Том 2_Актуальні питання державотворення_КНУ_2016

Трудове право та право соціального забезпечення

Відповідно до ч.1 ст.118 Кримінально-виконавчого кодексу (далі − КВК) України засуджені до позбавлення волі мають право працювати в місцях і на роботах, які визначаються адміністрацією колонії. Засуджені залучаються до суспільно корисної праці з урахуванням наявних виробничих потужностей, зважаючи при цьому на стать, вік, працездатність, стан здоров'я і спеціальність. Засуджені залучаються до оплачуваної праці, як правило, на підприємствах, у майстернях колоній, а також на державних або інших форм власності підприємствах за умови забезпечення їх належної охорони та ізоляції. Разом з тим, що засуджені можуть залучатися без оплати праці лише до робіт з благоустрою колоній і прилеглих до них територій, а також поліпшення житловопобутових умов засуджених або до допоміжних робіт із забезпечення колоній продовольством. До цих робіт засуджені залучаються, як правило, в порядку черговості, в неробочий час і не більш як на дві години на день.

Відповідно до абз.8 ч.1 ст.8 КВК України засуджені мають право на оплачувану працю, організовану відповідно до вимог законодавства про працю, у тому числі щодо тривалості, умов та оплати праці. Визначено, що для осіб, які відбувають покарання у виді позбавлення волі, робочий тиждень не може перевищувати норму тривалості робочого часу, встановленого законодавством про працю. Час початку і закінчення роботи (зміни) визначаються адміністрацією колонії. Засуджені звільняються від роботи у вихідні, святкові та неробочі дні, визначені законодавством про працю. З урахуванням характеру виконуваних засудженим робіт допускається підсумований облік робочого часу з тим, щоб тривалість робочого часу за обліковий період не перевищувала нормального числа робочих годин (ст.119 КВК України). У той же час нормами трудового законодавства визначається, що, відповідно до п.3 абз.2 ст.71 Кодексу законів про працю України залучення окремих працівників до роботи у вихідні дні допускається для виконання невідкладних, наперед непередбачених робіт, від негайного виконання яких залежить у подальшому нормальна робота підприємства, установи, організації в цілому або їх окремих. Можна зазначити, що КЗпП є моделлю, тобто схемою або формою майбутніх трудових відносин в УВП, окреслюючи загальне коло суб‘єктів трудового права, які вступають у трудові відносини, обумовлюючи їх правосуб‘єктність. Тобто КЗпП регулює трудові відносини всіх працівників, до яких належать працездатні засуджені до позбавлення волі, сприяючи зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи, підвищенню ефективності суспільного виробництва і підвищенню на цій основі матеріального і культурного рівня працівників, зміцненню трудової дисципліни і поступовому перетворенню праці на благо суспільства, на першу життєву потребу кожної працездатної особи. Це сприятиме підвищенню ефективності їх праці і розвитку виробництва установ виконання покарань.

Право на працю є одним з важливих конституційних прав засуджених, а засоби його реалізації відбивають рівень розвитку пенітенціарної системи України. І, підтримуючи позицію вчених і практичних працівників УВП, вважаємо за доцільне всіх працездатних засуджених до позбавлення волі залучати до посильної суспільно-корисної праці. Залучення до позбавлення волі до суспільно-корисної праці повинно бути спрямоване і на її соціальну мету, яка досягається тоді, коли в місцях позбавлення волі вона організована так, щоб отримані засудженими виробничі навички, спеціальність, кваліфікацію вони могли б успішно використати після звільнення. Із цією метою логічно було б заключати договір між виробничими підприємствами та УВП щодо надання необхідного сучасного обладнання установі виконання покарань для певного виробництва та залучення спеціалістів для навчання засуджених професій, які б після

190

Трудове право та право соціального забезпечення

звільнення мали б можливість без зайвих складнощів стати працівниками тієї організації, що заключила договір [Опанасенко О.І. Удосконалення трудових відносин в установах виконання покарань // Сучасні проблеми та тенденції розвитку кримінально-виконавчого права в Україні : збірник матеріалів Всеукраїнського науково-практичного семінару [20 листопада 2015 року, м. Харків] / Харківський нац. ун-т внутр. справ ; Наук.-дослід. ін-т вивч. пробл. злочинності ім. акад. В.В. Сташиса НАПрН України ; Кримінологічна асоціація України. – Х. : ХНУВС, 2015. – 200 с. – С.130-133].

