Том 2_Актуальні питання державотворення_КНУ_2016

Трудове право та право соціального забезпечення

У законі передбачено, що мінімальна платня службовця дев‘ятого рангу може бути тільки у десять разів меншою за оклад чиновника першого рангу. Тож виходить, що найбільша платня в системі державної служби наразі складаэ 26 тисяч гривень.

Додатково чиновникам платитимуть надбавку за вислугу років, яка складатиме 3% за рік роботи, але не більше половини окладу. Розміри окладів усіх чиновників не розписані у прив‘язці до мінімальних заробітних плат, як це зробили для антикорупційного бюро чи прокуратури, тож зарплати чиновників регулюватиме Кабінет міністрів.

Платня чиновника складатиметься з окладу, плати за вислугу років та премій. Суттєвою новацією стало те, що премії не можуть бути вищими за 30% окладу, що позбавить начальників можливості тиснути на підлеглих загрозою урізати премію, яка зараз є більшою частиною платні.

Натомість, розробники реформи передбачили, що зможуть залучати донорські гроші для оплати роботи чиновників, шляхом фінансування Фонду оплати праці за рахунок програм ЄС, іноземних донорів та урядів. Але, у новому законi відсутня норма про можливість підвищення заробітної плати. Відтак постає питання: який стимул працювати на державній службі? Це створює загрози, що на державній службі залишаться корупціонери, яких не цікавить розмір заробітної плати, або непрофесіонали, яким більше нікуди податися. Це значно зменшить позитивні зрушення після впровадження реформи.

Чи не найбільше дискусій під час ухвалення реформи викликало критичні зауваження і аспект соціального захисту державних службовців в частинi скасування спецпенсій державним чиновникам. Для чиновників передбачається нарахування пенсії на загальних засадах.

Закон передбачає, що з набуттям чинності закону чиновники більше не претендуватимуть на спецпенсії, проте у перехідних положеннях передбачили деякі винятки.

Наприклад, якщо людина 1 травня працює державним службовцем, то матиме право на пенсію, яка в неї мала бути при прийнятті на роботу.

Чиновники, які до 1 травня працюватимуть більше 20 років, матимуть повне право на спецпенсію.

Також, державні службовці матимуть гарантовані 30 днів оплачуваної відпустки, а за вислугу років їм поступово додаватимуть ще 15 днів. Закон гарантує службовцям і їхнім сім‘ям медичне обслуговування у державних та комунальних лікарнях.

Недоречно також замінювати атестацію та щорічну оцінку виконання державним службовцем покладених на нього обов‘язків і завдань на щорічне оцінювання результатів службової діяльності державного службовця. Суть при цьому залишиться така ж, як і була.

Даний Закон встановлює систему дисциплінарної відповідальності державних службовців з вичерпним переліком підстав щодо притягнення до дисциплінарної відповідальності та порядком накладення стягнень за дисциплінарні проступки. З одного боку, - добре, що законодавець все ж звернув увагу на дану проблему, але з іншого, - сумнівною видається можливість передбачити всі підстави притягнення до дисциплінарної відповідальності.

Таким чином, враховуючи вище зазначене, недоліком розробленого законопроекту можна вважати і недостатній рівень універсальності його положень, наявність норм, що суперечать чинному законодавству. Свідченням цьому є зауваження Міністерства оборони України зазначає аспект неврахування принципових відмінностей щодо

210

Трудове право та право соціального забезпечення

кадрового складу міністерства порівняно з іншими центральними органами виконавчої влади; Національного Банку України щодо неузгодженості із положеннями Закону України «Про Національний Банк України» про оплату праці.

Під час вирішення даної проблеми, на нашу думку, доречно було би звернути увагу не на формальне створення даного закону, а все ж на актуальні проблеми державної служби взагалі та законодавчі можливості їх подолання. Виходом із даної ситуації міг би бути інтегрований Закон України «Про державну службу», який став би демократичним та неупередженим поєднанням всіх позитивних надбань діючого закону та законопроектів.

Науковий керівник – к.ю.н., асист. Сіньова Л.М.

