практик з псих упр перс_1 / література / маркетинг персоналу

Закінчення табл. 7.1

1

2

3

Розроблення стратегії та її прийняття

Планування МП

Управління ризиками

Організація МП

Здійснення маркетингово го контролю

Інформаційне забезпечення

тощо. Люди, залучені у виробничі та інші соціальні відносини, пев ним чином самовизначаються. Питання полягає в усвідомленості та якості самовизначення.

Як приклад розглянемо притчу:

“Для чого ви працюєте?” — запитав перехожий каменотесів. Пер ший відповів: “Щоб мати їжу”. Другий сказав: “Щоб обтесати каміння для тієї стіни”. Третій вимовив: “Щоб побудувати Храм”.

У цій відомій притчі модельно “розведено” три різних підстави для однакових дій каменотесів, три різних типи мотивації до праці:

•перший каменотес працює заради одержання засобів для існуван ня, тобто для забезпечення своєї індивідуальної життєдіяльності;

•другий каменотес уже застосовує в логіці вирішення трудових завдань, але розуміє їх частково, без бачення остаточних плодів своєї праці та власного внеску в якусь загальнозначущу справу. На цьому рівні людина уже може тимчасово відволіктися від тур бот індивідуальної життєдіяльності й готова до прийняття “діяльнісних імперативів”. Проте працівник з такою самовизна ченістю до праці може мати складнощі у взаємодії з представни ками інших професій, які беруть участь у загальній справі — будівництві храму;

•третій каменотес має найбільшу мотивацію до праці, оскільки зацікавлений у кінцевому результаті всієї діяльності, в якій його робота є кооперативною ланкою в цілісності (куди входять, на приклад, архітектор, муляри та ін.). Вирішуючи свої завдання, він відчуває себе співпричетним до великої і потрібної для суспіль ства справи — “побудувати Храм”.

251

Нині склалося реальне протиріччя між вимогами до персоналу, зумовленими зміненою соціально політичною й економічною ситу ацією, і реальними здібностями людей у сфері професійної діяль ності. Це спричинено об’єктивною зміною концептуальних орієн тирів управлінської діяльності, що потребує глибокого переосмис лення колишніх стереотипів і навичок кадрів. Новий тип організації суспільства вимагає більшої чутливості до мінливих умов, тобто вищої рефлексивної самоорганізації й адекватного самовизначення персоналу до своїх функціональних обов’язків. Ці внутрішні факто ри дають змогу успішно діяти у складних умовах професійної діяль ності.

Професіоналізм персоналу є результатом набуття ним здатності до адекватного дотримання вимог, що виходять із сутності виконува них функцій. Рівень професіоналізму персоналу — якісна характе ристика ступеня відповідності його реальної діяльності пропонова ним професійно культурним вимогам.

Серед внутрішніх факторів зростання професіоналізму (рефлек сивні здібності, творчий потенціал, професійна самооцінка, рівень саморегуляції, система цінностей, особистісні особливості, пізна вальні здібності тощо) фактор “самовизначення” персоналу у своїй діяльності є одним з найважливіших [15].

Підвищення професіоналізму персоналу під впливом самовизна# чення — процес трансформації системи професійних якостей при ро зумінні та прийнятті об’єктивних вимог діяльнісних функцій. По дальше оволодіння й адекватне використання засобів культури праці (при залученні механізмів волі й відповідальності) сприяє підви щенню продуктивності та якості розв’язання професійних завдань і проблем.

Між зміною рівня самовизначення і професіоналізмом персоналу існує лінійний зв’язок — підвищення і підтримання рівня самовизна чення зумовлює зростання професіоналізму.

Послідовність дій людини при самовизначенні може бути зро зуміла через аналіз ланцюга понять: мотив fi мотивація fi самовизна чення до соціальних норм fi самовизначення до професійних норм fi самовизначення до професійних норм обраної сфери діяльності [16].

Мотив і мотивація. Поняття “мотив” здебільшого розглядалося як у контексті життєдіяльності людини, так і в плані її трудової діяльності. Мотив пов’язаний з потребою людини, використовується

252

для визначення різних її станів, що зумовлюють активність суб’єкта. Мотив є реакцією на стимул. Стимул стає мотивом, викликаючи до життя складне реактивне утворення, впроваджуючи у відому систе му сформованої оцінки, установки і навичок [20]. Спонукальна при рода мотиву характеризується спрямованістю, вибірковістю, напру женістю [46]. Мотив як психологічний фактор зсередини спонукає людину до діяльності й діє як зовнішній, об’єктивно діючий спону кач, маючи при цьому суб’єктивну природу.

