практик з псих упр перс_1 / література / маркетинг персоналу

товарів народного споживання. Сировина, матеріали, а також комп лектуючі (засоби автоматики та гумовотехнічні вироби) підпри ємство закуповує в постачальників, перед якими на даний час має заборгованість з оплати постачань. Частина постачальників є моно полістами.

У 2000 р. було скорочено персоналу з 3,5 до 2,7 тис. осіб. Друге ма сове скорочення (на початку 2001 р. на 200 осіб) супроводжувалося суттєвою перебудовою організаційної структури. Зі складу ЗАТ було виведено відділ досліджень і конструкторських розробок, а відділ збуту підпорядковано комерційному директору (колишньому заступнику з постачання).

З квітня 2004 р. обов’язок генерального директора виконує на чальник виробництва. Колишній генеральний директор пішов на пенсію у віці 69 років.

Починаючи із середини 1994 р., на заводі спостерігається спад ви робництва — у середньому 14 % на рік, незважаючи на те, що під приємству вдалося зберегти своїх основних покупців. Головні спожи вачі — машинобудівні заводи центру і півдня України (до 20 підприємств), а також спільне російсько українське підприємство в м. Миколаїв, що стабільно закуповує 3 тис. електродвигунів на рік. Виробництво товарів народного споживання також знижується, особливо помітно (на 30 %) — за останній, 2004 р. На заводі розу міють, що споживача не влаштовує якість пральних машин і кухон них комбайнів, а також що черг у відділі збуту, як за старих часів, уже не буде. Але водночас виробляти цю продукцію вважається вигідним: середня зарплата робітників у цехах ТНП на третину вища, ніж на збиранні електродвигунів. Проте заробітна плата і допомоги не вип лачуються вчасно (у середньому заборгованість становить 5 місяців).

Соціально психологічний клімат, за даними соціологічного дослідження, характеризується високим рівнем напруженості, не гативним ставленням до керівництва, а також почуттям невизна ченості перспектив: понад 60 % працівників вважають, що завод має шанси вийти з кризи, але не бачать реальних шляхів і напря мів дій.

А. Організаційна структура персоналу управління:

1.Генеральний директор (у підпорядкуванні — заступники)

2.Начальник виробництва (заступник з організації виробництва),

упідпорядкуванні якого:

351

•відділи — виробничий, головного диспетчера, зовнішніх робіт;

•цехи — механічний, два складальні з основної продукції та один з товарів народного споживання;

•ділянки — гальваніки, пластмаси, деревообробки.

3.Головний інженер (заступник з технології виробництва), у підпорядкуванні якого:

•відділи — головного технолога, головного механіка, інстру ментальний, технічний;

•цехи — інструментальний, ремонтно механічний;

•ділянки — виробничих випробувань і приймання готової продукції.

4.Комерційний директор (заступник із збуту і маркетингу), в підпорядкуванні якого:

•відділи — постачання, збуту (продукція виробничо тех нічного призначення), маркетингу (товари народного спо живання);

•ділянка тари й пакування;

•транспортний цех;

•склад готової продукції.

5.Директор з економіки (заступник з економіки), у підпорядку ванні якого:

•відділи — планово економічний, праці та зарплати, фінансовий;

•бухгалтерія;

•відділ інформатизації й АСУ.

6.Заступник генерального директора з капітального будівницт ва, в підпорядкуванні якого відділ капітального будівництва.

7.Заступник генерального директора з кадрів і побуту, в підпо рядкуванні якого:

•відділи — кадрів, адміністративно господарський, соціально побутовий;

•ділянка благоустрою;

•житлово експлуатаційне управління.

Завдання:

1)розподілити ролі між усіма учасниками;

2)проаналізувати ситуацію на заводі “Двигуни Росії”;

3)визначити основні шляхи подальшої діяльності заводу;

4)підготувати доповідь “Про ситуацію на заводі та шляхи розвит ку діяльності заводу”.

