практик з псих упр перс_1 / література / маркетинг персоналу

Розділ 6

НАВЧАННЯ І РОЗВИТОК ПЕРСОНАЛУ ОРГАНІЗАЦІЇ

Професійний розвиток співробітників стає найважливішим фактором, який відрізняє процвітаючі компанії від менш успішних.

Дж. Волкер

6.1. Навчання і розвиток персоналу як об’єкт управління

6.1.1. Сутність поняття “розвиток”

Існують такі визначення розвитку:

•Розвиток людських ресурсів означає вміле забезпечення й орга нізацію процесу навчання для досягнення організацією поставлених цілей, щоб через удосконалення навичок і вмінь, розширення обсягу знань, підвищення компетентності, здатності до навчання та ентузіаз му співробітників на всіх рівнях організації відбувалися безперервне організаційне та особистісне зростання і розвиток [20, с. 18].

•Розвиток персоналу — сукупність організаційно економічних заходів служби управління персоналом організації в галузі навчання персо налу, його перепідготовки та підвищення кваліфікації. Ці заходи охоплюють питання професійної адаптації, оцінки кандидатів на ва кантну посаду, поточної періодичної оцінки кадрів, планування діло вої кар’єри і службово професійного просування кадрів, роботи з кад ровим резервом, питання організації винахідницької та раціоналіза торської роботи в організації [21, с. 299].

201

•Розвиток кадрів є кадрово економічною функцією, спрямованою на сприяння членам робочого колективу всіх ієрархічних рівнів в оволодінні кваліфікацією, необхідною для виконання нинішніх і майбутніх професійних вимог. Він передбачає сприяння розвит кові індивідуальних схильностей і здібностей працівників, особ ливо з урахуванням змін характеру діяльності та інтересів вироб ничих й індивідуальних цілей. Розвиток кадрів здійснюється як процес, що відбувається за певної послідовності дій з урахуван ням поставлених цілей, тобто поліпшення виробничого по тенціалу членів підприємства [25, с. 242].

•Розвиток персоналу — здійснення заходів, що сприяють повному розкриттю особистісного потенціалу працівників і зростанню їхньої здатності робити внесок у діяльність організації [4, с. 190].

•Розвиток — вищий тип руху, зміни матерії та свідомості, перехід від одного якісного стану до іншого, від старого до нового. Розви ток характеризується специфічними об’єктом, структурою, дже релом, формами, спрямованістю. Розвиток — це не просто зміна, а перетворення у внутрішній будові об’єкта, його структурі, що є сукупністю фізично пов’язаних між собою елементів, зв’язків і залежностей.

•Загальна лінія прогресивного розвитку пов’язана зі змінами, які утворюють так звані глухі ходи еволюції або навіть спрямовані в бік регресу [22, с. 452; 23, с. 561].

•Розвиток об’єкта є розкриттям або розгортанням його внутрішніх споконвічних потенцій, як автономне явище в силу внутрішніх закономірностей [10, с. 36].

•Розвиток — це процес незворотних, спрямованих і закономірних змін, що призводить до виникнення кількісних, якісних і струк турних перетворень психіки і поведінки людини. Основними властивостями розвитку, що відрізняють його від всіх інших змін, є незворотність, спрямованість, закономірність [17, с. 21].

•Розвиток людини — освоєння нею внутрішнього, індивідуально психологічного і зовнішнього суспільного потенціалу можливос тей. Провідну роль у розвитку відіграє навчання. Будь яке нав чання сприяє розвиткові [18, с. 8].