Науковий керівник – к.і.н., доц. Ісаков П.М.

Наталія Миросліп

Хмельницький університет управління та права, юридичний факультет, студентка 3 курсу

Шляхи протидії мобінгу у трудових відносинах

Останнім часом все актуальнішою в Україні стає проблема мобінгу. Дослідження цього явища в контексті трудового права не викликає сумнівів, адже трудове право – це право, перш за все, соціальне, тобто таке, що покликане захищати працівника як слабшу сторону трудового договору. Більше того, ст.1 КЗпП України визначає, що його завданням є сприяння зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи, підвищенню ефективності суспільного виробництва тощо. Мобінг же є негативним соціально-економічним та правовим явищем, а тому перешкоджає здійсненню цих завдань.

Досліджуючи явище мобінгу, А.І. Маренич та Н.Г. Мехеда, зазначають, що за оцінками німецьких учених, фінансовий збиток від мобінгу може становити 25–75 тисяч євро на рік. [Про проблеми мобінгу в трудових колективах / А.І. Маренич, Н.Г. Мехеда // Вісник Університету Банківської Справи НБУ. – № 3 (9) грудень 2010. – С. 326-328].

Для підприємств наслідки мобінгу є не менш шкідливими, адже нездоровий клімат в трудовому колективі заважає працювати, створює постійну напругу серед працівників, різко знижує продуктивність та якість праці. Але найбільше мобінг впливає на працівника, що став жертвою. Це провокує погіршення його здоров‘я, як фізичного (підвищення тиску, головні болі і т.д.) так і психічного (нервові зриви, зниження самооцінки).

Здебільшого мобінг є приводом або засобом звільнення «зайвого» працівника, якого за законною підставою звільнити неможливо. В Україні роботодавці не несуть відповідальності за допущення такої ситуації з психологічним терором. Проте, в умовах економічної кризи та повсюдного зменшення кількості робочих місць, саме роботодавці є агресорами. Натомість, у зарубіжних країнах, зокрема, у Австралії, Франції, Бельгії, прийняті закони, що протидіють мобінгові.

На жаль, в нашій державі відсутні правові регуляторні механізми захисту особи від психологічного терору на роботі. Тобто особа має право захищатися в суді, наприклад, за наклеп, але виграти такий судовий процес малоймовірно без свідків, доказів, які на практиці досить важко знайти.

Зважаючи на досвід деяких країн, можна виділити такі заходи протидії мобінгу:

1.Централізоване регулювання. Слід розпочати з державної політики в питанні мінімізації психічного терору на робочому місці. Так, наприклад, з 2002 року

191

Трудове право та право соціального забезпечення

законодавство Бельгії зобов‘язує роботодавців провадити антимобінгову політику. Зокрема, мають бути проведені такі заходи:

встановлено внутрішню процедуру для розслідування скарг працівників з приводу зазнання негативного впливу мобінгу;

розроблено план мінімізації поширення мобінгу в колективі;

призначено спеціально уповноваженого радника з питань мобінгу.

Уразі відмови від такої політики, роботодавець несе адміністративну відповідальність (у формі штрафу) або ж кримінальну відповідальність.

2.Договірне регулювання. До умов трудового договору включити вимогу про відшкодування моральної шкоди роботодавцем працівникові, який потерпів від мобінгу. Так, наприклад, в Німеччині при прийомі на роботу сторони укладають «антимобінгову угоду», в якій передбачають засоби захисту та компенсації, що убезпечують працівника.

3.Управлінські методи. Злагоджена робота трудового колективу, в більшій мірі, залежить від роботи керівника. Керівник затверджує посадові інструкції, в яких чітко розподіляє обов‘язки працівника, без дублювання функцій іншого, він контролює атмосферу в колективі тощо. Також ефективним управлінським рішенням в цій сфері була б кампанія з адаптації «новачків» в колективі.

