Том 2_Актуальні питання державотворення_КНУ_2016

Трудове право та право соціального забезпечення

змоги реалізувати своє право на працю та отримання заробітної плати (винагороди) як джерела існування. За сучасних умов безробіття характеризується технологічною складовою, яка пов‘язується з розвитком техніки і роботизацією виробництва, комп‘ютеризацією та використанням високоефективних технологій, внаслідок чого в рази зростає продуктивність праці і одночасно рівень безробіття.

У своїх наукових працях такі вчені як Н. Б. Болотіна, О. В. Лавріненко, Г. В. Мальцев, Н. М. Хуторян, М. М. Шумило та інші, неодноразово звертали увагу на проблему безробіття та окреслювали шляхи її вирішення за сучасних економікосоціальних умов. Підкреслимо, що питання автоматизації виробництва як рушія високого рівня безробіття вперше гостро постало за часів Радянської України. Партійна настанова на повну зайнятість диктувала низьку ціну робочої сили, що, у свою чергу, позбавляло роботодавців стимулів застосовувати високопродуктивну техніку і передові засоби організації виробництва, а робітників - підвищувати кваліфікацію. Проте, історія змінилася, а сучасні західні вчені, зокрема професор Моше Варді університету Райса підкреслює, що саме безперервне вдосконалення роботів призведе до стрімкого зростання безробіття, оскільки роботи будуть виконувати всю роботу за людей, а такий варіант розвитку подій не є оптимістичним, оскільки саме праця – невід‘ємна умова людського благополуччя. На противагу йому відомий вчений Стівен Хокінг вважає головну проблему в тому, що штучний інтелект буде куди більш компетентний ніж люди, оскільки до його послуг - вся інформація світу, і він не буде обмежений особливостями людського сприйняття, моралі та інше. У зв‘язку з цим відзначимо, що на засіданні комітету з трудового права Асоціації правників України вже обговорювались можливі загрози в майбутньому зайнятості в інтелектуальній сфері через роботів, які вміють складати договори, позови, заяви та формувати необхідну законодавчу базу для обґрунтування спірних правових питань. Таким чином, є підстави стверджувати про популярність штучного інтелекту у юриспруденції, економіці, соціології та інших сферах життєдіяльності людини.

На нашу думку, для українського суспільства небезпечним є не саме технологічне безробіття, а відсутність правового механізму його регулювання. Тому пропонуємо у податковому законодавстві передбачити норми щодо оподаткування кожної одиниці робота на підприємствах, установах чи організаціях; у трудовому законодавстві встановити обов‘язкові мінімальні квоти безумовної людської робочої сили та заборонити тотальну роботизацію у галузях, де є прямий контакт з людьми (освіта, медицина, психологія тощо).

Вважаємо, що оподаткування на автоматизацію виробництва може стати суттєвим кроком у забезпеченні виплат допомоги по безробіттю. Якщо передбачити у трудовому законодавстві норму про обов‘язкові мінімальні квоти безумовної людської робочої сили на підприємствах, установах організаціях, то така норма буде високою соціальною гарантією захисту трудових прав працівників.

Також не потрібно забувати, що штучний інтелект в будь-якому разі є небезпечним. Тож, допустивши його до прямого контакту з людиною, держава не зможе її захистити. У світі вже працюють над роботами-медиками, але якщо такий комп‘ютер вб‘є людину, чи повірять родичі загиблого в слова «ми зробили все, що в наших силах», адже в машину завжди запрограмований лише один чіткий план дій, який унеможливлює ризик на благо. Тому надзвичайно важливим є те, щоб держава спрямувала свою діяльність на інвестиційну соціальну політику, зокрема, пільгове оподаткування в якості заохочення для іноземних підприємців може сприяти створенню нових робочих місць та стабілізації

160

Трудове право та право соціального забезпечення

на ринку праці в Україні. У зв‘язку з цим, корисним є досвід зарубіжних країн, зокрема Швеції, уряд якої у своїй соціальній політиці особливу увагу приділяє розробці заходів, спрямованих на забезпечення професійної підготовки й перенавчання осіб, що стали безробітними через різні технологічні ризики [Бондаренко О. О. Наочний посібник з курсу "Економіка та соціологія праці" / О. О. Бондаренко – К., 1995. – 32 с.]. На нашу думку, соціальна політика уряду України має бути спрямована на підготовку суспільства до автоматизації виробництва через трудове право, зокрема шляхом підвищення кваліфікації працівників у сфері високих комп‘ютерних та технологічних розробок, і якщо з‘явиться попит на нові професії, то і пропозиція робочої сили буде йому відповідати.

