу стану кадрів. Рівень професіоналізму визначається як середня оцінка, за якою може бути зроблений попередній висно вок про відповідність працівника вимогам робочого місця. Якість і оперативність визначення рівня професіоналізму зростають у разі застосування відповідної автоматизованої системи.
При плануванні навчання і розвитку працівників організацій ви користовується автоматизована інформаційно довідкова система, застосування якої дає змогу швидко знаходити потрібні програми й учбово методичні матеріали залежно від програми навчання фахівців. Виходячи з потреби в навчанні та розвитку за визначеною тематикою і матеріально фінансових можливостей, вибирають нав чальні заклади, центри (місця навчання). Вибір програм і навчально методичних матеріалів має можливість постійного розширення і ко рекції базової інформації завдяки її поповненню новими відомостями та видаленню застарілих; використання будь якими користувачами завдяки простоті та наочності інформації.
На всіх стадіях підготовки персоналу й у період виробничої діяльності аналізують ставлення працівників до навчання, результа тивність його; оцінюють професійні знання, здібності й особистісні якості фахівця, що зазначаються в особистій справі та є основними показниками при прийнятті рішень про висування фахівця в резерв на вищу посаду.
Система досліджень персоналу і його діяльності спрямована на об’єктивну оцінку особистісних і професійних якостей працівників, виявлення факторів, що впливають на досягнення ними вершин роз витку. Для здійснення подібних досліджень можна використовувати наявні у великих корпораціях автоматизований навчальний комп лекс оцінки психологічної і професійної придатності, що містить психологічні та психофізіологічні тестові методики, автоматизовану систему оцінки професійної придатності, дослідження соціально психологічного клімату і згуртованості групи, колективу, соціально го статусу кожного члена групи.
Ці системи можуть використовуватися незалежно одна від одної, а користувач — формувати будь який пакет тестових методик, вихо
217
дячи із цілей і завдань психодіагностики. Систему тестових програм рекомендується застосовувати для оцінки рівня професійної підго товленості працівників, фахівців і керівників. Основу системи ста новлять: вхідний, поточний і вихідний види контролю знань, нави чок і вмінь; банк тестових програм, розроблених для всіх професій організації.
Надійність, безпека й ефективність функціонування організацій забезпечують працівники, які підтримують високий професіоналізм через систему безперервного навчання. На всіх етапах її функціону вання розраховують вартість і дають економічну оцінку ефектив ності технічних і програмних засобів навчально методичної бази з урахуванням людського фактора. Високий професіоналізм персона лу — це регулярне підвищення рівня знань, розвитку організаторсь ких здібностей, що сприяють:
•вибору оптимальних розв’язань економічних і організаційних проблем;
•зменшенню енергетичних витрат;
•зниженню аварійності;
•зростанню продуктивності праці;
•зниженню травматизму;
•підвищенню рівня екологічної безпеки.
Проте на всіх етапах освітньої діяльності необхідно аналізувати
експлуатаційні витрати, динаміку їх зміни з обов’язковим виділен ням коштів на усунення несправностей технологічного устаткуван ня, допущених з вини персоналу, і розробку рекомендацій з їхнього запобігання.
Практика організації навчання і підвищення кваліфікації персо налу показала необхідність враховувати такі вимоги: узгоджувати навчання і розвиток з вирішенням виробничих завдань; індивіду алізація програм навчання; ретельне методичне розроблення прог рам; застосування активних методів і скорочення термінів навчання; створення мережі спеціалізованих навчальних центрів підвищення кваліфікації; навчання при переданні знань, навичок і вмінь від керівника до підлеглого і між колегами. Добре зарекомендували се бе такі форми організації навчального процесу:
•лекції, семінари;
•розв’язання конкретних практичних завдань;
•створення і вирішення проблемних ситуацій;
218
•дискусії;
•організаційно діяльнісні, організаційно мисленнєві, організаційно комунікаційні, організаційно інноваційні ігри;
•навчання впровадженню наукових досягнень на рівні винаходів і відкриттів; змагання з професійної майстерності;
•аналіз допущених помилок, їхніх причин і способів запобі гання.