4.КТС та профспілкові організації. Основна мета їх діяльності – відстоювання законних інтересів працівників та їх захист. Власне, зараз роль профспілок досить незначна, і ці органи формуються з числа працівників, що певним чином залежать від роботодавця, або самі ж є агресорами по відношенню до жертви мобінгу, проте з іншого боку ці органи можуть безпосередньо на підприємстві відновити порушені права працівника. Цікавим в цьому аспекті є досвід Австралії, де створено спеціальний орган – федеральна комісія справедливої праці (FWC) – незалежний спеціалізований трибунал, що може попередньо розглядати справи щодо мобінгу, а також в подальшому готувати скарги та в порядку цивільного судочинства в суді витребовувати відшкодування моральної шкоди працівнику, а також застосування деяких інших цивільно-правових санкцій до роботодавця [INTERNATIONAL LAWS : [Електронний ресурс]. — Режим доступу : http://abusergoestowork.com/legislation/international-laws/].

5.Кваліфікована допомога. Досить поширеним в зарубіжних країнах, зокрема в США, є створення психологічних центрів допомоги жертвам мобінгу, де працюють кваліфіковані психологи та інші лікарі, які надають спеціальну допомогу. Також функціонують спеціальні сайти в мережі Інтернет (наприклад Mobbing U.S.A), які містять законодавчі акти, книги та ін. публікації з питань мобінгу, надають onlineконсультації жертвам психологічного терору тощо. Запозичення такого досвіду було б вкрай позитивним, проте зважаючи на українські фінансові реалії, це скоріше перспектива, аніж оперативні заходи.

Отож, сьогодні мобінг – це вкрай негативне явище у трудових відносинах. Ця

проблема є не достатньо дослідженою. Для усунення цього деструктивного чинника доцільно використовувати різноманітні методи, запозичувати світовий досвід, водночас користуючись власне українським та відштовхуючись від специфіки розвитку того чи іншого трудового колективу.

Науковий керівник – к.ю.н., доц. Михайлова І.Ю.

192

Трудове право та право соціального забезпечення

Олексій Назаренко

Інститут кримінально-виконавчої служби, юридичний факультет курсант 4 курсу рядовий внутрішньої служби

Деякі аспекти соціального забезпечення засуджених до позбавлення волі

Право на соціальний захист відповідно до ст.46 Конституції України також розповсюджується на засуджених і реалізується через норми кримінально-виконавчого законодавства України, зокрема через ст.122 Кримінально-виконавчого кодексу (далі − КВК) України, яка передбачає, що засуджені мають право на загальних підставах на державне пенсійне забезпечення за віком, по інвалідності, у зв'язку з втратою годувальника та в інших випадках, передбачених законом. Однак право засуджених на соціальне забезпечення, незважаючи на певні прагнення законодавця втілити позитивні зміни, і дотепер обмежене і це незважаючи на спроби законодавця поліпшити стан справ в цій сфері.

Як передбачається у п.36 Порядку призначення і виплати державної соціальної допомоги особам, які не мають права на пенсію, та інвалідам і державної соціальної допомоги на догляд, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 02.04.2005 року № 261, у разі застосування до одержувача соціальної допомоги або допомоги на догляд такого виду покарання, як позбавлення волі, виплата допомоги припиняється з дня набрання сили обвинувальним вироком суду і поновлюється з дня закінчення строку ув'язнення. На цій підставі засуджені позбавляються раніше отримуваних виплат.

Соціальна допомога – це одна з основних форм підтримки державою осіб, чиє матеріальне становище з різних причин не відповідає загальноприйнятому рівню забезпечення або є нижчим від межі забезпеченості, визначеної законодавством. Отже, соціальна допомога є однією з гарантій держави, яка надається найбільш уразливим верствам населення в разі настання певних соціальних ризиків. Завданням соціальної допомоги є полегшення матеріального стану людей, які опинилися у скрутному матеріальному становищі та потребують підтримки з боку держави, незалежно від їхньої трудової діяльності та наявності страхового стажу [Тарасенко В. С. Відмінність державної соціальної допомоги від державного соціального страхування / В. С. Тарасенко // Актуальні проблеми держави і права. − 2012. − Вип.63. − С.338-342 [Електронний ресурс]. Режим доступу: http://nbuv.gov.ua/j-pdf/apdp_2012_63_50.pdf.]