Виходячи з аналізу визначень, поняття “розвиток” використо

вується в різних значеннях. Розвиток може характеризуватися: ре альним професіоналізмом; єдністю знань, досвіду, здібностей, нави

202

чок діяти в конкретній ситуації із досягнення поставленої мети; ступінь професійної підготовки до певної діяльності. Він може бути представлений:

1)об’єктом дослідження, що становить сукупність функціональ но пов’язаних між собою елементів, зв’язків, залежностей, які зміню ються з перетворенням у внутрішній будові, структурі. Розвиток відбувається процесуально у певних умовах взаємодії із “сусідніми системами”;

2)структурою (механізмом) з певною кількістю складових, по рядком їх розташування та якісних змін у процесі розвитку;

3)джерелом розвитку, що виникає внаслідок протиріч між ста рим і новим;

4)формою розвитку, що виявляється в еволюційній (повільній, поступовій, якісній) та революційній (раптовій, різкій, стрибко подібній) змінах якісних характеристик у структурі об’єкта. Основ ними формами розвитку є філогенез і онтогенез;

5)спрямованістю — прогресивною і регресивною;

6)динамікою — часом і темпами росту;

Процес розвитку неуніверсальний і неоднорідний. У процесі роз витку діють різноспрямовані процеси. Поняття “розвиток” часто ви користовується разом з термінами “зростання” і “дозрівання”. Зрос тання — це кількісні зміни в ході удосконалення тієї чи іншої психічної функції. “Якщо не вдається знайти якісних змін — це зростання” [17]. Дозрівання — процес, перебіг якого залежить від ус падкованих особливостей індивідуума. Він полягає в послідовності попередньо запрограмованих змін не тільки зовнішнього вигляду організму, а і його складності, інтеграції, організації та функцій.

Розвиток, дозрівання і зростання взаємозалежні: дозрівання і зрос тання — кількісні зміни, що є основою для розвитку якісних. В оста точному вигляді організм — продукт не функціонального дозрівання, а функціонального розвитку: він функціонує, розвиваючись, і розви вається, функціонуючи [17]. Як зазначалося, основними формами розвитку є філогенез і онтогенез. Психічний розвиток у філогенезі здійснюється шляхом становлення психічних структур за біологічної еволюції виду або соціокультурної історії людства в цілому. За онтоге незу формуються психічні структури протягом життя індивіда, тобто це процес індивідуального розвитку людини. Надалі під розвитком, будемо мати на увазі процес індивідуального психічного розвитку.

203

На наш погляд, причину відмінностей у визначенні поняття “роз виток персоналу” можна пояснити некоректним застосування його у практичній діяльності через нерозуміння таких понять, як “навчання” та “освіта”. Навчання, на думку багатьох, означає підготовку до конкретної діяльності, виконання певних обов’язків. Освіта охоплює навчання, виховання і розвиток людини. Навчання і виховання завжди передбачають кінцевий результат змін особи. Це результат “замовлення” суспільства на її зміну [2], наприклад підготовка фахівця відповідно до вимог державного стандарту і норм. В освіті ритм зміни, зону найближчого розвитку в реальних межах часу й обставин визначає людина, яка досягає мети самозміни. Людина бу дує траєкторію і темп своєї зміни залежно від умов і самовизначення. Проте цінності самовизначення повинні бути “вирощені”, освітні системи сприяти підвищенню культури.

Як свідчить практика, завдання розвитку персоналу в ор ганізаціях ставиться вкрай рідко. Відсутність потреби в цьому по яснюється низькою ціною робочої сили на ринку праці й орієнтацією на прибуток “сьогодні й зараз”. Природно, що тут до пускається стратегічний прорахунок у формуванні майбутньої кон курентної здатності персоналу й організацій, особливо в умовах глобалізації бізнесу.

6.1.2. Особливості розвитку як об’єкта управління

На підставі наведених вище значень терміна “розвиток” і взаємозв’язку з ним інших понять можна подати діяльність персона лу з управління розвитком у вигляді схеми .

З рис. 6.1 випливає, що розвиток людини (персоналу) — це внутрішня діяльність із зміни кількісних і якісних показників, що ви являються в роботі та відповідають її спадковим програмам (біологічному і соціальному кодам), умовам керівних впливів зовнішнього середовища. Умови зовнішнього середовища — це наслідок діяльності соціуму і природи, що формують певні фактори впливу. Вплив зовнішнього середовища на людину в організації вияв ляється через системну діяльність персоналу управління з його нав чання, виховання, розвитку і через навколишню природу.

