Том 2_Актуальні питання державотворення_КНУ_2016

Трудове право та право соціального забезпечення

його здійснюють. Тому метою дослідження є визначення проблем розвитку організаційно-правових форм соціального захисту визначеної категорії.

Нова соціальна політика переносить основні акценти на працюючу частину населення. Її завданнями сьогодні є: підтримка рівня діючих соціальних гарантій; удосконалення механізмів соціального захисту найбільш соціально вразливих верств населення [Ткаченко Н. М. Соціальна політика в Україні / Н. М. Ткаченко // Вісник економічної науки України. – 2011. – № 2 (20). – С. 190].

Ефективне вирішення соціальних проблем ускладнюється демографічною ситуацією, військовими діями на сході країни та переселенням на материк з Криму, що є збільшенням навантаження на працездатне населення. Система соціального забезпечення знаходиться під значним тиском, навіть без врахування кризових соціально-економічних проблем, які є сьогодні в державі. Саме обов‘язкове страхування має стати основою соціального захисту в ринкових умовах. Нова система соціального страхування повинна забезпечувати більш ефективний соціальний захист [Ларіна Н. Б. Соціальна політика в наукових дослідженнях вітчизняних і зарубіжних учених / Н. Б. Ларіна // Державне регулювання процесів економічного і соціального розвитку. – С. 4]. Формування системи загальнообов‘язкового державного соціального страхування в нашій країні вимагає концептуального та законодавчого визначення наступних завдань:

-розробки доктрина системи соціального страхування для України. Необхідно вдосконалювати методологічні основи для формування власного правового поля соціального страхування, яке має чіткі законодавчі рамки, які фіксують і не дозволяють йому змішуватися з правовими полями особистого приватного страхування з одного боку і соціальною допомогою з іншого;

-чіткої правової регламентації питання розмежування функцій і повноважень по організації та управлінню системою та окремими видами соціального страхування основних соціальних суб‘єктів (роботодавців, працівників, держави), з позиції страхувальників, застрахованих, організаторів та контролюючих органів.

-вирішення питання вдосконалення фінансових механізмів соціального страхування

зурахуванням формування оптимального навантаження суб‘єктів страхування.

В системі загальнообов‘язкового державного соціального страхування, страхові фонди здійснюють деякі однакові функції, зокрема – реєстрацію платників внесків, збирання страхових внесків, контроль за їх сплатою. Аналогічні функції виконуються Пенсійним фондом щодо збору на обов‘язкове державне пенсійне страхування. Тому одним із шляхів удосконалення системи соціального страхування є виконання цих функцій одним уповноваженим органом [Процюк С. Л. Соціальний захист економічно активного населення: сутність, принципи, цілі державної політики / С. Л. Процюк // Теорія та практика державного управління. – 2012. – Вип. 2 (25). – С. 3].

Для належного функціонування системи соціального страхування необхідно удосконалювати законодавчу базу за кожним із видів страхування.

Поряд із розвитком системи соціального страхування, потребує розвитку та вдосконалення система адресної соціальної допомоги та пільг, яка сьогодні є непрозорою, малоефективною, соціально несправедливою, фінансово невиправданою. Необхідно впроваджувати механізми адресної допомоги найбільш вразливим групам населення з одночасною і поступовою ліквідацією практики матеріального забезпечення через різні дотації і пільги всім категоріям населення незалежно від рівня їх доходів.

Одним із шляхів удосконалення адресної державної соціальної допомоги є перехід до надання субсидій у готівковій формі. Метою переходу є: спрощення механізму надання

200

Трудове право та право соціального забезпечення

населенню субсидій, зменшення кількості довідок, спрямування бюджетних коштів більш нужденним, стимулювання населення до активної трудової діяльності, стимул економного споживання послуг.

На законодавчому та організаційно-управлінському рівнях створюються передумови для уніфікованого підходу до надання всіх видів адресної соціальної допомоги. Критерієм при визначенні права на їх призначення виступають доходи родини у порівнянні із прожитковим мінімумом.

Удосконалення системи соціального захисту громадян можливе шляхом збереження надання пільг у безготівковій формі на базі ведення місцевими органами праці та соціального захисту населення персоніфікованого обліку громадян, які мають право на пільги та поступового запровадження адресного надання пільг у грошовій формі за згодою пільговиків.