Перебування особи в місцях позбавлення волі не робить її більш захищеною. Не можна вважати, що такі особи переходять й на повне державне утримання, тому що КВК передбачає реалізацію доволі широкого спектру можливостей лише за наявності у засудженого коштів на особовому рахунку.

До 2014 року право пенсійного забезпечення засуджених було значно обмежене, що протягом тривалого часу піддавалось критиці як з боку вчених, так і правозахисників. Чинна на той час редакція ст.122 КВК України визначала, що «засуджені мають право на загальних підставах на державне пенсійне забезпечення за віком, по інвалідності, у зв‘язку з втратою годувальника та в інших випадках, передбачених законом». Однак у п.3 цієї статті містилося положення, що зводило нанівець твердження п.1: «час роботи засуджених у період відбування ними покарання у виді позбавлення волі зараховується у стаж роботи для призначення трудової пенсії після звільнення за умови сплати ними

193

Трудове право та право соціального забезпечення

страхових внесків до Пенсійного фонду України в порядку і розмірах, передбачених законодавством».

Незрозумілою видавалась й редакція ч.5 ст.122 КВК України, відповідно до якої засуджені, що втратили працездатність під час відбування покарання, мають право на пенсію і компенсацію шкоди лише після звільнення від відбування покарання. Тим самим, засуджені позбавлялися права на компенсацію завданої їм шкоди під час відбування покарання, бо таке право з‘являлося у них лише після звільнення. Не вирішеним у такій редакції названої статті було й питання щодо пенсійного забезпечення осіб, що досягли пенсійного віку в період відбування покарання: чому праця осіб, позбавлених волі, зараховується до стажу, що дає право на пенсію, а власне право на пенсію за КВК виникає лише після звільнення від відбування покарання? І це за умови, що ч.1 ст.8 КВК право на одержання пенсій відносила до основних прав засуджених. Подібне становище за визначенням правозахисників штовхало засудженого на пошук інших засобів до існування в колонії тим більш, якщо засуджений не може працювати, ускладнювало оформлення і отримання пенсії після звільнення, а також залишало людину без джерел існування [Аналіз відповідності Кримінально-виконавчого кодексу України європейським стандартам та рекомендаціям Європейського комітету із запобігання катуванням та жорстокому поводженню [Електронний ресурс]. Режим доступу: // http://khpg.org.index.php?id=1184074406].

З травня 2014 року набрали чинності зміни, внесені до ст.122 КВК України в частині порядку призначення засудженим під час відбування покарання у виді позбавлення волі. Оновлена норма цієї статті передбачає, що засуджені мають право на загальних підставах на державне пенсійне забезпечення віком, по інвалідності, у зв‘язку з втратою годувальника та в інших випадках, передбачених законом. Пенсії засудженим за наявності відповідного права мають призначатися органами Пенсійного фонду України за місцем відбування покарання. Особи, яким до відбування покарання призначена пенсія, підлягають державному пенсійному забезпеченню на загальних підставах.

Але усім наведеним проблеми реалізації засудженими права на соціальне забезпечення не вичерпуються. Навіть за умови надходження соціальної допомоги або пенсії на рахунок засудженого в період відбування ним покарання, отримувати ці кошти в колонії йому не вигідно. Приміром, ч.1 ст.121 КВК України передбачає, що особи, які відбувають покарання у виправних колоніях, із нарахованого їм заробітку, пенсій та іншого доходу відшкодовують комунально-побутові та інші надані послуги. Тому у разі надходження коштів засуджений не зможе ними користуватися у повному обсязі, тоді як особа, яка кошти на адресу установи не отримує, матиме можливість їх накопичити. Крім того, оскільки ці кошти не є заробітком засудженого, КВК України не передбачає обов‘язкового зарахування їх певної частини на його особових рахунок, що призводить до ситуації, коли всі гроші спрямовуються на погашення витрат за отримані в період відбування покарання послуги. На власні потреби людина нічого не зможе заощадити.