Отже, технологічне безробіття на ринку праці у зв‘язку з автоматизацією робочої сили потребує правового врегулювання трудовим законодавством, соціальна стратегія якого покликана забезпечувати повну та продуктивну зайнятість працівників.

Науковий керівник – к.ю.н., доц. Андрушко А.В.

Ірина Богдан

Київський національний університет імені Тараса Шевченка, юридичний факультет

канд. юрид. наук, асистент кафедри трудового права та права соціального забезпечення

Роль юридичних конструкцій при відмежуванні трудового права від суміжних галузей права

Вважається, що приведення наукових абстракцій у відповідність із мінливою реальністю є постійною методологічною проблемою юридичної науки. Першочергово цю задачу вирішувала та вирішує сьогодні юридична техніка шляхом перетворення (формалізації) фактичних трудових відносин у трудові правовідносини, в тому числі й за допомогою юридичних конструкцій.

Теорія «юридичних конструкцій» була заснована школою конструктивної юриспруденції, представником якої був німецький юрист Р. Ієринг. Роздумуючи про юридичну конструкцію як один із прийомів юридичної техніки Рудольф фон Ієринг сформулював три закони їх існування: (а) закон співпадіння із позитивним матеріалом (правом), (б) закон несуперечливості або систематичної єдності, (в) закон юридичної краси.

Перший закон відображає вимогу відповідності конструкції положенням позитивного права, другий – встановлює вимогу логічної взаємоузгодженості із самою собою (поняттями, елементами, які входять в склад конструкції тощо), тобто наука не повинна встановлювати те, що юридично неможливо, а третій закон стосується вимоги до форми викладення конструкції (простота, наочність, прозорість, природність тощо) [Иеринг Р. Избранные труды. В 2 т. Т.II. – СПб. : Издательство Р. Асланова «Юридический центр Пресс», 2006. – С. 368–376]. Лише одночасна наявність перших двох законів дозволяє говорити про об‘єктивність існування відповідної юридичної конструкції навіть за умови недотримання вимог «юридичної краси» формулювання.

У юридичній літературі можна зустріти інші розуміння «юридична конструкція», яке розглядається як (1) метод пізнання права, (2) модель врегулювання правом суспільних відносин (або засіб побудови нормативного матеріалу), (3) спосіб тлумачення права

161

Трудове право та право соціального забезпечення

[Исаев Н. В.	Юридическая		конструкция как	модель	общественных отношений /
Н. В. Исаев	–	С. 68	[Електронний	ресурс].	–	Режим	доступу:

http://cyberleninka.ru/article/n/yuridicheskaya-konstruktsiya-kak-model-obschestvennyh- otnosheniy].

Наука трудового права також використовує юридичні конструкції як метод догматичного вивчення права. Як зазначають Лушнікова М.В., Лушніков А.М., у всіх галузях права та галузевих юридичних науках існують базові юридичні конструкції, що визначають галузеву самостійність цих правових формувань, наприклад в трудовому праві це конструкція трудового договору, колективного договору [Лушников А. М., Лушникова М. В. Курс трудового права: учебник в 2 т. – 2-е изд., перераб. и доп. / А. М. Лушников, М. В. Лушникова – Т. 1 Сущность трудового права и история его развития. Трудовые права в системе прав человека. Общая часть. – М. : Статут, 2009. –

С. 684–685] тощо.

Для визначення поняття юридичної конструкції та встановлення її ролі в процесі пізнання трудового права слід виокремити функції, які вона виконує, тобто мету її існування. Досліджуючи роль цих правових утворень Черданцев А. Ф. виділяє інтерпретуючу, впорядковуючу демонстраційну функції, [Черданцев А. Ф. Юридические конструкции, их роль в науке и практике / А. Ф. Черданцев // Правоведение. – 1972. – №3. – С. 14 [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://law.edu.ru/article/article.asp?articleID=188634], тим самим вказуючи на різні рівні абстрагування правових понять, які входять до складу юридичної конструкції як елементи.