Світлана Черноус

Київський національний університет імені Тараса Шевченка, канд. юрид. наук, доц. кафедри трудового права

та права соціального забезпечення

Про право на відпочинок як природне право людини

Право на працю у багатьох наукових джерелах кваліфікується як право людини другого покоління [Наприклад, Скакун О. Ф. Теория государства и права: Учебник/ О.Ф. Скакун. — Х.: Консум, 2000. — С. 196; Середа О.О. Щодо питання природності природних прав людини: теоретичний аспект/ О.О. Середа // Медичне право України: правовий статус пацієнтів в Україні та його законодавче забезпечення (генезис, розвиток, проблеми і перспективи вдосконалення). Матеріали II Всеукраїнської науковопрактичної конференції 17—18.04.2008, м. Львів. – С. 285]. У спеціальних наукових роботах, присвячених дослідженню трудових прав, обґрунтовано позицію про те, що право на працю належить до природних, невід‘ємних прав першого покоління [Андріїв В.М. Місце трудових прав у системі прав людини і громадянина // Актуальні проблеми держави і права. – 2007. – Вип. 30. – С. 13.]. Аналогічна позиція міститься і у Рішенні Конституційного Суду України [п. 6.1.1. Рішення Конституційного Суду України від 29.01.2008 № 2-рп/2008].

У той же час право на відпочинок як у загальнотеоретичних, так і у спеціальних дослідженнях традиційно відносять до прав другого покоління. Вважаємо таку думку дискусійною.

На наш погляд, право на відпочинок є природним правом людини (правом першого покоління). Воно обумовлено фізичною потребою людського організму у відпочинку. Так, А. Маслоу відносить потребу у їжі, питві, кисні, сні та деяких інших до основних (фізіологічних) потреб людини, незадоволення яких призводить до хвороби [Маслоу А.Г. Мотивация и личность [Текст] / Абрахам Гарольд Маслоу; пер. с англ. А.М. Татлыбаева.

– С.Пб. : Евразия, 1999. – 478 с.]. Відпочинок можна розглядати як антипод роботи, час, який необхідний організму для відновлення. Якщо, як стверджується у згадуваному рішенні Конституційного Суду України, право на працю закладено у самій людській природі, його має кожна людина, воно є невідчужуваним, то напевно право на відпочинок, як фізіологічну потребу людського організму, в більшій мірі обумовлено «людською природою». Відтак, право на відпочинок слід розглядати як похідне від права на життя, а не від права на працю. Ще одним аргументом на користь висловленої позиції

211

Трудове право та право соціального забезпечення

єте, що у статі 43 Конституції України проголошено право на працю (а не обов‘язок) і заборону примусової праці.

Сприйняття висловленого підходу до місця права на відпочинок у системі прав людини дозволяє переглянути окремі положення законодавства про працю України. Так, наприклад, недотримання норми робочого часу з вини працівника розглядалося у радянській науковій літературі як «по суті самовільне продовження періоду відпочинку, що і є підставою для позбавлення його права на цей відпочинок у майбутньому. З цієї позиції право на відпочинок є похідним від виконання обов‘язку працювати» [Пашков А.С. Хрусталѐв Б.Ф. Обязанность трудиться по советскому праву. // А.С. Пашков, Б.Ф. Хрусталѐв, М.: Юридическая література, 1970. – С. 180.]. Виходячи з такого обґрунтування обстоювалася позиція про те, що необхідним є реальне відпрацювання прогулів та інших неправомірних втрат робочого часу, крім того, «покладення такого обов‘язку на працівника, так само, як і позбавлення частини регламентованого відпочинку (із збереженням певного мінімуму), можна віднести до додаткових заходів впливу» [Пашков А.С. Хрусталѐв Б.Ф. Там само].