Таким чином, у осіб, які відбувають покарання в місцях позбавлення волі, втрачається основне значення соціальної допомоги як засобу забезпечення реалізації наданих прав за рахунок держави.

Науковий керівник – к.і.н., доц. Ісаков П.М.

194

Трудове право та право соціального забезпечення

Олег Панасюк

Київський національний університет імені Тараса Шевченка, канд.юрид.наук, доцент кафедри трудового

права та права соціального забезпечення

Про методологію визначення поняття «методологія трудового права»

1. Виникнення трудового права не є випадковим процесом. Таке твердження тягне за собою постановку питання про ті фактори, чинники, які цьому процесу сприяли у якості причин та умов.

Ті самі фактори, які «викликали» трудове право до «життя» відграють важливу роль у його розвитку, у т. ч. на сучасному етапі.

Стійкий (закономірний) розвиток трудового права та його конкретно – історична динаміка є об‘єктом ретельної уваги з боку науки трудового права. При цьому узагальнення особливостей організації (типів), форм та способів реалізації такої уваги у практичних формах дозволяє розрізняти теоретичне пізнання трудового права та його практичне функціонування та розвиток.

2. Пізнання трудового права – встановлення його соціального призначення, цивілізаційної цінності (Щербина В.І.), змісту окремих норм та правових конструкцій тощо – вимагає розвинутої системи підходів, прийомів та способів, яка, за звичай, описується як методологія.

Представники науки трудового права притримуються позиції щодо існування двох підходів до розуміння сутності методології (Вишновецька С.В.).

Насамперед, мова йде про звуження методології до набору певних прийомів та способів пізнання трудового права (окремих його складових) що описується як методологія науки трудового права. В такому розумінні слід виокремити власне трудо – право – наукову сферу, яка відбиває галузеву специфіку.

Умовно зовнішньою по відношенню до цієї методологічної частини, виступає загальнонауковий арсенал прийомів та способів пізнання, а також окремих наукових галузей, які мають предмет дотичний до предмету науки трудового права. Такий підхід вважається широким розумінням методології, оскільки відбиває загальну світоглядницьку установку щодо пізнання трудового права (Керімов Д.А.).

Із врахуванням вказаних аспектів слід приєднатись до думки про те, що методологія науки трудового права покликана визначити, як, з допомогою яких методів і засобів ця наука вивчає виникнення, функціонування і розвиток трудового права, які принципи покладено в основі вивчення, які методологічні підходи застосовано до дослідження трудоправових явищ (Вишновецька С.В.).

Однак, таке розумінні методології, по – суті, обмежене пізнавальним процесом, не може задовольняти потреб функціонування трудового права.

Пізнання трудового права без сумніву забезпечує певний результат – отримання знання про конкретні факти трудо – правової дійсності. Разом з тим, «фактоцентриська» установка спроможна вихолощувати суть будь – якого наукового методу та вступати в супереч із завданням науки щодо створення основи для функціонування та подальшого розвитку трудового права.

Саме на цьому наголошував академік Корецького В.М. у заключному слові на конференції, яка була присвячена методологічним проблемам юридичної науки та яка відбулась в Києві у 1964 році. Так, академік Корецький В.М. сказав: « … можна пожелать того, чтобы не было у нас работ, которые были бы лишены методологических

195

Трудове право та право соціального забезпечення

положений. Нужно пожелать, чтобы солнце теории отражалось и появлялось в наших работах. Уходя порою в кажущиеся абстрактными выси методологии, мы лучше п о й м е м (виділ. – автор) нашу действительность.»

Видається, що обмеження методології пізнавальним завданням залишає поза увагою феномен практичного застосування норм та конструкцій трудового права, тобто фактичне буття трудового права. Мова про те, що встановлені у пізнавальному процесі окремі факти можуть і не складати повну картину буття трудового права і навіть суперечити їй.

Слід зробити певне зауваження щодо існування не розривної єдності науки (теорії) та практики трудового права, його форми «за буквою закону» та «живого» (не зводити до школи «живого (вільного) права» Є. Ерліха!) трудового права як стану фактичних трудових відносин.