352

Б. Рольовий розподіл персоналу управління

	Роль	Прізвище, ім’я,	Основні функції
		по батькові
	Менеджер		Забезпечення оптимального розподілу ро
	(організатор колектив		лей серед членів групи. Створення й
	ної роботи, лідер ко		підтримка “командного духу”. Організація
	манди)		роботи групи відповідно до ТЗ і регламенту
	Маркетолог		Аналіз маркетингової політики, виявлен
	(фахівець із розвитку		ня проблем у системі просування й збуту,
	системи маркетингу на		в асортиментній політиці, аналіз конку
	підприємстві)		рентів. Визначення необхідного і дос
			татнього обсягу готової продукції та
			відвантажених товарів (разом з інжене
			ром технологом)
	Економіст		Аналіз і виявлення проблем у ціновій
	(фахівець з аналізу гос		політиці, структурі витрат і собівартості
	подарської діяльності й		(разом з фінансистом та інженером тех
	планування економіч		нологом). Розрахунок і побудова графіків
	ного розвитку підпри		(визначення точки беззбитковості)
	ємства)
	Кадровик		Аналіз системи управління людськими ре
	(фахівець з управління		сурсами, корпоративної кадрової політи
	людськими ресурсами)		ки. Розрахунок показників ефективності
			використання кадрового ресурсу (частка в
			собівартості витрат на оплату праці, обсяг
			реалізації продукції на одного працівника,
			загальні й змінні витрати). Виявлення
			проблем у використанні кадрового по
			тенціалу, оцінка готовності кадрів до змін

Практикум 3

Ситуація у PR2агентстві “N”. Агентство працює на ринку PR послуг. Типологія й ієрархія клієнтів (складена зі слів співро бітників).

Типологія 1. Клієнти:

•банки;

•фінансові компанії;

•промислові підприємства;

•торговельні підприємства.

353

Типологія 2. PR#компанії:

•глобальні (охоплюють весь комплекс робіт);

•середні (1–2 акції).

•локальні (1–2 статті).

Функція, концепція й ідеологія Агентства “N”:

•узгодженої думки про функцію PR у “N” немає, при цьому багато співробітників зазначали важливість обговорення цієї теми;

•відсутність загальної узгодженої концепції діяльності PR;

•небачення співробітниками загальної ідеології, стратегічних орієнтирів, оргструктури, принципів взаємодії;

•виявлення відсутності корпоративної культури та узгоджених етичних норм у взаємодії співробітників агентства.

Функціональні норми:

•відсутність єдиної технології проходження проекту, команд ності;

•відсутність чіткої визначеності обов’язків співробітників;

•велика кількість тих, хто має додаткові обов’язки;

•відсутність визначеності (правил) в умовах кар’єрного росту;

•відсутність узгодженої технології роботи з клієнтами;

•недостатня спланованість взаємодій відділів;

•нечіткість функцій аналітичного відділу;

•неясність функцій психологічного відділу;

•відсутність узгодженої форми звітних матеріалів.

Ресурсна складова діяльності Агентства “N”:

•аналіз людського фактора;

•некомпетентність деяких співробітників;

•дослідження професійної відповідності працівників їхньому функціональному місцю свідчить про некомпетентність дея ких з них, що спричинило неадекватне планування (переванта ження роботою одних; нестача роботи в інших; дублювання функцій).

Фактори психологічного дискомфорту. В процесі дослідження бу

ло виявлено різноманітні фактори, що вносять дисгармонію у психо логічний клімат колективу: прийняття рішень керівництвом на емоційному рівні; відсутність позитивної оцінки результатів діяль ності співробітників з боку керівництва.

Відповідність професійних здібностей працівників їх функціональ# ним нормам. У результаті дослідження зафіксовано недостатньо ви

354

соку підготовленість співробітників управлінської ланки. Понад 50 % працівників виконавчих ланок переважно відповідають своїм нор мам. Проте виявлено і деяку неорганізованість керівництва, що виявляється:

•у несвоєчасному фінансуванні проектів;

•у відсутності критеріїв оцінки роботи;

•у відсутності системи контролю;

•у нечіткості викладу менеджерами планування заходів, що зумовило утруднення у взаємодії з ними аналітиків.