Однак, спільною ознакою зазначених функцій юридичної конструкції залишається необхідність виявлення співвідношення окремих розрізнених елементів трудових відносин та встановлення принципу, що лежить в його основі, а відтак виявлення зв‘язку, що об‘єднує ці елементи в єдину конструкцію.

Предметом юридичної конструкції є специфічний спосіб взаємозв‘язку прав і обов‘язків між учасниками трудових відносин, особливі способи формування змісту прав і обов‘язків суб‘єктів права, що формують метод правового регулювання трудових відносин [Вишновецька С. В. Методологія науки трудового права: монографія / С. В. Вишновецька. – К. : Ніка-Центр, 2014. – С. 223], і є змістовним наповненням цього критерію відмежування трудового права від суміжних галузей права.

Отже, юридична конструкція як категорія трудового права – це спосіб пізнання взаємозв‘язку складових елементів трудових відносин з метою формування моделі правового регулювання трудових відносин з урахуванням їх сутнісних ознак.

Про те доцільність формування юридичних конструкцій трудового права потребує наукового обґрунтування. В тих випадках, коли застосовується юридична конструкція, що не має необхідного теоретичного обґрунтування, неминучим є суперечливе тлумачення її на практиці.

В контексті зазначеного питання в науці сформовано єдиний погляд, що в самому праві, так і в поглядах науки відбувається постійний прогрес, розумовий горизонт науки, а разом з ним і коло можливого розширюється або завдяки науці, або в силу обставин, нав‘язаних їй у якості практично необхідного, що раніше рахувалось юридично неможливим. Лебедєв В.М. також зазначав, що «новий час, нові умови господарювання не можна довго ховати під старим одягом юридичних конструкцій, понять не змінюючи, хоча б їх змістовного характеру» [Лушников А. М., Лушникова М. В. Курс трудового права: учебник в 2 т. / А. М. Лушников, М. В. Лушникова – Т. II. Коллективное трудовое

162

Трудове право та право соціального забезпечення

право. Индивидуальное трудовое право. Процессуальное трудовое право. – М. : Статут, 2009. – С. 277].

Проте в останніх дослідженнях по трудовому праву можна побачити досить вільне та суперечливе застосування цивілістичних конструкцій у трудових відносинах, що свідчить про невизначеність базових конструкцій трудового права. Така невизначеність створює основу для необґрунтованого застосування цивілістичних (наприклад конструкції зобов‘язання до трудового договору) в трудових відносинах. Така аналогія суперечить соціальному призначенню трудового права в цілому та не враховує наявність публічного елементу трудових відносин.

Володимир Божко

Національний юридичний університет імені Ярослава Мудрого, Полтавський юридичний інститут докт. юрид. наук, доцент кафедри кримінального, адміністративного та трудового права

Принципи державної служби

1 травня 2016 року набирає чинності новий Закон України «Про державну службу» № 889-VIII, прийнятий Верховною Радою України 10 грудня 2015 року. У зазначеному нормативно-правовому акті визначено не лише правові та організаційні засади забезпечення публічної, професійної, політично неупередженої, ефективної, орієнтованої на громадян державної служби, яка функціонує в інтересах держави і суспільства, а також порядок реалізації громадянами України права рівного доступу до державної служби, що базується на їхніх особистих якостях та досягненнях, але й у статті 4 перераховано нові принципи державної служби.

То ж зосередимо на них свою увагу, адже у вітчизняній науці досі немає одностайності у розумінні значення принципів для механізму правового регулювання суспільних відносин. Як справедливо стверджує С.П.Рабінович, вони досі залишаються малодослідженими з огляду на низку гносеологічних та соціально-політичних причин [Рабінович С.П. Основоположні принципи права як об‘єкт загальнотеоретичного дослідження / С.Рабінович // Вісник Львівського університету. Серія юридична. – 2009. –

Вип. 48. – С.312].

Термін «принцип» означає першопочаток, те, що лежить в основі теорії, науки. У сучасній науці теорії права під принципами права, як правило, розуміють керівні засади (ідеї), котрі визначають зміст і спрямованість правового регулювання суспільних відносин [Юридична енциклопедія: в 6 т. / Ю.С.Шемшученко та ін. – К. : Укр. енцикл.,

Т.5: П-С. – 2003. – С.128].