6.2.2. Організація функціонування системи навчання і розвитку персоналу організації
Структура системи навчання і розвитку. Навчання персоналу складається з кількох етапів:
•збирання інформації про стан підготовки і навичок фахівця;
•здійснення вхідного контролю знань, умінь і особистісних якос тей працівника;
•визначення складу необхідних знань і умінь, формування інди відуальних програм навчання і груп учнів;
•організація системи безперервного індивідуального підвищення рівня професійних знань фахівців з поточним контролем;
•вихідний контроль знань, атестація фахівців з наданням рекомен дацій щодо подальшого їхнього використання.
Індивідуалізація навчання відбувається на підставі оцінки діяль
ності працівника його безпосереднім керівником. Ця оцінка — вихідний пункт діагностики потреб у навчанні. Спершу визначаєть ся, які професійні навички й особистісні якості потребують розвит ку, корекції та “шліфування”, і уже виходячи з цього, відповідно до кадрової політики організації, вибирають навчальні програми і конк ретні форми практичного навчання. Навчальні курси підбираються керівником спільно c працівниками кадрових служб. В організації повинна здійснюватися щорічна індивідуальна оцінка потреб у нав чанні управлінського і виробничого персоналу. По кожній про фесійній групі працівників кадрові служби фіксують набір навичок і умінь, що становлять основу професії, так званих факторів резуль# тативності. Ступінь оволодіння ними визначається у процесі оцінки і дає змогу з’ясувати: чого і як потрібно навчати конкретного працівника. Для різних посад всередині професійної групи роль
219
кожної з навичок неоднакова. Тому вводиться експертна оцінка важ ливості навичок.
Робота з вивчення індивідуально ділових якостей фахівців вима гає підготовки працівників служби управління персоналом і зміни змісту їхніх трудових функцій. В цьому плані нові вимоги до кваліфікації цих фахівців передбачають:
•наявність практично доступних методик тестування фахівців або опитування експертами;
•уміння здійснювати інструктаж і підготовчі роботи для тестуван ня або експертного опитування;
•створення бази даних та її обробку для одержання наочних ре зультатів діяльності, інформування про ступінь розвитку інди відуально ділових якостей фахівця;
•вдосконалення роботи з кадрами щодо підвищення їхньої творчої віддачі та розвитку здібностей.
Уході щорічного оцінювання керівник дає дві оцінки по кожній навичці або здібності, що характеризують фахівця і його посаду. Це дає змогу оцінити результативність працівника, відносну важливість певної навички і рівня розвитку здібностей для конкретної діяль ності. У першу чергу, звертається увага на тренінг слаборозвинених навичок і умінь у працівника, що мають високу оцінку важливості. Практика показала, що в цьому випадку віддача від засобів, вкладе них у навчання, буде найвищою.
Оцінка рівня професійної підготовки фахівців у загальному ви падку є певною формою контролю, спрямованого на оцінку знань, навичок і умінь. При оцінюванні знань фахівців використовують співбесіди, опитування, іспити, практичні контрольні завдання. Види контролю знань повинні організовуватися на принципах об’єктивності, справедливості, гласності, періодичності та систем ності.
Вхідний контроль — попередня атестація, з метою визначення рівня підготовленості учнів. За його результатами визначається доцільність навчання і надаються рекомендації для індивідуального підходу. Вхідний контроль здійснюється одночасно з пси хофізіологічним обстеженням учнів. Зважаючи на те, що навчання проходять фахівці з різними стажем роботи, освітою, посадами, виз начається рівень як загальних, так і спеціальних знань. Для виявлен ня індивідуальних особливостей і рівня професійної підготовки з
220