Рівень мотивації працівників Агентства “N”.

1.Фактори позитивної мотивації. На даний час в Агентстві існують фактори, що сприяють позитивній мотивації у співробітників:

•матеріальний фактор (відносно висока оплата);

•цікава робота;

•престиж фірми, відомої на ринку.

2.Фактори, що негативно впливають на мотивацію. Ці факто ри вносять елементи роздратування, невдоволення і знижують емоційний тонус співробітників при виконанні їхніх обов’язків. Рівень складності розв’язуваних завдань виконавцями зумовлює або безупинне підвищення своєї кваліфікації, або звільнення з роботи.

До негативних факторів належать:

1) порушення встановлених норм. Для дисциплінованих співро бітників факти порушення узгоджених норм є перешкодами до нор мальної роботи. Зареєстровано такі види порушень:

•порушення субординації;

•періодичне двоначальство;

•нічний режим проведення ради директорів, що призводить до загальної роздратованості наступного дня;

•нерегулярність виплати заробітної плати;

2)недосконалість існуючих норм, що знижує мотивацію до праці:

•відсутність контролю;

•нестача оперативної інформації “згори”.

Аналіз матеріально#технічного забезпечення Агентства “N”. У

процесі дослідження матеріально технічної оснащеності Агентства було виявлено неадекватне технічне забезпечення: нестача ком п’ютерів, телефонних ліній, відсутність автомобіля із водієм для оперативних дій. Негативно впливає на стан технічних засобів не

355

бажання відповідати нормам роботи з технікою співробітників Агентства.

Діяльнісна картина. Утруднення у позиційній взаємодії співробітників Агентства. Ці утруднення поділяються на функ ціональні та міжфункціональні.

1.Комунікативні утруднення. Багато опитаних зазначали ви падки, коли недостатньо точне розуміння замовлення призводи ло до збоїв у реалізації проекту і труднощів у відносинах із за мовником.

Як вважають співробітники Агентства, утруднення в роботі з клієнтом здебільшого зумовлені: нерозумінням, невизначеністю, відсутністю структурності замовлення.

2.Утруднення в горизонтальних зв’язках. Аналіз горизонтальних зв’язків свідчить про наявність таких утруднень:

•небажання співробітників використовувати горизонтальні зв’язки;

•відсутність взаємовідповідальності;

•відсутність своєчасної інформації про поточні проекти (у відділі моніторингу);

•неналагодженість зв’язку співробітників агентства з кур’є рами;

•дублювання відділами діяльності один одного;

•недостатня поінформованість про хід роботи між відділами (усі співробітники відособлені й не знають, що відбувається в інших відділах).

•виконавчий директор часто скаржиться генеральному на началь ника аналітичного відділу: ідеї щодо проекту, пропоновані аналітиками, непрактичні, їх важко реалізувати.

3.Деструкції у вертикальних зв’язках. Вивчення вертикальних зв’язків в Агентстві свідчить про наявність таких утруднень:

•складність у спілкуванні з генеральним директором через часте перевизначення ним цілей і завдань;

•відсутність колегіальності у прийнятті багатьох принципових рішень;

•часте виникнення утруднень у взаємодії з генеральним директором;

•часта відсутність генерального директора;

•відсутність механізму зворотного зв’язку між підлеглими і керівництвом;

•у міру розширення відділу втрата контролю над співробітниками.