Проаналізувавши праці провідних дослідників, прийшли до висновку, що з-поміж багатьох рис, притаманних принципам права, серед учених найбільше розбіжностей виникає під час відповіді на питання: чи є принцип права засобом регулювання суспільних відносин, якщо його не втілено в правовій нормі? Дослідивши існуючу багатоманітність відповідей на поставлене питання, умовно погляди всіх науковців можна поділити на дві групи: до першої належать позиції вчених, які заперечують таку можливість, а до другої – ті, котрі її визнають.

163

Трудове право та право соціального забезпечення

Відповідно до домінуючого в радянській правничій науці юридичного позитивізму, принципи права не визнавалися засобом безпосереднього регулювання суспільних відносин. С.С.Алексєєв наголошував, що «ті засади, які ще не закріплені в нормах права, не можна відносити до принципів права. Вони є лише ідеями правосвідомості, науковими висновками, але не принципами права» [Алексеев С.С. Проблемы теории права : курс лекций в 2-х т. / С.С. Алексеев. – Свердловск : Свердл. юрид. ин-т, 1972. – Т.1. – С.103]. О.М.Ярошенко наголошує, що «принципи трудового права, як і принципи права в цілому, самі по собі не регулюють ті чи інші суспільні відносини. Принципи права впливають на суспільні відносини не безпосередньо, а ніби опосередковано – через відповідні норми права» [Ярошенко О.М. Теоретичні та практичні проблеми джерел трудового права України : монографія / О.М.Ярошенко. – Х. : Видавець СПД ФО Вапнярчук Н.М., 2006. – С.255].

Натомість прихильники теорії природного права переконані в можливості безпосереднього застосування принципів права до регулювання суспільних відносин, незалежно від того, чи відображені вони в тексті нормативно-правового акта. Так, на думку І.О.Покровського, загальнолюдські принципи є регулятором суспільних відносин. Крім того, на його переконання, саме необхідність зіставлення правових норм із почуттям справедливості зумовило виникнення названої концепції праворозуміння [Покровский И.А. Основные проблемы гражданского права / И.А.Покровский.– М.:

Статут, 1998. – С.61].

То ж, очевидно, бажаючи припинити спір про призначення принципів у механізмі правового регулювання суспільних відносин, вітчизняний законодавець у новому Законі України «Про державну службу» не просто оновив перелік цих принципів, на відміну від тих, котрі містяться у ст.3 чинного однойменного Закону. Відповідно до п.2 ч.1 ст.8 Закону № 889-VIII, із 1 травня 2016 року всі державні службовці зобов‘язані будуть дотримуватися принципів державної служби, а в разі невиконання ними цього обов‘язку

– можуть бути притягненими до дисциплінарної відповідальності згідно із ч.1 ст.64 зазначеного Закону.

Однак на практиці може виникнути чимало складнощів через те, який саме вид дисциплінарного стягнення можна буде до них застосувати через порушення зазначених принципів. Адже їх порушення, згідно із ст.8 Закону, можна кваліфікувати як невиконання або неналежне виконання ними своїх обов‘язків, через що, відповідно до п.5 ч.2 ст.65 та ч.3 ст.66 Закону може бути оголошено догану, а в разі їх систематичного невиконання чи неналежного виконання (відповідно до ч.4 зазначеної статті) – суб‘єкт призначення або керівник державної служби в державному органі може попередити такого службовця про неповну службову відповідність.

Натомість, згідно із ч.1 ст.36 Закону, особа, призначена на посаду державної служби вперше, публічно складає Присягу державного службовця такого змісту: «Усвідомлюючи свою високу відповідальність, урочисто присягаю, що буду вірно служити Українському народові, дотримуватися Конституції та законів України, втілювати їх у життя, поважати та охороняти права, свободи і законні інтереси людини і громадянина, честь держави, з гідністю нести високе звання державного службовця та сумлінно виконувати свої обов‘язки». Тобто невиконання своїх обов‘язків (через не дотримання принципів державної служби) можна кваліфікувати як порушення Присяги державного службовця, за що, відповідно до п.1 ч.2 ст.65 та ч.5 ст.66 Закону його може бути відразу звільнено з посади державної служби. Таке ж дисциплінарне стягнення може бути застосовано до службовця у разі порушення ним принципу патріотизму (п.4

164

Трудове право та право соціального забезпечення

ч.1 ст.8 Закону), адже це можна буде кваліфікувати не лише як порушення Присяги, але й за п.3 ч.2 ст.65 Закону, що, згідно із ч.5 ст.66 Закону, також загрожує звільненням.