На нашу думку, якщо виходити з того, що право на відпочинок є похідним від права на життя, а не від права на працю, вищевикладена позиція є неприйнятною. Вказаний висновок ґрунтується на тому, що таке відпрацювання може здійснюватися у час, який призначений для відпочинку (відновлення фізичних сил працівника). Навіть якщо працівник всупереч своєму обов‘язку недопрацював встановлену норму робочого часу, тобто мав вільний від роботи час, то все одно відпочити «наперед» неможливо, адже організм людини потребує періодичного відпочинку. Зазначене дає підстави дійти висновку, що такі додаткові заходи дисциплінарного впливу які направлені на відновлення неправомірних втрат робочого часу та скорочення будь-яких видів часу відпочинку, варто розглядати як такі, що порушують право на життя людини. Незважаючи на те, що вказані заходи впливу встановлювалися радянським законодавством, але й сьогодні, як зазначає Д.Є. Кутоманов «практикується відпрацювання часу запізнення (прогулу) у вихідні або святкові дні, а також виконання поставлених завдань у неробочий час» [Кутоманов Д.Є. Методи забезпечення трудової дисципліни: теоретико-прикладні аспекти: монографія / Д.Є. Кутоманов. – Харків: Диса плюс, 2015. – С.390].

Так само потребує перегляду норма частини 1 статті 3 Закону України «Про відпустки» від 15.11.1996р., відповідно до якої за бажанням працівника у разі його звільнення (крім звільнення за порушення трудової дисципліни) йому має бути надано невикористану відпустку з наступним звільненням. Виникає питання, чим обумовлено обмеження права отримати (реалізувати) невикористану відпустку порушниками трудової дисципліни у разі їх звільнення? Як корелюється право на відпочинок з порушенням трудової дисципліни? Відпустка, як вид часу відпочинку, не є винагородою за працю (виключення – відпустки як вид заохочення), надається (крім цільових) для відновлення сил. Тобто, закон обмежує право на відпочинок працівника.

Варто зауважити, що для забезпечення дотримання працівником норми робочого часу та виконання його обов‘язків за трудовим договором, слід застосовувати ті заходи впливу, які не порушують основних прав людини та громадянина, адже «природні права

євинятковими, невід'ємними від людини, невідчужуваними і непорушними будь-ким,

зокрема державою» [п. 6.1.1. Рішення Конституційного Суду України від 29.01.2008 № 2-рп/2008].

212

Трудове право та право соціального забезпечення

Вікторія Шишлюк

Національний університет «Одеська юридична академія» аспірант кафедри трудового права та права соціального забезпечення

Правові проблеми припинення трудового договору у зв’язку зі смертю роботодавця – фізичної особи

В чинному Кодексі законів про працю України (далі – КЗпП України) механізм припинення трудового договору у разі смерті роботодавця – фізичної особи не передбачений, що, в свою чергу, на практиці викликає ряд правових проблем щодо порядку оформлення припинення трудового договору.

Окремі роз'яснення щодо припинення трудового договору у разі смерті роботодавця

–фізичної особи були надані листом Мінпраці від 05.03.2003 № 06/2-2/51.

Увказаному листі звертається увага, що необхідність припинення трудового договору укладеного між працівником і роботодавцем-фізичною особою не викликає сумніву, оскільки у разі смерті однієї зі сторін трудові відносини між сторонами припиняються достроково. Відповідно, трудовий договір припиняється на підставі документів, що підтверджують його смерть.

Факт смерті роботодавця – фізичної особи відповідно до ст. 49 Цивільного кодексу України від 16.01.2003 р. № 435-IV є актом цивільного стану. Відповідно до ст. 2 Закону України «Про державну реєстрацію актів цивільного стану» від 01.07.2010 р. № 2398-VI акти цивільного стану – це події та дії, які нерозривно пов'язані з фізичною особою і започатковують, змінюють, доповнюють або припиняють її можливість бути суб'єктом цивільних прав та обов'язків.

Згідно з ч. 6 ст. 17 зазначеного Закону державна реєстрація смерті проводиться за заявою родичів померлого, представників органу опіки та піклування, працівників житлово-експлуатаційних організацій, адміністрації закладу охорони здоров'я, де настала смерть, та інших осіб.

Відповідно до ч. 1 ст. 19 вказаного Закону повторна видача свідоцтва про державну реєстрацію актів цивільного стану, оригінал якого було вкрадено, загублено, пошкоджено чи знищено здійснюються відділами державної реєстрації актів цивільного стану, дипломатичними представництвами і консульськими установами України на підставі актового запису цивільного стану за заявою особи, щодо якої складено запис, батьків, усиновлювачів, опікунів, піклувальників, представника закладу охорони здоров'я, навчального або іншого дитячого закладу, де постійно перебуває дитина, органу опіки та піклування.