204

Рис. 6.1. Управління розвитком людини (персоналу організації)

При цьому під освітою розуміють процес педагогічно організова ної соціалізації, здійснюваної в інтересах особи і суспільства [15], або освоєння культурної спадщини суспільства і пов’язаного з ним рівня індивідуального розвитку [13]. Навчання — спільна діяльність вчителя й учня з пізнання явищ навколишнього світу, їхніх зако номірностей, історії розвитку й освоєння способів діяльності [13]. Виховання — процес цілісного впливу, мета якого в накопичуванні дитиною необхідного для життя в суспільстві соціального досвіду і формування у неї системи цінностей [13]. Навчання відрізняється від виховання організованістю. При навчанні має бути реалізований державний освітній стандарт. У вихованні стандарту немає. І навчан ня, і виховання спрямовані на розвиток людини (див. рис. 6.1). Нав чання допомагає накопичити досвід у науковій і предметній сферах, а виховання — у соціальній. Професійна освіта — підготовка фахівців початкової, середньої та вищої кваліфікації для роботи у певній галузі.

205

Сутність управління розвитком як явище — внутрішній, відносно стійкий чинник, що визначає його зміст і функціонування. Він вияв ляється через різноманіття зовнішніх і внутрішніх зв’язків і дій, що характеризують певний аспект керування процесом розвитку.

Управління розвитком персоналу здійснюють органи виконав чої державної влади в політичній, матеріальній і духовній сферах, зокрема управління вищими навчальними закладами країни, кад рові служби організації. На стратегічному рівні управління здійснюється через розроблення кадрової політики і кадрових стратегій, на тактичному — через навчальні плани і програми підго товки фахівців. Головне призначення органів управління розвит ком — організація і забезпечення освітнього процесу, керування навчальною і методичною роботою в навчальних закладах і кадро вих службах.

Мета розвитку персоналу — його зміна відповідно до потреби ор ганізації в робочій силі; у заміщенні певних посад для реалізації функцій діяльності; формуванні необхідних людських ресурсів (як що організація підготовлена до реалізації технологій управління людськими ресурсами); підготовці людини (персоналу) до са мостійного керування розвитком і виконання покладених діяль нісних функцій (якщо організація підготовлена до реалізації техно логій управління “соціальною людиною”).

При вдосконаленні практики управління розвитком її можна розглядати в декількох аспектах:

•організаційному, що відображає стан і перспективи розвитку сис теми підготовки кадрів, шляхи подальшого вдосконалення ор ганізації управління розвитком персоналу;

•політичному, що охоплює форми, методи, технології реалізації кадрової політики в державі й організаціях;

•економічному, що розкриває вплив економіки на систему підго товки кадрів, на вдосконалення її організаційних форм, методів управління розвитком персоналу;

•соціальному, що розглядає різні сторони діяльності персоналу в системі управління розвитком і виявляє структури внутріор ганізаційних, внутріколективних і міжособистісних зв’язків, які впливають на ефективність розвитку персоналу;

•психологічному, який розглядає психологічні особливості добору, розміщення і підготовки персоналу організації, вплив психо

206

логічного і психотехнологічного забезпечення на управління роз витком персоналу;

•правовому, що відображає відносини між різними інстанціями і певними посадовими особами у процесі управління розвитком персоналу. Ці відносини регулюються правовими нормами.

Отже, практика розвитку персоналу має багатоплановий, багато

аспектний характер, вимагає спеціальної підготовки від менеджерів.

6.1.3. Особливості розвитку професійних і особистісних якостей персоналу організації

Поняття “професіоналізм”, “компетентність”, “кваліфікація”.

Ці терміни часто використовуються як синоніми але їх варто розрізняти. Їх аналіз дає змогу виділити такі характеристики [14]:

Професіоналізм:

•нормативні вимоги професії до особистості людини;

•сукупність, набір особистісних характеристик людини, не обхідних для успішного виконання праці;

•внутрішня характеристика особистості людини.