Відповідно до п.8 ст.8 Закону, державна служба здійснюватиметься також із дотриманням принципу «політичної неупередженості – недопущення впливу політичних поглядів на дії та рішення державного службовця, а також утримання від демонстрації свого ставлення до політичних партій, демонстрації власних політичних поглядів під час виконання посадових обов‘язків». Проте, згідно із п.8 ч.2 ст.65 та ч.4 ст.66 вказаного Закону, в такому разі державного службовця можна буде лише попередити про неповну службову відповідність.

Сергій Вавженчук

Київський національний університет імені Тараса Шевченка, докт. юрид. наук, професор кафедри трудового

права та права соціального забезпечення

Диференціація мір превентивної охорони та захисту трудових прав: проблема симпліфікації

Не можливо заперечити тезу про те, що міри превентивної охорони, захисту трудового права є основою правопорядку будь-якої держави. Збереження соціальних пріоритетів у трудовому праві, як і суспільства в цілому можливе лише за умови ефективного правового поля та невілювання правовими механізмами протистояння суб‘єктів трудового права. Адже не секрет, що таке протистояння у згаданому сегменті виникає в першу чергу у разі порушення трудових прав або законних інтересів суб‘єктів трудових правовідносин або явної загрози такого. Враховуючи окреслене, соціальну налаштованість концепцій трудового права на перший план виходить реалізація задач трудо-правового регулювання, а саме: формування на рівні правового поля та трудоправової доктрини «несучої» конструкції мір превентивної охорони та мір захисту трудового права.

Саме тому, вказаний стан наявних проблем трудо-правового характеру є потужним поштовхом для здійснення наукової розвідки у заданому правовому векторі.

Суттєвий вклад у розробку відповідної проблематики здійснили такі відомі юристи як В.Л. Костюк, О.І. Процевський, П. Стависький, М.І. Іншин, В.І. Щербина та інші.

Метою цієї роботи є критичний аналіз та розмежування таких правових категорій як міри превентивної охорони трудових прав, міри захисту трудових прав.

Неможливо не відмітити й того, що терміни «охорона трудових прав» та «захист трудових прав» містять матеріально-правовий, процесуально-правовий та процедурноправовий аспекти. Враховуючи приватно-правові засади, акценти варто зміщувати у бік трудо-правової характеристики права на охорону та захист трудових прав, як підстави процесуальної та процедурної діяльності уповноважених осіб та органів, охоронних трудових правовідносин, де проявляється охорона та захист трудових прав.

У цій площині доцільно зауважити те, що поняття «охорона трудових прав» є родовим по відношенню до таких понять як «превентивна охорона трудових прав» та «захист трудових прав», «трудо-правова відповідальність».

Як наслідок правові категорії «превентивна охорона трудових прав» та «захист трудових прав» містять дві групи елементів. По-перше, це матеріальні елементи, до яким можна віднести, відповідно, способи превентивної охорони трудових прав та способи захисту трудових прав, міри трудо-правової відповідальності. По-друге, це процесуальні,

165

Трудове право та право соціального забезпечення

процедурні елементи. До них слід віднести, відповідно, форми превентивної охорони трудових прав, форми захисту трудових прав, заходи та засоби превентивної охорони трудових прав, заходи та засоби захисту трудових прав.

Означені елементи мають складну внутрішню будову та знаходяться у цілісному механізмі взаємодії між собою, який не завжди має пряму ієрархічну структуру. Прикладом, способи захисту можуть забезпечуватися різними заходами та засобами захисту, а останні, у свою чергу, реалізуються у межах різних форм захисту.