Як бачимо, законодавчо не передбачено можливості отримання працівником документа, що підтверджує реєстрацію смерті роботодавця – фізичної особи, а також визначено виключний перелік осіб, які можуть звертатись за повторною видачею свідоцтва про державну реєстрацію актів цивільного стану. Враховуючи роз‘яснення надані в листі Мінпраці від 05.03.2003 № 06/2-2/51, відсутність документів, що підтверджують смерть роботодавця – фізичної особи, унеможливлює припинення трудового договору з працівником та створює для нього додаткові проблеми при реєстрації факту припинення трудових відносин.

Щодо внесення запису до трудової книжки працівника у зазначеному випадку, то, зі змісту листа Мінпраці від 05.03.2003 № 06/2-2/51 випливає, що враховуючи відсутність сторони, яка повинна провадити запис про звільнення працівника, посадова особа

213

Трудове право та право соціального забезпечення

служби зайнятості може внести до трудової книжки працівника запис про припинення відповідного трудового договору у зв'язку зі смертю роботодавця-фізичної особи і засвідчувати його в установленому порядку.

Проте зазначена норма носить рекомендаційний характер та не містить імперативної вказівки на обов‘язок посадової особи служби зайнятості внести до трудової книжки працівника запис про припинення відповідного трудового договору у зв'язку зі смертю роботодавця-фізичної особи та засвідчити його в установленому порядку. Тому працівникові може бути надано відмову, оскільки в Положенні про Державну службу зайнятості, затв. Указом Президента України від 16.01.2013 р. № 19/2013 також не міститься обов‘язку посадових осіб вносити такі записи.

Крім того, відповідно до п. 2.3. Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затв. Наказом Мінпраці № 29 від 26.03.96; наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціальної політики № 58 від 29.07.1993 записи в трудовій книжці при звільненні або переведенні на іншу роботу повинні провадитись у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства і з посиланням на відповідну статтю, пункт закону, а тому внесення запису до трудової книжки про припинення трудового договору у зв‘язку зі смертю роботодавця без вказівки на відповідну статтю та пункт закону є порушенням законодавства.

05.11.2015 р. Верховною Радою України у першому читанні прийнято проект Трудового кодексу України № 1658 від 26.12.2014 р. (далі – проект ТК України). В зазначеному проекті вперше у законодавстві України з питань праці у ст. 102 передбачено підставу припинення трудових відносин у зв‘язку зі смертю роботодавця - фізичної особи.

У ст. 102 проекту ТК України зазначено, що трудові відносини припиняються в разі смерті роботодавця – фізичної особи або набрання законної сили рішенням суду про визнання фізичної особи безвісно відсутньою чи про оголошення її померлою. Вимоги щодо заробітної плати, гарантійних і компенсаційних виплат, що належали працівникові, пред‘являються спадкоємцям роботодавця в порядку, передбаченому цивільним законодавством, а в ч. 3 ст. 310 проекту ТК України визначено, що у випадках, передбачених ст. 102 цього Кодексу, працівник має право звернутися до центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції або його територіальних органів для зняття з реєстрації трудового договору та внесення відповідного запису до трудової книжки.

Проте, на нашу думку, ряд вищезазначених правових проблем, які виникають при припиненні трудового договору у разі смерті роботодавця – фізичної особи, все ж залишаються не вирішеними. Тому необхідно внести зміни до проекту ТК України та визначити процедуру припинення трудового договору в зазначеному випадку, зокрема ч. 3 ст. 310 проекту ТК виключити, а ст. 102 змінити та викласти у такій редакції:

«У разі смерті роботодавця – фізичної особи або набрання законної сили рішенням суду про визнання фізичної особи безвісно відсутньою чи про оголошення її померлою працівник може звернутись із письмовою заявою до центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції або його територіальних органів для зняття з реєстрації трудового договору та внесення відповідного запису до трудової книжки.

Посадові особи центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції або його територіальних органів зобов‘язані перевірити обставини, які є підставою припинення трудових

214

Трудове право та право соціального забезпечення

відносин, що викладені у заяві, шляхом надсилання відповідного запиту до органів державної реєстрації актів цивільного стану.