356

Завдання:

1)ознайомитися з матеріалами щодо ситуації в PR агентстві;

2)визначити утруднення, прямо пов’язані з командним життям спів робітників;

3)визначити, якому типу команди відповідають реальні відносини в колективі;

4)розробити основні позиції кадрової політики

Практикум 4

Типові ситуації для аналізу

		Таблиця 1
Кадровий склад	Рівень професіоналізму
	низький	високий
Не орієнтований на зміни	Ситуація 1	Ситуація 2
Орієнтований на зміни	Ситуація 2	Ситуація 3

			Таблиця 2
	Кадровий склад	Позиція лідера
		неформальний лідер	формальний лідер
	Орієнтований на нефор	Ситуація 1	Ситуація 2
	мальні відносини
	Орієнтований на формаль	Ситуація 2	Ситуація 3
	ні відносини

				Таблиця 3
	Об’єктивна ситуація вимагає
Кадровий склад	зовнішня		внутрішня
	підтримки	розвитку	підтримки	розвитку
	функціонування		функціонування
Не орієнтований на зміни	Ситуація 1	Ситуація 3	Ситуація 5	Ситуація 7
Орієнтований на зміни	Ситуація 2	Ситуація 4	Ситуація 6	Ситуація 8

357

			Таблиця 4
Кадровий склад		Відносини між формальним і неформальним лідерами
		конфліктні	співробітницькі
Схильний до відстоювання		Ситуація 1	Ситуація 4
своїх інтересів
Схильний до підпорядку		Ситуація 2	Ситуація 5
вання
Різнорідний: одна частина		Ситуація 3	Ситуація 6
співробітників	схильна до
відстоювання	своїх інте
ресів, інша — до підпоряд
кування

			Таблиця 5
	Кадровий склад	Переважний акцент у діяльності
		функціонування	розвиток
	Схильний до зміни норм	Ситуація 1	Ситуація 4
	під свої зручності
	Схильний до виконання	Ситуація 2	Ситуація 5
	отриманих норм
	Схильний до вдосконален	Ситуація 3	Ситуація 6
	ня норм
	Примітки:

1)під ситуацією розуміють сукупність умов та обставин, які зу мовлюють певні аспекти взаємодій персоналу;

2)аналіз — метод дослідження складних явищ шляхом розкла дання їх на простіші з наступним синтезом результатів.

358

Практикум 5

Ознаки для експрес2діагностики психотипу особистості

	Характерні		Низькоенергетичні психотипи людини
	ознаки
		сензетивний	гіпотимний	психостеноїдний	шизоїдний
	Загальні	Емпатія та	Знижений на	Невпевненість у	Багатство внут
	особливості	некомуніка	стрій; швидка	собі й упорядкова	рішнього світу й
		бельність;	стомлюва	ність, серйозність;	обмежене його ви
		несамостій	ність; гострий	залежність від зов	несення назовні;
		ність, три	критичний	нішнього світу й	аутичність, байду
		вожність; до	погляд і враз	моральність; заг	жість до світу; ба
		брота і чуй	ливість	либленість у роз	гатство ідей та
		ність		мірковування, мля	емоційна холод
				вість почуттів та	ність; розумова
				емоцій; справед	неорганізованість;
				ливість і гіперса	нетовариськість,
				мокритичність	вразливість
	Зовнішність	Одягнені зі	Схожі на пси	Худі, астеничні, тихі,	Неакуратні в
		смаком, по	хостеноїда, але	непримітні; одяг	одязі, у його вибо
		мірковано;	менш акуратні;	нені акуратно, сте	рі залежать від
		доброзичли	на обличчі час	жать за модою;	оточення
		вий та уваж	тіше вираз не	страждають, якщо
		ний вираз	вдоволення,	на них концентру
		обличчя	розладу	ють увагу
	Манера три	Люб’язні,	Насторожені;	Непластичні, рухи	Багато й метуш
	матися й ру	стежать за	критично фік	некоординовані,	ливо рухаються;
	хатися	реакцією ін	сують увагу	трохи незграбні, ма	непластичні; об
		ших; ретельні	всіх на нега	лорухливі	личчя статичне,
		та віддані	тивних сторо		характерні сму
			нах життя		ток, заглибленість
					у внутрішній світ
	Особливості	Сором’язли	Спілкування	Темп мови дуже	Мова скандована,
	спілкування	ві, уважні до	визнають як	повільний; розмов	відривчаста, пога
	з іншими	інших, не	засіб викладу	ляють тихо, не вмі	но модульована,
	людьми	вміють про	скарг, претен	ють виступати перед	із затримками й
		тистояти	зій; вражають	аудиторією; соро	паузами; у спілку
		впливу	співрозмов	м’язливі; не вміють	ванні досить
		“сильних осо	ників неймо	справити враження;	вибіркові; потре
		бистостей”	вірними пові	цінують особисті	бують розуміння;
			домленнями	контакти та уни	дуже обмежене
				кають нових	коло спілкування