Більше цього, міри превентивної охорони залежать від наступного. По-перше, від характеру та виду права, що забезпечується або може бути порушене. По-друге, вони залежать від мети встановлення мір необхідної превентивно-охоронної поведінки індивіда. По-третє, від підстави виникнення способу превентивної охорони. Тобто, спосіб превентивної охорони трудових прав може встановлюватися як нормою закону так і положенням договору, домовленістю (у цьому разі мається на увазі термін «соглашение», що відсутній в українській мові.), правочином, на розсуд особи якій належить право на превентивну охорону.

На ряду із цим міри захисту залежать від наступного. По-перше, від характеру та виду суб‘єктивного права, що порушене, оспорене або може бути порушене. В останньому випадку вказівка на конструкцію «може бути порушене» означає, випадок коли має місце явна загроза порушення суб‘єктивного трудового права. По-друге, міри захисту залежать від характеру та виду самого правопорушення. По-третє, вони залежать від підстави виникнення способу захисту. Тобто, спосіб захисту трудових прав може встановлюватися як нормою закону так і положенням договору, домовленістю, правочином, на розсуд управненої особи. По-четверте, міри захисту ставляться у залежність від мети захисту права.

У першу чергу критерієм розмежування мір превентивної охорони трудових прав та захисту трудових прав виступає мета їх застосування. Міри превентивної охорони трудових прав направлені на забезпечення реалізації, як правило, регулятивних трудоправових норм і створення необхідних умов для ефективного здійснення трудових прав і обов‘язків. Міри захисту трудових прав направлені на припинення порушення, відновлення права або відновлення правового положення потерпілого, або виконання примусового обов‘язку. Наступними основними критеріями розмежування мір превентивної охорони та мір захисту трудових прав є підстава їх застосування та характер правовідношення.

Висновок. Підсумовуючи зауважимо, що розглядувані міри реалізують охоронну функцію трудового права, одні спрямовані на фіксацію властивостей, що забезпечують реалізацію суб‘єктивного трудового права, інші – на здійснення комплексу задач відновлюючого характеру. Проведений аналіз створив підстави для авторської дефініції охорони трудових прав у вузькому значенні. Так, охорону трудових прав у вузькому значенні (правову охорону трудових прав) слід розуміти як сукупність правових явищ та процесів, спрямованих на недопущення порушення трудових прав працівників, створення необхідних умов для їх безперешкодної ефективної реалізації, а також у разі правопорушення відновлення їх або поновлення правового положення суб‘єкта трудового права.

166

Трудове право та право соціального забезпечення

Юлія Ващук

Хмельницький університет управління та права, юридичний факультет студентка 3 курсу

Проблеми працевлаштування молоді в сучасних умовах

У Конституції України передбачено право на працю, що визнається за кожною людиною і включає можливість заробляти собі на життя працею, яку вона вільно обирає або на яку вільно погоджується. Влаштування на роботу є одним з найперших і найважливіших етапів для будування успішної кар‘єри.

Потужна економічна криза в сучасній Україні спричинила суттєві зміни на ринку праці. Найбільш гостро, на наш погляд, постає питання працевлаштування молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів, оскільки роботодавці надають перевагу досвідченим працівникам. Нажаль, в нашій країні такого стереотипу дотримуються більшість роботодавців, внаслідок чого зростає молодіжне безробіття, що значно погіршує соціальну та економічну ситуацію в суспільстві.

До причин молодіжного безробіття можна віднести:

-небажання роботодавців приймати на роботу недосвідчену молодь (а особливо важко працевлаштуватися молодим жінкам, оскільки є велика ймовірність того, що вони підуть у декретні відпустки по вагітності та пологам та по догляду за дитиною);

-значна несумісність між навчальними програмами ВНЗ та вимогами роботодавців;

-відсутність заохочення для підприємців при працевлаштуванні молодих фахівців;

-чималий податок на бізнес зі сторони держави, що не позитивно впливає на створення нових робочих місць;

-небажання молоді працювати за низьку офіційну зарплату (з цього приводу С.В. Венедіктов, зазначає, що найчастіше саме молодь є беззахисним і безсоромно експлуатованим «знаряддям праці», отримуючи за це, та й то не завжди, жалюгідні гроші [Венедіктов В.С. До трудового статусу неповнолітніх в Україні: стан та юридичні гарантії / В.С Венедіктов // Вісник Національного університету внутрішніх справ. – 2003.