Компетентність:

•індивідуальна характеристика ступеня відповідності вимогам професії;

•володіння знаннями, що дають змогу робити висновки про що небудь;

•поєднання психічних якостей, що дають можливість діяти са мостійно і відповідально;

•здатність й уміння виконувати певні трудові функції.

Кваліфікація:

•вимоги професійної діяльності до працівника в якісному і кількісному вираженні;

•вимоги професій до різного рівня виконання праці.

Таким чином, терміни “професіоналізм”, “компетентність”, “квалі

фікація” використовується в різних значеннях. Під професіо налізмом мають на увазі нормативні вимоги професії до особистості людини. Це сукупність її особистісних характеристик, необхідних

207

для успішного виконання праці, тобто наявність необхідного норма тивного набору психічних якостей. У цьому разі професіоналізм стає внутрішньою характеристикою її особистості. Компетентність виз начається як володіння знаннями, що дають змогу робити певні вис новки, висловлювати вагому, авторитетну думку. Компетентність — це поєднання психічних якостей; психічний стан, що дає можливість діяти самостійно і відповідально, здатність і вміння виконувати певні трудові функції. Причини як компетентності, так і некомпетент ності можуть бути різні: стан особистості, у тому числі емоційна стійкість, стан здоров’я та ін. Робити висновки про наявність компе тентності [3] пропонується за характером результату праці людини. Кожен працівник компетентний тією мірою, якою виконувана ним робота відповідає вимогам до кінцевого результату певної про фесійної діяльності; визначення кінцевого результату — це єдиний науковий спосіб оцінки компетентності. Неправомірно оцінювати компетентність не за результатом, а за тим, що вкладається в його до сягнення, наприклад старання людини. Компетентність не можна звести і до освіченості, оскільки “некомпетентність вільно розгулює під стелями навчальних закладів”. [14]. Загальну компетентність варто відрізняти від компетенції у певній сфері щодо кола питань, які людина повинна вирішувати. Компетентність конкретної люди ни вужча, ніж її професіоналізм. Людина може бути професіоналом у своїй галузі, але не бути компетентною у вирішенні всіх про фесійних питань.

Професійно важливі якості як об’єкт розвитку. У професійній діяльності людина повинна мати низку якостей, необхідних для певної професії. Професійно важливі якості (ПВЯ) — це якості людини, які впливають на ефективність здійснення її праці за основними характе ристиками (продуктивність, надійність тощо). ПВЯ є основною ха рактеристикою людських ресурсів, передумовою професійної діяль ності. Крім того, вони самі вдосконалюються, “шліфуються” у процесі діяльності, є новоутворенням у людині, змінюють її. Як ПВЯ можуть виступати психічні процеси (розумові, сенсорні, мовні, мнемічні), психічні стани, а також мотиви, ставлення (до праці, до інших людей) [14]. Роль професійно важливих ознак різна в міру переходу від рівня непридатності до професії до рівня майстерності в цій професії; зна чущість низки ознак зростає до певного рівня, починаючи з якого ця ознака виявляється неважливою щодо профпридатності [3].

208

Професійно важливі якості поділяють на групи: 1) мотиви, цілі, інтереси; 2) професійні здібності, професійна свідомість, професійне мислення тощо.

Розвиток особистісних і професійних якостей людини. Щодо розвитку людської особистості необхідно погодити розбіжності в ро зумінні термінів “індивід”, “суб’єкт”, “особистість”. Термін “індивід” можна використовувати, характеризуючи досоціалізовані якості лю дини. Для характеристики соціалізованих виявів застосовують термін “суб’єкт”, якщо людина виконує норми соціуму, та “особис тість” — якщо вона змінює ці норми [3]. Здійснюючи свою функцію в поведінці, людина використовує відповідний “стандартний” набір психічних механізмів. Виходячи із власної позиції — діяльнісної, соціальної, соціокультурної, вона збільшує кількість функцій і меха нізмів мислення, свідомості, самосвідомості, самовизначення, реф лексії тощо. Проте у кожної людини якісь функції (і механізми) у життєвому процесі поліпшуються у проявах і розвитку. Це джерела індивідуалізованого вияву людини в життєдіяльності та діяльності.