Уразі підтвердження відомостей наданих працівником у заяві посадова особа центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції або його територіальних органів зобов‘язана здійснити зняття з реєстрації трудового договору та внести відповідний запис до трудової книжки працівника.

Днем припинення трудових відносин є день смерті роботодавця – фізичної особи або день набрання законної сили рішенням суду про визнання фізичної особи безвісно відсутньою чи про оголошення її померлою.

Вимоги щодо заробітної плати, гарантійних і компенсаційних виплат, що належали працівникові, пред‘являються спадкоємцям роботодавця в порядку, передбаченому цивільним законодавством.

Уразі виникнення спорів щодо розміру заробітної плати, гарантійних і компенсаційних виплат, що належали працівникові, такі спори вирішуються у судовому порядку за встановленими правила підсудності та підвідомчості.»

науковий керівник – к.ю.н., доц. Краснов Є.В.

Олена Яковенко

Київський національний університет імені Тараса Шевченка, юридичний факультет студентка 2 курсу ОР «Магістр»

Особливості роботи за викликом як різновиду нетипової зайнятості

У багатьох зарубіжних країнах робота за викликом регламентована на законодавчому рівні (Бельгія, Нідерланди, Німеччина, Туреччина, Угорщина тощо). Узагальнуюючи законодавство та практику укладання трудових договорів про роботу за викликом у західних країнах, І.Кисельов зазначав, що сутність роботи за викликом полягає в тому, що «передбачається можливість наймача притягувати працівника за викликом у випадку необхідності із вказівкою або без вказівки тривалості робочого дня»[ Киселев И.Я. Сравнительное трудовое право: учебник для ВУЗов.- М., Велби: Проспект, 2006. – 360с. -

с.198].

М.А. Шабанова пропонує визначати роботу за викликом як особливий режим робочого часу, відповідно до якого роботодавець отримує право у випадку необхідності періодично залучати працівника до виконання роботи по визначеній трудовій функції [Шабанова М.А. Особенности правового регулирования нетипичных трудовых договоров: диссертация на соискание степени к.ю.н.:12.00.05. – Ярославль,2008.-211 с. -

с.119].

Аналіз трудових договорів, які опосередковують роботу за викликом, дає підстави вважати, що умовно такі договори можна подітити на два різновиди: 1) першим видом договорів з працівниками за викликом є так звані «угоди мінімум-максимум» (min-max contracts). У даному випадку встановлюється нижча межа робочого часу, відпрацювання якої повинен забезпечити роботодавець, а також верхня межа робочих годин, яку зобов‘язаний відпрацювати працівник за наявності виклику. У разі, якщо роботодавець притягує працівника до роботи, яка за своїм об‘ємом є меншою, ніж мінімальна межа, працівникові повинна бути виплачена така винагорода, яка була б виплачена, якщо

215

Трудове право та право соціального забезпечення

працівник відпрацював би встановлений мінімум часу; 2) другий вид має назву «угода нуль годин» (zero-hours contract), сутність якої полягає в тому, що за її умовами роботодавець не зобов‘язаний надати працівникові роботу та не несе відповідальності (наприклад, у вигляді виплати компенсації) за її ненадання [Коркин А.Е. Нетепичные трудовые отношения: заемный труд, телеработа и работа по вызову: правовая природа, зарубежное законодательство и российские перспективы. – М.: Инфотропик Медиа,

2013. - с.60].

Робота за викликом не випадково отримує в світовій практиці все більшого поширення.

Так, наприклад, в Німеччині Актом від 01.05.1985 року були закріплені норми, які регулювали роботу за викликом. Параграф 4 Акту зобов‘язує сторін при укладенні договора з‘ясувати тривалість робочого часу за обліковий період. Роботодавець має право вільно викликати працівника в цей погоджений період часу у відповідності зі своїми потребами. Якщо працівник і роботодавець не погодили тривалість роботи за викликом, то припускається, що вона складає 10 годин на тиждень. Цей час підлягає оплаті в будь-якому випадку, незалежно від того, відпрацював його працівник чи ні. Встановити меншу тривалість в договірному порядку сторони не мають права. Про необхідність виходу на роботу працівник повинен бути попереджений не менш, ніж за 4 дні. При кожному виклику працівник повинен бути зайнятим не менше 3 годин» [Шабанова М.А. Особенности правового регулирования нетипичных трудовых договоров: диссертация на соискание степени к.ю.н.:12.00.05. – Ярославль,2008. - 211 с.