–Спецвипуск. – С. 126-144]);

-недовершене законодавче регулювання та відсутність чіткого напрямку держави по забезпеченню зайнятості молодих працівників.

Зважаючи на висвітлені недоліки, суттєві прогалини в системі зайнятості населення можна врахувати деякі аспекти, які б значно покращили і врегулювали трудові відносини між молодими фахівцями і роботодавцями. На нашу думку, щоб врегулювати проблему працевлаштування молоді слід, по-перше, створити на базі студентського самоврядування у вищих навчальних закладах спеціальні центри по працевлаштуванню студентів-випускників, завданням яких буде аналіз наявних вакансій на ринку праці, повідомляти випускників про знайдену інформацію, а також проведення тренінгів по прийомі на роботу, заповнення анкет, складення резюме. В такому разі, політика зайнятості молоді повинна формуватися з урахуванням дослідженої інформації щодо прогнозу пропозиції робочої сили відповідно до потреб роботодавців. Саме таким чином розшириться поінформованість студентів-випускників (майбутніх фахівців) про ситуацію на ринку праці і дасть можливість визначити рівень попиту на потрібну їм вакансію.

По-друге, у роботодавців часто постає сумнівне питання про недостатню кваліфікацію молодого працівника. Доречною є думка Ю.М. Щотової, яка наголошує, що через відсутність достатнього практичного досвіду, правових і професійних знань, а

167

Трудове право та право соціального забезпечення

часто і моральної непідготовленості до конкуренції на ринку праці, реалізувати своє право на працю молодим громадянам сьогодні складно [Щотова Ю.М. Правове регулювання працевлаштування молодів Україні : атмосфер. дис. на здобуття наук. ступеня канд. юрид. наук : спец. 12.00.005 «Трудове право; право трудового забезпечення» / Ю. М. Щотова – Х., – 2006. – 19 с.]. В такому разі можна послідувати прикладу здобуття вищої освіти в Німеччині, яка побудована на принципі достатнього урівноваження теоретичної та практичної підготовки. Тобто, нам потрібно змінити формулу здобуття вищої освіти «теорія>практика», на більш збалансовану – «теорія ≥ практика», а в ідеалі – «теорія = практика». А тому, молодь зможе на належному рівні конкурувати із досвідченими спеціалістами при прийомі на роботу чи проходженні конкурсу.

По-третє, зокрема, перед молодими фахівцями постають такі умови при прийомі на роботу, де вимагають стаж роботи за фахом. Особливо таке питання ставлять роботодавці-підприємці. Це є вагомим аргументом, щоб та чи інша людина не змогла отримати роботу. Перед нами відразу постає питання, а де можна взяти стаж роботи, якщо ви саме закінчили ВНЗ? Передусім, слід матеріально стимулювати роботодавців, створивши їм вигідні економічні умови. В такому разі, значно буде знижено рівень безробіття в країні і саме таке нововведення буде виступати певною гарантією забезпечення молоді належними робочими місцями.

Отже, найбільший трудовий потенціал з числа всього суспільства мають молоді спеціалісти. Саме молодь може забезпечити ефективний розвиток економіки країни і виступає найбільш прогресивною рушійною силою кризи в сучасних умовах. Тому держава повинна гарантувати можливість працевлаштування, а також розвиток подальшого кар‘єрного росту.

Науковий керівник – к.ю.н., доц. Михайлова І.Ю.

Наталія Власенко

юрисконсульт, помічник адвоката

Робота адвоката за трудовим наймом

Тема роботи адвоката за трудовим наймом найбільш проблемно постала після внесення 4 лютого 2015 року проекту Закону про внесення змін до Закону України "Про адвокатуру та адвокатську діяльність" та деяких інших законодавчих актів України (щодо статусу і гарантій адвокатської діяльності та формування і роботи органів адвокатського самоврядування), через можливість впровадження монополії на представлення інтересів фізичних і юридичних осіб в судах виключно адвокатами.