Крім своєї основної функції — спонукання — мотиви виконують ще й іншу — смислотворення, важливу для розуміння внутрішньої будови індивідуальної свідомості особистості [28]. “Поєднання пот реби з предметом є акт... уречевлення потреби — наповнення її змістом, що черпається з навколишнього світу. Це і переводить пот ребу на власне психологічний рівень... Потреби керують діяльністю з боку суб’єкта, але вони здатні виконувати цю функцію лише за умови, що вони є предметними...” [28].

Оскільки мотив завжди пов’язаний з відчуттям нестатку, не доліку, з насолодою або стражданням, він є емоційним відношенням [31]. Отже, психічний механізм “мотивація” виникає на ранніх стадіях онтогенезу людини в її природному бутті у межах логіки за доволення своїх потреб. У так званому “циклі індивідуальної життєдіяльності” мотивація “обслуговує” процес впізнання по тенційного предмета потреби і додання йому “потребової значу щості”. Після цього мотивація “запускає” процес присвоєння потре бовозначущого предмета, що і зумовлює задоволення потреби індивіда [15]. Таким чином, мотивотвірні процеси забезпечують за доволення потреб у житті людини ще до соціальних, культурних і діяльнісних форм її буття.

Поняття “самовизначення”. Адаптуючись до соціального і діяльнісного світу, людина трансформує спонукальну базу не тільки залежності від загальнокультурних вимог, а й під впливом вимог культурних засобів діяльності. Зміст потреби, спричинений внутрішнім станом, хоч і під впливом зовнішніх факторів, стає пов’язаним не тільки з природним, а й із соціальним, діяльнісним, культурним і духовним буттям людини. На цих стадіях онтогенезу вона змушена підлаштовувати свою мотиваційну базу під певні умови життя, розвиваючи механізм мотивації у механізм самовиз начення.

253

Термін “самовизначення” фахівці розуміють по різному. Найза гальніше визначення його можна знайти в тлумачному словнику С. Ожегова: “Самовизначитися — знайти своє місце в житті, у суспіль- стві, у своїй діяльності” [34].

Неважко помітити, що в цій дефініції подано три типи самовизна чення людини:

•до мети і змісту свого життя;

•до норм суспільної поведінки і свого внеску в життя суспільства;

•до норм своєї професійної діяльності.

За І. Коном, самовизначення — це процес визначення свого ста

новища у світі; воно спрямоване назовні, але передбачає і певну внутрішню роботу [27]. “Спрямоване назовні” означає, що людина визначає свій спосіб участі у зовнішній дійсності. Певна внутрішня робота, пов’язана із самовизначенням, — процес вироблення прий нятного для себе власного способу участі у навколишніх подіях, співвіднесеного з вимогами зовнішніх умов, які є чимось належним для людини. Як зазначав психолог С. Рубінштейн: “Належне, з одно го боку, протистоїть індивідові, оскільки воно усвідомлюється як не залежне від нього — суспільно загальнозначуще, не підвладне його суб’єктивній сваволі; водночас, якщо ми переживаємо щось як на лежне, а не тільки абстрактно знаємо, що воно вважається таким, на лежне стає … особисто значущим…”. “Людина не тільки перебуває у певних відносинах зі світом, а й сама визначає це своє ставлення, у чому і полягає свідоме самовизначення людини” [38]. Тут підкрес люється, що свідоме самовизначення людини виникає лише тоді, ко ли вона сама визначає своє ставлення до світу. В противному разі людина сама стає або “рабом” своїх стихійних потребових інстинктів, або легкою жертвою маніпуляторів, які формують потрібне для них “ставлення”, або об’єктом “силового” впливу з боку представників соціуму, які вимагають від індивіда підпорядкування суспільним нормам.

Найчастіше за відсутності самостійного самовизначення людина випробує на собі всі три наведені варіації в певному сполученні. Проте про “неусвідомлене самовизначення” можна говорити лише метафорично, оскільки за неусвідомленості немає самостійного вольового акту визначення меж своєї поведінки, без чого не може бу ти і самовизначення. У даному разі може йтися лише про моти ваційно безконтрольний стан людини.