359

Характерні		Високоенергетичні психотипи
ознаки	істероїдний	гіпертимний	паранояльний	епілептоїдний
Загальні	Прагнення бу	Прагнення ді	Цілеспрямовані,	Сентиментальні,
особливості	ти в центрі	яльності й нев	зневажають інте	акуратні й ре
	уваги; гіпер	порядкованість	реси інших; чес	тельні; самолюбні
	честолюбство	дій; бажання до	толюбні, мають	й принципові;
	й віра у винят	помогти ближ	слабко розвинену	гнівливі, “вибухо
	ковість; висо	ньому, неуваж	емпатійність; ви	ві”, вимогливі,
	кий раціона	ність; характерні	сокий енергетизм	причепливі; кон
	лізм і неста	швидке загост	і агресивність;	сервативні у сто
	лість настрою,	рення й вгасан	альтруїзм до люд	сунках з іншими
	вразливість;	ня емоцій; під	ства, готовність	людьми; мають
	артистичність;	нятий настрій	“переступити” за	гіперпрагнення
	уважність до		кони й норми; ав	до справедли
	думки оточен		тономні, само	вості; схильні до
	ня, егоїзм, са		стійні; настрій	перепадів наст
	мозакоханість		рівний	рою
Зовнішність	Екстравагант	Активні та рух	Середньої або	Нормальної се
	ні зачіска,	ливі, міцної ста	міцної статури,	редньої статури;
	одяг; подоба	тури, схильні до	активні, энергій	одягаються аку
	ються фірмові	повноти; одяга	ні; одягаються	ратно, переважає
	знаки на одязі;	ються неоднос	немодно, але прак	класичний стиль
	раби моди	тильно; зовнішній	тично і зручно	одягу
		вигляд недбалий
Манера	Гомінкі, епа	Непосидючі,	Постійно в русі; у	Рухливі, вимог
триматися	товані, при	пластичні, коор	діях орієнтуються	ливі до себе й
й рухатися	вертають ува	диновані; дося	на доцільність, а	оточення; швид
	гу; артистич	гають успіху в	не на зовнішнє	ко приймають рі
	ні; самостійні	будь якій справі;	враження; абсо	шення, автори
	й незалежні	балакучі, безсис	лютно впевнені у	тарні
		темні	своїй правоті
Особливос	Віддають пе	Темп мови дуже	Гучний голос,	Розмовляють
ті спілку	ревагу публіч	високий, захли	швидкий темп мо	чітко й голосно;
вання з ін	ним формам	наються, не всти	ви; у спілкуванні	не схильні до ви
шими людь	спілкування;	гають за своїми	конфліктні; спіл	падкових зна
ми	спілкуються	думками; мають	кування для них —	йомств; сумлінно
	тільки з ти	гарну артикуля	засіб досягнення	дотримуються
	ми, хто ними	цію, але, поспі	мети, а не вста	норм спілкуван
	захоплюється;	шаючи, можуть	новлення кон	ня; не “розкрива
	часто зміню	ковтати слова; то	такту з людьми; у	ються”, не праг
	ють коло спіл	вариські; цінують	спілкуванні агре	нуть глибоко пі
	кування	спілкування	сивні	знати інших

360