Адвокатура хоч і не є державною структурою, проте, за формою та змістом є спеціальною професійною організацією. Адвокати мають право займатись адвокатською діяльністю індивідуально, відкривати свої адвокатські бюро, об‘єднуватись з іншими адвокатами в адвокатські фірми, кантори та інші об‘єднання. Реалізація адвокатської діяльності в організаційно-правових формах адвокатського бюро чи адвокатського об‘єднання відповідно до Закону України «Про адвокатуру та адвокатську діяльність» передбачає працю за наймом. В таких випадках адвокати є найманими працівниками власника чи засновника адвокатського бюро чи об‘єднання. Вступ адвоката в трудові відносини в межах його професійної діяльності позбавляє його статусу самозайнятої особи, оскільки такою не може вважатись особа, яка працює за трудовим наймом, що

168

Трудове право та право соціального забезпечення

передбачає собою договірне залучення до праці, де одна сторона працює на благо іншої за певну винагороду у вигляді заробітної плати.

Адвокати в адвокатському бюро чи об‘єднанні працюють по найму, тобто по трудовому договору. Такого роду найм не протирічить жодним принципам адвокатської діяльності, а от що стосується роботи адвоката за трудовим наймом іншої юридичної особи – тут виникають питання. Варто зазначити, що адвокати у трудових відносинах мають особливий статус, що перш за все передбачається їхніми додатковими правами і обов‘язками. А, отже, принцип «рівності працюючих у своїх трудових правах та обов‘язках» в випадках з працюючим адвокатом, не реалізовується. Для прикладу зазначимо, що «звичайні юристи» не несуть відповідальності за розголошення довіреної їм інформації, або інформації, яка стала відома їм в процесі виконання взятих на себе зобов‘язань, на відміну від адвокатів, які наділені обов‘язком зберігати адвокатську таємницю. Також адвокат у своїй діяльності наділений обов‘язком дотримуватись Правил адвокатської етики, які є основою для створення незалежних та професійних відносин з клієнтом або роботодавцем.

Щодо трудового законодавства, то воно не передбачає можливості праці адвоката за трудовим наймом, але і прямо не забороняється. Відповідно до конституційного принципу «Дозволено все, що не заборонено законом», можна стверджувати, що адвокат має право вступати в трудові відносини з роботодавцем, оскільки заборони щодо цього нема. Однак варто зазначити, що така форма ведення адвокатської діяльності не зовсім відповідає Правилам адвокатської етики.

Перш за все це пов‘язано з тим, що робота по найму передбачає ієрархію (правилам внутрішнього трудового розпорядку, посадовим інструкціям тощо) і субординацію у відносинах між роботодавцем та найманим працівником, а це означає, що така діяльність адвоката ставить його у юридичну, моральну та матеріальну залежність від роботодавця, що на пряму перечить ст.5 Правил адвокатської етики, де на адвоката покладається обов‘язок при здійсненні своїх обов‘язків і прав залишатись незалежним від будь-якого зовнішнього впливу та не займатись видами діяльності, які б ставили його в залежність від інших осіб. Відмінність адвоката, який працює за трудовим наймом, від «звичайного юриста» полягає також в тому, що в разі конфлікту інтересів, пов‘язаних з роботою за наймом та його адвокатською практикою, він повинен керуватись законодавством про адвокатуру. Саме тому перед адвокатом, який працює по найму, постає питання здійснити етичний вибір: зберегти адвокатську незалежність і розірвати трудовий договір чи зберегти робоче місце і поступитись принципам адвокатської етики.

Практика твердить, що багато адвокатів працюють як наймані працівники на підприємствах. І в таких випадках це більше виглядає як виконання доручення роботодавця юристом, а не адвокатом. Для усунення колізій було б доцільним підписання з адвокатом особливого трудового договору, де б обов‘язково зазначались спеціальні положення. Наприклад, обов‘язок адвоката попереджати роботодавця про можливість виникнення конфлікту інтересів, а також про виникнення конфлікту між професійними та трудовими обов‘язками адвоката; обов‘язок роботодавця ухилятись від надання адвокату доручень, здатних призвести до конфлікту інтересів; право адвоката не виконувати розпорядження роботодавця, які безпосередньо призводять до конфлікту інтересів.

Ще однією відмінністю між юристом і адвокатом є винагорода. Відповідно до штатного розпису підприємства, юристу за виконану роботу виплачується заробітна плата. Відповідно до Правил адвокатської етики, єдиною припустимою формою

169