254

Самовизначення пов’язане із самостійним вибором одного з двох (або декількох) можливих шляхів. “Найхарактернішим для ово лодіння власною поведінкою є вибір” [21], зумовлений мотивами, а за рівноваги мотивів для людини він стає досить важким. Вона най частіше вибирає “лінію найбільшого опору” у силу своїх внутрішніх установок, сильніший стимул для вибору може стати більш слабким мотивом, і навпаки [21]. Цим, крім всього іншого, людина відрізняєть ся від тварини, що не усвідомлює своїх мотивів рефлексивно.

Самовизначення виникає на базі мотиваційних механізмів люди ни за їх відповідного розвитку. Якщо пропонується самовизначити ся, то необхідно мати: образ “себе” з актуальним потребовим станом, системою прагнень; образ нормативної поведінки, відчуття, мислен ня, інших сторін проявів людини”. Зіставлення цих уявлень відбу вається спершу з визначальною значущістю образу себе (актуально го), а потім, за наявності здатності враховувати зовнішні вимоги, з визначальною значимістю нормативного образу себе. “Результатом самовизначення виступає входження або невходження у процес ре алізації вимог…” [15].

Таким чином, самовизначення характеризується як знаходження балансу, рівноваги між своїми суб’єктивними прагненнями і зовнішніми вимогами з провідним характером вимог.

“За всього свого різноманіття діяльність індивіда є системою, за лученою в систему відносин суспільства. Поза цими відносинами людська діяльність взагалі не існує” [31]. Для залучення до суспіль них відносин людина повинна самовизначитися до існуючих норм, правил, законів тощо соціального середовища.

Самовизначення до суспільних норм. Воно виступає першою умовою соціалізації людини. Розуміння сутності вимог з боку соціуму й усвідомлення необхідності підпорядкування їм є не обхідною, але недостатньою умовою соціалізації людини. Для повно ти соціалізації вона повинна ще пройти шлях розвитку своїх психічних механізмів, що дадуть їй змогу підтримувати свою відповідність суспільним нормам без невиправданих напружень, без відчуття психологічного дискомфорту. Мається на увазі розвиток та ких психічних функцій, як свідомість, самосвідомість, самовизна чення, воля, мислення, відповідальність та ін., повноцінний розвиток яких можливий тільки в разі залучення людини до соціального життя. “Вище” або “досконаліше” самим своїм існуванням припускає деяке

255

звільнення від виключного панування “нижчого”. Так, здатність виз начатися до дії за допомогою уявлень або мотивів є звільнення від виняткової підпорядкованості речовим мотивам [40]. Проте саме соціально значуще самовизначення “виступає основою власного розвитку” [22].

“Питання про розвиток людини нерозривно пов’язане з форму ванням її відносин” [33]. У свою чергу, характер відносин визна чається процесом і результатом самовизначення людини до соціаль них норм. Соціалізацію, глибоке індивідуальне сприйняття суспільних відносин можна розглядати як головну передумову індивідуальності особистості, її самовизначення. Складність обговорюваного переходу людини від індивідуально життєдіяльнісного буття до соціально значущого полягає у відсуненні на “периферію” принципу “задово лення своїх потреб будь що” і в освоєнні способів соціально прий нятного буття. Належне певним чином протистоїть тому, що безпо середньо приваблює [38]. Іншими словами, від поведінки “з опорою на потребу” людина повинна перейти до поведінки з “опорою на соціальні вимоги”, в якій перший тип поведінки (“потребовий”) відхо дить на другий план.

Стикаючись з певними завданнями, що ставить соціальна дійсність, людина водночас вирішує внутрішні протиріччя, зумов лені розбіжністю індивідуальних бажань, можливостей, критеріїв то що з вимогами суспільства [14]. Самовизначення індивіда передба чає аж ніяк не заперечення, а, навпаки, визнання суспільної де термінації та індивідуальних форм її реалізації. “Із самовизначенням індивіда пов’язане не тільки протистояння суспільній необхідності, а й активна або пасивна реалізація індивідом суспільної детермінації, що становить індивідуальний спосіб суспільного буття” [14]. Особ ливу роль відіграє засвоєння способів взаємодії особи з іншими людьми, що зумовлено, у свою чергу, динамікою засвоєння мовних (комунікативних) засобів.

Соціальне самовизначення за нинішніх умов характеризується не тільки глибоким усвідомленням людини необхідності відповідати соціально значущим вимогам, а й наявністю у неї щирого бажання дотримуватися цих вимог. На цьому рівні розвитку суб’єктно соціального самовизначення протистояння типу “потреба — норма”, “бажання — вимога” вже усунуто сформованими відповідними психічними механізмами, і людині комфортніше відповідати загально

256

культурним нормам. Як зазначав С. Рубінштейн: “Я тому цього хочу — іноді усією своєю істотою, до найпотаємніших глибин її, — що я усвідомив суспільну значущість цієї мети і її здійснення стало моєю кревною, особистою справою, до якої мене тягне іноді із силою, що перевершує силу елементарних, тільки особистісних прагнень” [38]. Тоді суспільне “виступає не як зовнішнє для індивіда, а як спосіб його буття, спосіб його життєдіяльності” [13] .