У діяльності дотримання норм зміцнює суб’єктні якості людини і послаблює особистісні. Коли людина коригує існуючі норми і став лення до діяльності (наприклад, инноваційно), вона зміцнює осо бистісні якості та послаблює суб’єктні. Використання певного ме ханізму відбувається в кооперативній взаємодії персоналу ор ганізації. У кооперативних, діяльнісних та ієрархічних структурах організаційної взаємодії можна виділити базові, сервісні, вико навські й управлінські ланки. Суб’єктні й особистісні якості людини чутливі до виконавської й управлінської діяльності. Отже, суб’єктні якості зміцнюються у виконавській, а особистісні — в управлінській діяльності.

Динаміка зміни суб’єктивних механізмів залежить від індивіду альних схильностей людини та впливу соціального і діяльнісного середовищ і вимог їх до людини. Наприклад, людина виконує чиєсь “замовлення”. При цьому не можна вважати її суб’єктом або осо бистістю, тому що ці поняття визначають не прояв реальної людини і використання нею механізмів своєї психіки, а просто те, що пове дінка відповідає ситуації. У цих випадках відбуваються порівняння, аналіз діяльності на її відповідність нормі поведінки, прийняття відповідних рішень на коригування норм, що сприяє розвитку діяльності.

209

Процес розвитку індивіда, суб’єкта й особистості людини. Люди на належить до світу природних, соціальних відносин, культури [3]. Соціальні відносини, пов’язані з підпорядкуванням, породжують трансформацію мотиваційних, потребових, поведінкових механізмів, і людина набуває суб’єктивних якостей. Оволодіння культурою зу мовлює узагальнення суб’єктивних якостей. Абстрактні потреби (цінності), цілі (ідеали), норми (стратегії), з одного боку, зберігають свій пропонуючий початок для діяльності людини, а з іншого — передбачають їхню конкретизацію [3]. Освоєння культури означає набуття здібностей конкретизувати поводження в життєдіяльності та діяльності відповідно до ситуації. Людина наче звільняється від об меження норм навколишнього світу і може вибирати альтернативи. Вибір стосується потреби, мотиву, мети, знання, поведінки тощо. При цьому, використовуючи рефлексію, можна вибирати, спираючись на усвідомлення, самоусвідомлення, на розумові здібності та ін. У люди ни з розвиненою культурою мислення в рефлексії поєднуються як природні внутрішні засади поведінки (індивідуальні потреби, знання, мотиви, способи поведінки тощо), так і набуті, окультурені аналоги (цінності, концепції, поняття, категорії, проблеми, стратегії, ідеали) [3]. Внутрішні засади як критерії нормування або перенормування діяльності співвідносяться з життєвою ситуацією і динамікою потре бового стану. Розвинена культура мислення — це мислення людини, яка володіє певними “розумовими еталонами” або особливостями мислення видатного мислителя, визнаними за еталонні й прийнятні для відтворення іншими, або отриманими в результаті вивчення сут ності мислення і використання сутнісних уявлень для побудови відповідних загальних, абстрактних норм, що організують реальний розумовий процес.

Людина, яка усвідомлено реалізує норми, звільняється від потре би, що обмежує її в самовираженні. Це не означає ігнорування норм суспільства, оскільки таке звільнення — в збережених межах куль турних вимог. Отже, виникає парадокс культурного буття, що потре бує інших, особистісних якостей людини [3].

Особистість — це психічний механізм, що дає змогу поєднувати культуру (поведінки, переживання, мислення, рефлексії, самовизна чення тощо) і самовираження в умовах проблемної ситуації. При цьому самовираження базується на природній динаміці потреби і мотивації. Воно перетворюється на зміст (морфологію), оформлену в межах

210