-с.133]

ВБельгії тривалість роботи за викликом не може бути менш ніж 3 години, а тривалість робочого тижня – не менш 1/3 тривалості нормального робочого тижня, яка діє для працівників даної організації. У Франції робота за викликом допускається, якщо вона передбачена в колективному договорі

Оскільки в нашій країні на практиці робота за викликом дійсно використовується, для захисту прав та інтересів працівників її потрібно належним чином врегулювати на законодавчому рівні» [Шабанова М.А. Особенности правового регулирования нетипичных трудовых договоров: диссертация на соискание степени к.ю.н.:12.00.05. – Ярославль,2008. - 211 с. - с.134]

Пропонується на рівні чинного Кодексу законів про працю України, а також в Проекті Трудового кодексу передбачити окрему статтю «Робота за викликом», яка визначала б особливості такої нетипової зайнятості, а також вимоги щодо трудових договорів, якими вона б опосередковувалась.

Зокрема,в такій статті повинно знайти своє відображення наступні норми:

-на законодавчому рівні повинно бути передбачено, що відносини при роботі за викликом оформлюються виключно трудовими договорами;

-в трудовому договорі про роботу за викликом сторонами повинна бути визначена тривалість роботи за обліковий період. У разі, якщо працівник не відпрацював цей час не зі своєї вини, така робота в будь-якому випадку повинна оплачуватись роботодавцем;

-в трудовому договорі повинен бути передбачений час, за який роботодавець повинен попередити працівника, про те, що останній повинен розпочати виконувати свої трудові обов‘язки. При цьому, мінімальна межа повинна бути визначена на законодавчому рівні;

216

Трудове право та право соціального забезпечення

-в трудовому договорі повинна бути також встановлена мінімальна і максимальна тривалість робочого дня при роботі за викликом, граничні рамки яких доцільно визначити на законодавчому рівні

втрудовому договорі доцільно передбачити, що у разі, якщо роботодавець об‘єктивно не може забезпечити працівника протягом певного законодавчо визначеного періоду (наприклад, одного місяця) роботою, це є підставою для припинення трудового договору. При цьому, за такий місяць «очікувань» працівнику повинна бути виплачена одноразова грошова допомога.

Науковий керівник – к.ю.н., асист. Сахарук І.С.

217

Земельне та аграрне право

ЗЕМЕЛЬНЕ ТА АГРАРНЕ ПРАВО

Ірина Бердниченко

Київський національний університет імені Тараса Шевченка, юридичний факультет студентка 1 курсу ОР «Магістр»

Державні цільові програми у механізмі правового регулювання земельних відносин

Актуальність теми. Питання державного прогнозування та планування в економічній сфері є досить актуальним. Економічне прогнозування має виступати основою для економіки державі в цілому, а також, для розвитку приватного сектору. Такий вид управління державою як прогнозування та планування нададуть змогу землевласникам та землекористувачам раціонально використовувати ресурси і здійснювати свою діяльність не лише на задоволення власних потреб, а й національних та державних інтересів. Важливим є питанням як зробити численні програми, плани, які є науково обґрунтованими і законодавчо закріпленими, придатними для практичної їх реалізації в країні. Вирішенню поставлених питань і буде присвячена дана робота.

Вказана тема стала основою для написання багатьох наукових робіт таких авторів як Бутенко А., Віхров О., Добровольська В., Дорош Й., Котикова О., Лазарєва Є., Пеньков О., Перкун К., Сидор В., Соловйова Н., Стельмащук А., Третяк А.,ЧумаченкоО. та ін.

Метою даної роботи є дослідження можливостей ефективного виконання програм та планів, які мають загальнодержавне та регіональне значення суб‘єктами, які здійснюють свою діяльність, використовуючи земельні ресурси.

Наукова новизна полягає в акцентуванні уваги на питанні відповідальності в сфері земельних відносин за невиконання загальнодержавних та регіональних програм, які надаються землевласникам та землекористувачам для приведення у відповідність їх діяльності із, визначеними в програмах, завданнями та цілями.