Самовизначення людини до професійно діяльнісних норм. Цей вид самовизначення має як спільне із соціальним самовизначенням, так і відмінності. Спільним для них є “механізм”, функція якого по лягає в зіставленні “бажаного” образу себе та “образу необхідного” з урахуванням пріоритетності другого. Результатом роботи ме ханізму самовизначення повинен стати вибір нормативно значущо го способу поведінки людини в тих межах вимог, до яких вона само визначалася. Домінування “бажаного” над “необхідним” (з ре дукцією істотного у вимогах) є негативним самовизначенням. Людина в такому разі або не “входить” у пропоновані нормативні межі зовсім, або при входженні стає деструктивним фактором — руйнівником нормативної бази (тому що в її поведінці домінуватиме задоволення індивідуальних потреб на шкоду правилам, які вона відкинула у своєму самовизначенні).

Розбіжності соціального і трудового самовизначення зумовлені наявністю принципових відмінностей специфіки нормативної бази соціального світу і світу діяльності:

•соціальна нормативна база передусім регулює поведінку людини у взаємодіях з іншими представниками соціуму;

•нормативна база світу діяльності підпорядкована виробничим зав данням виготовлення соціально значущих продуктів діяльності. Праця — це завжди виконання певного завдання; весь хід діяль

ності повинен бути підпорядкований досягненню наміченого резуль тату; праця вимагає внутрішньої дисципліни. Мета діяльності не в ній самій, а в її продукті. У праці складається характерна для люди ни здатність до дії далекої цілі, опосередкована, далека мотивація, на відміну від тієї, що діє в порядку короткої мотивації, характерної для тварини [39].

Під ставленням людини до діяльнісного завдання мається на увазі деякий складний інтеграл власних прагнень особистості й ви мог цього завдання, його умов, можливостей тощо [13].

257

Професійна діяльність, на відміну від життєдіяльності, почи нається з входження у процес реалізації норм. Входження в діяльність — процес розуміння і прийняття діяльнісних норм . Таким чином, самовизначення до діяльності полягає в зіставленні не обхідного образу діяча з актуальним образом себе, що має індивіду ально орієнтовані прагнення, бажання. Для того щоб процес прий няття норми був контрольованим, потрібно “ясно” бачити характер бажань, прагнень, зіставляти їх із запропонованою нормою, знаходи ти між цільовою частиною норми (і навіть усією нормою) і тим, що хочеться, цілком визначені переходи, а також відсутність “швид кіших”, “коротших” шляхів до задоволення бажань, ніж реалізація норми [18] .

У межах діяльності людина змушена адаптувати свої індивіду альні бажання, мотиви, переваги тощо до твердих трудових умов. Тут відтворюється діалектичне протистояння між “потребою” і “нор мою” з імперативним характером останньої, як і в соціальному житті, з тією відмінністю, що “норма” конкретизується характером участі людини в перетворювальних процесах діяльності. Перетворення вихідного матеріалу на кінцевий продукт (що є невід’ємним атрибу том будь якої діяльності) має свої жорсткі технологічні закони, лю дина повинна підпорядковуватися їм, якщо не хоче стати перешко дою в процесі одержання соціально необхідного продукту.

Детермінуючий характер діяльності щодо індивіда виявляється в тому, що сила об’єктивних речей здебільшого така, що швидше вико ристовує особисті мотиви людини як приводний пас для того, щоб підкорити її діяльність об’єктивній логіці завдань, до розв’язання яких вона залучена. І чим значнішими є ці завдання й істотнішою діяльність, тим жорсткіше виявляється детермінуюча сила завдань, тим менш істотними для розуміння діяльності стають особистісні мотиви, що стоять поза ставленням до них [33].

Проте помилково було б припускати пасивний характер залучен ня людини до розв’язання діяльнісних завдань, подібно до залучен ня в діяльність “неживих” ресурсів, таких, як матеріал і засіб. За лю диною, до проходження нею діяльнісної “межі” залишається право самостійного вибору — залучатися до реалізації трудових норм або “самоусунутися” від цього. Такий вибір є одним з результатів її само визначення до запропонованих норм. Сам суб’єкт самовизначається стосовно завдання до того, як він виявився втягненим у його простір.