Зразком вияву такого «симбіозу» є підхід до опису методології трудового права, запропонований Процевським О.І. у монографії «Методологічні засади трудового права». Більшою мірою це стало наслідком відтворення діалектичної методології пізнання та розвитку, властивого науці радянського трудового права. Насамперед, тієї її частини, яка продовжуючи тенденції класичної німецької філософії витримала ідеологічний тиск та не була остаточно спотворена політичними установками, хоча і не могла не реалізовувати їх вплив, який, до речі, певною мірою відбивається у вказаній монографії.

3. Виходячи із необхідності забезпечення повної картини в уяві про трудове право як явище на основі максимально можливого поєднання усіх його феноменів, слід перейти від вивчення та реалізації окремих способів, прийомів його пізнання до інших методологічних «утворень».

Наприклад, спрямування до розширення уяви про методологію трудового права успішно реалізувала ІІІ Міжнародна науково – практична конференція, яка пройшла в Мінську та Гродно 23 – 14 жовтня 2015 року. Тема конференції була сформульована так: «Парадигма трудового права в эпоху построения постиндустриального общества». Під таким кутом зору, трудове право розглядалося як частина сучасною загальною світоглядницької картини світу, що передбачає вивчення як закономірностей (тенденцій) його появи, існування та розвитку, так встановлення впливу на цей процес конкретно – історичного контексту.

Методологія такого рівня є справжнім «викликом» для трудового права та, насамперед його науки.

Відгуком на існуючий запит створення повної картини трудоправової реальності як поєднання усіх відомих (та пізнаних нових) феноменів трудового права, може забезпечуватись інтеграцією методологічних типів та рівнів. Зокрема, «звичний» для правознавців методологічний тип – праворозуміння можливо та необхідно конкретизувати на рівнях правоутворення, правотворення, правореалізації тощо.

Умовою реалізації вказаного завдання є переосмислення суті методології трудового права, визначення якої не може зводиться до сукупності прийомі та способів його пізнання, та спрямування її не тільки на пізнання, але й розуміння трудового права.

196

Трудове право та право соціального забезпечення

Ірина Сахарук

Київський національний університет імені Тараса Шевченка, канд.юрид.наук, асистент кафедри трудового

права та права соціального забезпечення

Забезпечення рівності працівників у сфері зайнятості як передумова реалізації Програми гідної праці в Україні

Програма гідної праці (the Decent Work Agenda), визначена МОП з 1999 р. як пріоритетний напрям розвитку законодавства у сфері праці та практики його реалізації, передбачає чотири складові: створення робочих місць і зайнятість, права на роботі, соціальний захист та соціальний діалог. При цьому, забезпечення кожного з вказаних елементів є однаково необхідним для можливості тлумачення трудової діяльності саме як гідної праці. Необхідність слідування принципам гідної праці підтверджено у 2015 р.

вПрограмі забезпечення сталого розвитку ООН (the Agenda for Sustainable Development),

внашій державі, – Програмою гідної праці для України на 2012-2015 рр.

Питання рівності прав та можливостей у сфері зайнятості стосується одразу двох складових Програми гідної праці, – безпосередньо зайнятості та прав працівників, оскільки останній елемент включає, в тому числі, необхідність забезпечення права на рівність та права на недискримінацію. Нерівність та дискримінація у сфері праці, незважаючи на її нормативну заборону міжнародно-правовими актами та національним законодавством, набула в сучасному українському суспільстві значного поширення. При цьому, найчастіше обмеженням піддаються особи саме у відносинах зайнятості працевлаштування, коли роботодавець відмовляє в прийомі на роботу, основуючись на дискримінаційних мотивах. Залишаються традиційними такі підстави дискримінації, як стать потенційного працівника, національність, релігія. Водночас, поширення набуває дискримінація за віком, станом здоров‘я, способом життя тощо.

Стаття 22 Кодексу законів про працю (далі – КЗпП) вказує на недопустимість будьякого прямого або непрямого обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної належності, статі, тощо. Водночас, саме на стадії укладення трудового договору найбільш поширені випадки дискримінації, коли особі відмовляють в прийомі на роботу, основуючись не на її ділових якостях, а на дискримінаційних підставах.