Державне управління, яке виражається через прогнозування та програмування, в Україні є достатньо обґрунтованим з наукової точки зору і законодавчо регламентованим. До основних актів, які регулюють дане питання відноситься Закон України від 23.03.2000 року «Про державне прогнозування та розроблення програм економічного і соціального розвитку України», Закон України від 18.03.2004 року «Про державні цільові програми» та ін.

Відповідно до ЗУ «Про державне прогнозування та розроблення програм економічного та соціального розвитку України» від 23.03.2000 року державне прогнозування економічного і соціального розвитку - науково обґрунтоване передбачення напрямів розвитку країни, окремих галузей економіки або окремих адміністративно-територіальних одиниць, можливого стану економіки та соціальної сфери в майбутньому, а також альтернативних шляхів і строків досягнення параметрів економічного і соціального розвитку. ЗУ «Про державні цільові програми» визначає державні цільові програми як комплекс взаємопов'язаних завдань і заходів, які спрямовані на розв'язання найважливіших проблем розвитку держави, окремих галузей економіки або адміністративно-територіальних одиниць, здійснюються з використанням коштів Державного бюджету України та узгоджені за строками виконання, складом виконавців, ресурсним забезпеченням.

218

Земельне та аграрне право

Якщо говорити безпосередньо про планування використання земельних ресурсів, то нормативно це питання висвітлюються в Главі 30 Земельного Кодексу. Виділяють загальнодержавні програми використання та охорони земель, які розробляються з метою забезпечення потреб населення і галузей економіки у землі та її раціонального використання і охорони, які розробляються відповідно до програм економічного, науково-технічного і соціального розвитку України.

До основних програм, які були розроблені в нашій країні і які стосуються сфери земельних відносин можна віднести Програму економічних реформ на 2010-2014 роки «Заможне суспільство, конкурентоспроможна економіка, ефективна держава» від 12.03.2013 року; Загальнодержавну програму формування національної екологічної мережі України на 2000-2015 рік. від 17.05.2012 року та ін.

Основна думка, яка простежується у вказаних програмах – це охорона та захист земельних ділянок, земельних ресурсів, забезпечення екологічної безпеки та ін. Відповідно вказані програми розробляються органами державної влади для подальшого впровадження положень, що в них зазначаються, в життя, що дозволить повною мірою використовувати ресурсний потенціал держави.

Окремо слід виділити Концепцію Державної цільової програми розвитку земельних відносин в Україні на період до 2020 року від 17 червня 2009 р. Ця програма почала розроблятися ще у 2009 році, але її затвердження було відкладено. Новим поштовхом для її подальшого впровадження в життя стало прийняття ЗУ «Про Державний земельний кадастр» від 07.07.2011 року, в перехідних положеннях якого поставлено завдання розробити саме таку програму. Прийняття даної програми є досить важливим і необхідним кроком у розвитку земельних відносин, адже в земельній сфері ще не розроблено подібного стратегічного документу.

Проаналізувавши загальнодержавні програми, які приймаються в Україні, і які стосуються сфери земельного права, варто відмітити, що вони є достатньо обґрунтованими та раціональними як з наукової так, і з практичної точки зору. Тому вважаю за необхідне серед обов‘язків, що зазначаються ст.91 Земельного кодексу, обов‘язки суб‘єктів права власності, та ст. 96 ЗК, обов‘язки землекористувачів, внести зміни і зазначити ще один обов‘язок, а саме: «приведення своєї діяльності у відповідність до загальнодержавних та регіональних програм у сфері земельних відносин, що розробляються та затверджуються відповідно до ЗУ «Про державні цільові програми».

Науковий керівник – д.ю.н., проф. Мірошниченко А. М.

Віктор Дударенко

Київський національний університет імені Тараса Шевченка, юридичний факультет аспірант 1 року навчання

Правові аспекти оподаткування агрохолдингів в Україні

Актуальність даної теми обумовлена тим, що вказане питання у вітчизняній науковій літературі агарного права висвітлено лише частково, в силу постійних змін законодавцем податкового та аграрного законодавства. Потреба у даному дослідженні зумовленатакож необхідністю з‘ясувати особливості правового регулювання оподаткування агрохолдингів як нових суб‘єктів аграрних правовідносин.

219