258

Він має здатність до самовизначення як входження в нього, став лення до нього, більш менш активного, зацікавленого тощо. Тому суб’єкт не є таким самим структурним елементом завдання, як вимо ги, умови та ін. [13].

7.2.2. ПРОФЕСІЙНА ОРІЄНТАЦІЯ ПЕРСОНАЛУ

Сутність професійної орієнтації. Професійна орієнтація — вве дення нових працівників у систему професійної діяльності, визначен ня ними свого місця в ній і напрямку дій із ознайомлення з керівни ками і робочими групами [25]. Цей термін, як правило, використо вується для опису періоду “входження” працівника в посадову діяльність.

Якщо керівництво зацікавлене в успіху працівника на новому ро бочому місці, воно повинне завжди пам’ятати, що організація — це суспільна система, а кожен працівник — її частина. Коли нова люди на приходить в організацію, вона приносить із собою попередні досвід і погляди, що можуть “вписатися” чи не “вписатися” у нові умови. Потрапляючи на нове місце роботи, людина часто почуває се бе самотньо і дискомфортно. Новачок здебільшого не знає, кому і що говорити, коли і де знаходитися. Початок для будь якого працівника важкий просто тому, що новизна означає сумніви, необхідність ми ритися із великими життєвими змінами, невпевненість у майбутньому. І мине певний час, перш ніж новачок навчиться орієнтуватися на ро боті, а ефективна програма орієнтації може допомогти заощадити час. Перші кілька днів є вирішальними для спрямування новачка на правильний шлях у виробленні позитивного ставлення, у створенні гарного самопочуття.

Економісти США ще у 80 ті роки зазначали, що якщо при наборі не здійснювалися профорієнтація і профвідбір, контингент працю ючих поновлювався протягом року на 50 % внаслідок їхньої психо фізіологічної непридатності та незадоволеності роботою. Проф орієнтація і профвідбір, на які затрачається приблизно 1,5–2,0 % вартості навчання працівників, дають змогу наполовину зменшити плинність кадрів з цих причин [25].

Слід зазначити, що профорієнтаційна робота із дорослим насе ленням в Україні тільки починає складатися в систему, тому що вся

259

попередня система профорієнтації розвивалася під впливом завдань професійного навчання і виховання молоді. У нових умовах потрібен інший підхід до питань профорієнтації. Основні її завдання — допо могти кожній людині знайти своє місце в житті, що відповідає її пси хофізіологічним якостям, здібностям, покликанню і водночас потре бам суспільного виробництва.

Принципові цілі орієнтації на конкретну організацію:

•зменшити стартові витрати. Нова людина не знає роботи і того, як працює організація. Це означає, що доти, поки вона працює менш ефективно, ніж досвідченіші співробітники, вона потребує додаткових витрат. Ефективна орієнтація зменшує ці стартові витрати і дає можливість новому працівнику швидше досягти за гальних стандартів виконання роботи;

•знизити відчуття заклопотаності та невизначеності нових працівників. Заклопотаність тут означає побоювання провалів у роботі. Це нормальний страх перед новим, невідомим, недос татнім умінням впевнено та якісно працювати;

•скоротити плинність робочої сили. Якщо працівники відчувають себе невмілими і небажаними, вони можуть відреагувати на це звільненням з роботи. Плинність висока саме в період напружень, змін, тому ефективне орієнтування покликане звести нанівець цю дороговартісну реакцію;

•заощаджувати час керівника і співробітників по роботі. Непра вильно зорієнтований працівник все ж таки має виконувати свою роботу, але потребує при цьому допомоги. Надати цю допомогу, повинні співробітники і безпосередні керівники, які витрачають на це свій час. Ефективні програми з орієнтації допомагають зао щаджувати час кожного з них;

•розвивати позитивне ставлення до роботи, реалізм в очікуваннях і задоволеність роботою. Нові працівники повинні реально стави тися до засвоєння того, чого від них очікує організація, а їхні власні надії не повинні бути ні занадто великими, ні занадто ма лими. Кожен працівник має узгодити цілі організації та власні цінності. Орієнтація допомагає цьому.

Професійна орієнтація — система заходів із надання інформації

та консультацій, необхідних людині для вибору професії, яка найбільшою мірою відповідає її особистим здібностям і особливос тям, а також має попит на ринку праці [25]. Неповне використання

260