практик з псих упр перс_1 / література / маркетинг персоналу

галузі, в якій здійснюється робота з персоналом. Ще одна перевага такого тренінгу — спільність проблем, які намагаються розв’язати учасники, оскільки вони перебувають в одній професійній площині.

Тренінг поліпрофесійний — тренінг, що передбачає участь в одному нав чальному заході фахівців різних професійних сфер. У такого роду тренінгу, наприклад, можуть брати участь керівники виробничого відділу, збутовики, маркетингова служба та ін. Вибирають загальну для всіх проблему, яку не обхідно вирішити, наприклад оптимізація взаємодії між представниками підрозділів фірми для підвищення обсягів продажу. Позитивним ефектом у такому разі може бути розгляд проблеми виробничих відносин з різних точок зору, залежно від специфіки роботи відділів. Це дає змогу не тільки погодити міжпрофесійні позиційні норми і правила співробітництва відділів, а й сфор мувати в учасників навички і здібності з відповідності погодженим нормам.

Тренінг проблемно задачний — тренінг, що має дві фази роботи: проб лемну (обов’язково на початку тренувальної події) і задачну (наприкінці тренінгу).

Тренінг соціально психологічний (СПТ) — тренінг, що допомагає лю дині в соціальній адаптації, у налагодженні відносин з іншими людьми, у знятті психологічних комплексів за взаємодії з іншими, сприяє створенню психологічного комфорту в групі. Результатом СПТ може стати глибше і не формальне взаєморозуміння, розвинена емпатія, зниження рівня порога чут ливості один до одного між учасниками тренінгу.

Тренінг управлінський — тренінг для керівників різного рівня (як для макро , так і мікрокерівників), що характеризується відпрацюванням спе цифічних для управлінської практики функцій (планування, дослідження, критика, мотивування, постачання, контроль і корекція).

Управління людськими ресурсами — підхід в управлінні персоналом, за якого співробітники розглядаються як надбання компанії в конкурентній боротьбі, як людський потенціал, який необхідно мотивувати і розвивати, щоб досягти стратегічних цілей організації. Управління людськими ресурса ми пов’язане з динамікою всіх аспектів зовнішнього середовища діяльності компанії та потребує інтегрованого підходу.

Ускладнення (у діяльності) — виникнення перешкоди у процесі досяг нення діячем мети, яка не може бути подолана в межах тієї норми, що ре алізовувалася до появи перешкоди. Ускладнення може бути неявно вираже не і суб’єктивно не усвідомлюватися. У цьому разі критерієм його наявності (відсутності) може бути висновок зіставлення досягнутого реального ре зультату з характеристиками поставленої раніше мети. За невідповідності

401

результату меті можна говорити про наявність незафіксованого ускладнен ня в процесі нормореалізації. Існують три основних типи реагування діяча на ускладнення: 1) спроба подальшого відтворення колишнього способу дії з доданням більшої енергії та зосередженості сил (“силовий” підхід); 2) втра та актуальності мети: діяч дійде висновку, що можна обійтися без досягнен ня цієї мети і виходить із процесу її досягнення (“уникаючий” підхід); 3) пе рехід до аналізу ускладнення для усунення його за допомогою зміни спосо бу дії, тобто “вихід” у рефлексію (“рефлексивний” підхід).

Функціональний керівник — керівник підрозділу, який забезпечує нор мальне функціонування лінійних підрозділів і виконує щодо цього “до поміжні” функції. Приклади: віце президент з людських ресурсів, начальник відділу постачання, керівник групи професійного навчання.

“Цап відбувайло” (як групова роль) — людина, яка стала внаслідок осо бистих якостей та (або) якихось обставин об’єктом глузувань і потенційним винуватцем невдач групи, а також причиною більшості виникаючих групо вих проблем.

Ціледосягнення — процес просування діяча до наміченої раніше мети за допомогою попередньо обраного способу.

Ціль — нормативне уявлення про майбутній продукт діяльності. “Чванько” (як групова роль) — людина, яка, перш ніж прийняти якесь

рішення, воліє, щоб її довго вмовляли. Такі люди прагнуть вирішувати пи тання в ході серії переговорів, що розтягуються в часі. Увага до їхньої персо ни, вмовляння важливі для чванька не менше, ніж кінцевий результат пере говорів.

Чисте мислення — тип конструктивного мислення, особливість якого полягає в його відповідності теоретичній логіці, співвіднесеній з “природою” об’єкта мислення (без врахування ситуативного матеріалу).

Якість управління — характеристика ступеня організованості діяльності системи управління, спрямованої на забезпечення безперебійної роботи ви конавської системи.

402

ЗМІСТ

Вступ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3

Розділ 1.	Теоретико методологічні засади
	маркетингу персоналу . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .	. . . 6
1.1. Концепція маркетингу персоналу . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .		. . . 6
1.1.1. Сутність поняття “маркетинг персоналу” . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .		. . . 6
1.1.2. Основні принципи та функції маркетингу персоналу . . . . . . . . .		. 13
1.2. Маркетинг персоналу в умовах ринку . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .		. 16
1.2.1. Змістові аспекти маркетингу персоналу . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .		. 16
1.2.2.	Маркетинг персоналу
	як вид управлінської діяльності . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .	. 20
1.2.3. Товар “робоча сила” і його особливості . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .		. 26
1.2.4.	Маркетингова інформація
	як ресурс кадрової діяльності . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .	. 30
Розділ 2.	Маркетинг персоналу на ринку праці . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .	. 37
2.1.	Особливості діяльності персоналу організації
	на ринку праці . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .	. 37
2.1.1. Ринок праці як об’єкт маркетингу персоналу . . . . . . . . . . . . . . . . . .		. 37
2.1.2. Загальна характеристика маркетингової діяльності
	персоналу організації на ринку праці . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .	. 47
2.2.	Потреба в кадрах і аналіз ринку праці . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .	. 66
Розділ 3.	Визначення потреби в персоналі . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .	. 74
3.1.	Поняття і сутність потреби в персоналі . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .	. 74
3.1.1. Планування кількісної потреби в кадрах . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .		. 79
3.1.2.	Методи визначення кількісної
	потреби в персоналі . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .	. 82
3.1.3. Визначення якісної потреби в персоналі . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .		. 89
3.2.	Планування потреби в персоналі організації . . . . . . . . . . . . .	. 98
3.2.1. Сутність, цілі та завдання
	планування потреби в кадрах . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .	. 98
3.2.2. Види планування й реалізації потреби в персоналі . . . . . . . . . . .		104
Розділ 4.	Пошук, набір і відбір персоналу . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .	126