Однією з головних причин існування дискримінації з боку роботодавців залишаються їх упередження та існуючі в суспільстві стереотипи. Сьогодні, наприклад, професії продовжують поділяти на «чоловічі» та «жіночі», а особи з інвалідністю вважаються такими, що не в змозі ефективно здійснювати трудову діяльність. Поряд з існуванням упереджень щодо окремих соціальних груп, перешкодою у боротьбі з дискримінацією є недосконалість національного законодавства. Так, гарантуючи рівність трудових прав, КЗпП не регламентує механізмів її забезпечення (лише з внесенням змін до статті 2-1 від 12.11.2015 р. в Кодексі вперше застосовано термін «дискримінація» та встановлено її заборону у сфері праці, водночас,ця норма є загальною та фактично дублює конституційне положення щодо недискримінації). Спробою усунути дану прогалину було прийняття Законів України «Про забезпечення рівних прав та можливосте жінок і чоловіків» 2005 р. та «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні» 2015 р. Однак, вказані законодавчі акти визначають також лише загальні засади протидії дискримінації, не встановлюють чіткі механізми боротьби з дискримінацією. Зокрема, не

197

Трудове право та право соціального забезпечення

врегульованим залишається питання доказування дискримінації, конкретної юридичної відповідальності за дискримінаційні дії тощо.

УПроекті Трудового кодексу № 1658, прийнятого в першому читанні 5. 11. 2015 р., з‘являється окрема ст. 4, присвячена дискримінації у сфері праці, яка, зокрема, встановлює, що особи, які зазнали дискримінації, мають право на звернення до суду для визнання факту дискримінації та її усунення, а також відшкодування завданої шкоди. Проте, важливою проблемою, що не врегульована Проектом № 1658, залишається відсутність регламентації процедури доказування наявності в діях роботодавця факту дискримінації. При цьому, на практиці довести наявність дискримінаційних дій працівнику складно, оскільки роботодавці, як правило, вдаються до непрямої і прихованої дискримінації. І майже неможливо довести факт дискримінації на етапі прийняття на роботу, при відсутності обов‘язкової письмової відмови в працевлаштуванні (виняток становлять вагітні жінки та жінки, які мають дітей віком до трьох років, одинокі матері, які мають дітей віком до 14-ти років, – ст. 184 КЗпП). А за наявності усної відмови кандидату складно довести не тільки дискримінаційні дії роботодавця, але й сам факт відмови в укладенні трудового договору.

Тому, необхідно передбачити в новому Трудовому кодексі норми, які б спростили процес доказування щодо дискримінаційних дій. Зокрема, на етапі прийняття на роботу,

–доводити лише факт більш високої спеціальності чи кваліфікації порівняно з особою, яка була прийнята на роботу (що відповідає міжнародним трудовим стандартам та практиці багатьох держав). Крім того, необхідно законодавчо передбачити обов‘язковість письмової відмови в прийнятті на роботу за бажанням кандидата. Хоча, навіть письмова відмова не завжди може допомогти при доведенні факту дискримінації, оскільки офіційну причину неприйняття на роботу роботодавець може вказати іншу або формулюючи причини не чітко. Проте, письмова відмова слугуватиме доказом того, що особа претендувала на відповідну посаду і може допомогти у подальшому доведені факту дискримінації.

Незважаючи на законодавчу заборону дискримінації при працевлаштуванні, свобода трудового договору передбачає право роботодавця вільно здійснювати підбір кадрів. І хоча кожен має право на працю нарівні з іншими, проте, права бути прийнятою саме на конкретне місце в обов‘язковому порядку в більшості випадків не має. Найчастіше роботодавець вільний у виборі працівника на конкретне робоче місце, за умови дотримання ним вимог законодавства. Він має право вибрати будь-яку особу з двох претендентів (наприклад, чоловіка і жінки), що підходять для певної роботи. При цьому, у випадку однакової кваліфікації, довести дискримінацію взагалі неможливо, навіть якщо роботодавець і керувався дискримінаційними підставами для вибору.

УПроекті Трудового кодексу № 1658 також збережено право роботодавця на вільний добір працівників. Водночас, у ст. 26 встановлено, що при доборі працівників забороняється висувати будь-які вимоги дискримінаційного характеру, в тому числі в оголошеннях (рекламі), а також вимагати від осіб, які шукають роботу, інформацію про їх цивільний стан, особисте життя та іншу інформацію, не пов‘язану з професійною діяльністю. Водночас, діюче законодавство уже закріплює вимогу щодо заборони в оголошеннях про вакансії висувати дискримінаційні вимоги (ст. 11 Закону «Про зайнятість населення», ст. 17 Закону «Про забезпечення рівних прав та можливосте жінок і чоловіків»), які на практиці часто залишаються декларативними. Наприклад, проведений аналіз вимог до кандидатів на інтернет-порталі пошуку роботи Work.ua

198

Трудове право та право соціального забезпечення

(дозволяє констатувати, що 82 % вакансій містять вимоги щодо віку претендентів і 86 %

– щодо статі.

Відповідальність у вигляді штрафу для рекламодавців за зазначення в оголошеннях про вакансії незаконних та дискримінаційних вимог передбачена ст.24-1 Закону України «Про рекламу». І хоча заборона в оголошеннях про вакансії визначати вимоги до кандидатів, які не передбачені законодавством, з одночасним встановленням відповідальності для рекламодавців, направлена на забезпечення рівності та протидію дискримінації, не слід переоцінювати відповідні норми, адже навіть якщо роботодавець не передбачить такі вимоги в оголошеннях, це не гарантує неможливість їх застосування при безпосередньому відборі кандидатів.

Недоліком діючого законодавства, що не вирішено і в Проекті ТК, є відсутність конкретизації відповідальності роботодавця за допущення дискримінації. Звичайно, існують загальні норми щодо такої відповідальності, зокрема, ст. 45, 237, 237-1 КЗпП, що не виключають можливості їх застосування у випадках встановлення факту дискримінації. Проте, вважаємо необхідним деталізувати відповідальність саме за допущення дискримінації, оскільки останнє призводить до нехтування не лише правовими нормами, але й принципами трудового права. Тому, варто доповнити Проект нормою про те, що роботодавці, які допустили дискримінацію у сфері праці, несуть матеріальну відповідальність за матеріальну та моральну шкоду. Ці зміни дадуть змогу чіткіше використовувати норму щодо такої відповідальності.

Отже, для забезпечення рівності та недискримінації у відносинах зайнятості як складової реалізації Програми гідної праці необхідно не тільки вдосконалювати законодавчі норми, але й проводити роз‘яснювальну роботу з метою подолання стереотипів та упереджень з боку роботодавців та доведення до відома сторін трудового договору усіх негативних наслідків дискримінаційної політики. Водночас, важливе значення має спрощення доказової бази щодо доведення фактів дискримінації та встановлення конкретної юридичної відповідальності роботодавців за дискримінацію.

Василь Сич

Хмельницький національний університет, канд. юрид. наук, доцент кафедри післядипломної економічної освіти та права

Перспективи розвитку організаційно-правових форм державного захисту соціально вразливих верств населення в Україні

Актуальність теми дослідження обумовлена необхідністю забезпечення державою захисту прав соціально вразливих верств населення, оскільки захист цієї категорії населення є загальновизнаною домінантою державотворення в цивілізованому суспільстві і потребує удосконалення правового закріплення в законодавчих та інших нормативно-правових актах.

Проблеми та особливості формування ефективної системи підтримки соціально вразливих верств населення країни останнім часом досить широко досліджуються В.Рудиком [ Рудик В.А. Щодо змісту окремих термінопонять у системі соціальних виплат / В.А. Рудик // Соціальне право України. -2012. - №1. –С. 22 -26]. Разом з цим, оскільки у сучасних наукових дослідженнях відсутній єдиний підхід до обґрунтовування організаційно-правових форм державного захисту соціально вразливих верств населення, а також до питання державного управління соціальним захистом та системи органів що

199