403

4.1.	Технологія пошуку, набору
	і відбору персоналу . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .	126
4.1.1.	Загальна характеристика технології
	маркетингу персоналу . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .	126
4.1.2. Технологічні елементи пошуку, добору
	і відбирання персоналу . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .	130
4.2.	Діяльність персоналу управління щодо пошуку,
	набору і відбору персоналу . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .	134
4.2.1. Сутність набору і відбору кадрів . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .		134
4.2.2. Методи пошуку, набору і відбору персоналу . . . . . . . . . . . . . . . . . . .		147
Розділ 5.	Оцінка діяльності персоналу . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .	167
5.1.	Особливості оцінки діяльності персоналу . . . . . . . . . . . . . . . .	167
5.2.	Загальна характеристика діяльності з оцінки
	персоналу організації . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .	173
5.2.1.	Оцінка діяльності персоналу
	щодо досягнення цілей . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .	173
5.2.2. Оцінка ділових та особистих якостей,
	що виявляються в процесі праці . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .	178
5.2.3.	Оцінка діяльності підрозділів
	управління персоналом . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .	194
Розділ 6.	Навчання і розвиток персоналу організації . . . . . . . . . . . . .	201
6.1.	Навчання і розвиток персоналу
	як об’єкт управління . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .	201
6.1.1.	Сутність поняття “розвиток” . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .	201
6.1.2. Особливості розвитку як об’єкта управління . . . . . . . . . . . . . . . . . .		204
6.1.3.	Особливості розвитку професійних
	і особистісних якостей персоналу організації . . . . . . . . . . . . . . . . . .	207
6.2.	Планування, організація навчання
	і розвитку персоналу . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .	215
6.2.1.	Загальна характеристика елементів
	системи навчання і розвитку . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .	215
6.2.2. Організація функціонування системи навчання
	і розвитку персоналу організації . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .	219
6.2.3.	Застосування методів навчання
	і розвитку персоналу організації . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .	225
Розділ 7.	Управління маркетингом персоналу . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .	235

404

7.1.	Теоретико методологічні засади управління
	маркетингом персоналу . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .	235
7.1.1.	Концептуальна модель управління
	маркетингом персоналу . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .	235
7.1.2. Маркетинг персоналу як управлінська діяльність . . . . . . . . . . . .		242
7.2.	Управління маркетингом персоналу організації . . . . . . . .	249
7.2.1.	Професійне самовизначення людини . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .	249
7.2.2.	Професійна орієнтація персоналу . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .	259
Розділ 8.	Стратегічний маркетинг персоналу . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .	271
8.1.	Поняття “стратегія”,
	“стратегічна планова діяльність” . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .	271
8.2.	Аудит персоналу . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .	281
8.2.1.	Загальні положення . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .	281
8.2.2.	Здійснення аудиту персоналу . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .	287
8.2.3. Особливості здійснення діагностичних операцій . . . . . . . . . . . . .		296
8.3.	Стратегічне планування
	у сфері маркетингу персоналу . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .	302
8.3.1.	Особливості стратегічного планування . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .	302
8.3.2.	Стратегічне планування потреб у персоналі . . . . . . . . . . . . . . . . . . .	304

Додаток 1. Комплексний класифікаційний тренінг . . . . . . . . . . . . . . . . . 320 Додаток 2. Методи оцінки управлінського персоналу . . . . . . . . . . . . . . 365 Додаток 3. Рекомендації із працевлаштування . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 369

Термінологічний словник . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

388

405

Theoretical bases of personnel marketing are expounded in the tutorial, the experience of personnel agencies practical activity from determination of in a personnel needs and its satisfaction are generalized. Recommendations from perfection of marketing activity in the field of personnel management are offered.

For “Economy of labour” and “Personnel management” specialties, teachers and prac tical workers who are specialized in human resources management industry.

Навчальне видання Колпаков Віктор Михайлович

МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛУ

Навчальний посібник

Educational edition

Kolpakov, Victor M.

PERSONNEL MARKETING

Educational manual

Відповідальний редактор В. Д. Бондар

Редактор Т. Д. Станішевська Коректор І. С. Сандул

Комп’ютерне верстання Ю. А. Станішевський Оформлення обкладинки О. О. Стеценко

Підп. до друку 21.11.05. Формат 60 ·84/16. Папір офсетний. Друк офсетний. Ум. друк. арк. 23,71. Обл. вид. арк. 23,56 Тираж 5000 пр. Зам. № 6 185

Міжрегіональна Академія управління персоналом (МАУП) 03039 Київ 39, вул. Фрометівська, 2, МАУП

Свідоцтво про внесення до Державного реєстру суб’єктів видавничої справи ДК № 8 від 23.02.2000

ВАТ “Білоцерківська книжкова фабрика 09117 Біла Церква 17, вул. Леся Курбаса, 4