Це дасть змогу забезпечити: розроблення і затвердження соціально та економічно обґрунтованих розрахункових норм споживання послуг за видами пільг на одну особу диференційовано по регіонах; впровадження єдиного порядку обчислення пільг у грошовій формі на базі соціально-економічних норм споживання послуг; зменшення витрат на реалізацію соціальних програм за рахунок автоматизації складових процесів та всебічного контролю за наданням і використанням пільг; ефективне виконання програм соціального захисту населення шляхом ведення персоніфікованого обліку громадян, які мають право на пільги за соціальною ознакою; поступовий перехід до адресного надання пільг у грошовій формі громадянам, які мають таке право.

Висновки. Розробкою Концепції соціального захисту населення передбачається здійснити розроблення заходів щодо створення інституційного механізму поступового переходу на надання пільг окремим категоріям громадян у грошовій формі через запровадження картки пільговика; запровадження постійного моніторингу надання пільг окремим категоріям громадян у грошовій формі; розроблення соціально та економічно обґрунтованих розрахункових норм споживання послуг за видами пільг на одну особу диференційовано по регіонах. Впровадження зазначеної Концепції сприятиме здійсненню системного надання допомоги соціально вразливим групам населення у грошовій формі та розробленню нормативно-правових і соціальних засад для застосування.

Людмила Сіньова

Київський національний університет імені Тараса Шевченка, канд. юрид. наук, асистент кафедри трудового

права та права соціального забезпечення

Вплив політичної функції права соціального забезпечення на соціалізацію суспільства

В Конституції України закріплене положення про те, що Україна – соціальна держава, а людина, її життя і здоров'я, честь і гідність, недоторканність і безпека визнаються в Україні найвищою соціальною цінністю. Права і свободи людини та їх гарантії визначають зміст і спрямованість діяльності держави.

Виходячи з цього у політичну функцію входить зв'язок між соціальним забезпеченням і політикою, передусім соціальною політикою. Соціальне забезпечення є засобом, за допомогою якого реалізуються цілі соціальної політики. Його інститути і установи сприяють практичному здійсненню соціально-політичних заходів,

201

Трудове право та право соціального забезпечення

запланованих державою. Соціальне забезпечення відіграє важливу роль у вирішенні ряду загальних завдань соціальної політики в сучасний період: запобігання подальшого зниження життєвого рівня населення, поліпшення матеріального становища його різноманітних груп і шарів, зниження зростання соціальної напруженості в суспільстві [Функції соціального забезпечення [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://studme.com.ua/1376102512741/pravo/funktsii_sotsialnogo_obespecheniya.htm].

За соціальним значенням діяльності держави державні функції поділяють на основні і неосновні. Залежно від територіальної спрямованості розрізняють внутрішні і зовнішні функції. За часом здійснення функції поділяють на постійні і тимчасові. За сферами

суспільного життя	їх	поділяють на	гуманітарні,	екологічні,	політичні та ін.
[Олійник А. Ю. та	ін.	Теорія держави	і права :	навч. посіб.	/ А. Ю. Олійник,

С. Д. Гусарєв, О. Л. Слюсаренко. – К. : Юрінком Інтер, 2001. – 176 с. – Бібліогр. : с. 163.

– С. 38].

Дослідження функцій права соціального забезпечення присвячені роботи таких

вчених-правників: В. М. Андріїва,	Н. Б. Болотіної,	М. І. Іншина, С. М. Прилипка,
О. В. Тищенко, Б. І. Сташківа, В.	П. Слобожаніна,	О. Є. Мачульської, О. Л. Кучми,

В. Ш. Шайхатдінова, В. І. Щербини, О. М. Ярошенка та ін.

Політична функція права полягає в тому, що вона спрямована на формування політичних переконань і орієнтацій у суспільстві, на становлення високої політикоправової культури, без якої не існує ні цивілізованого суспільства, ні правової держави. Вона також обґрунтовує політико-юридичні акції держави, у тому числі у зв‘язках з іншими країнами, дає тлумачення таких понять, як «суверенітет народу», «поділ влади», «державна влада», «самоврядування», «ідеологічна і політична багатоманітність» [Ісаєва В. В. Функції права: теоретико-правовий аналіз / В. В. Ісаєва // Часопис Київського університету права. – 2013. – №1. – C. 45].

Політична функція права полягає насамперед у регулюванні відносин влади, відносин між соціальними групами і – особливо – в регулюванні національних відносин. Історія підтверджує, що політика – це участь у справах держави, визначення завдань держави, відносини між класами і націями. Роль права в регулюванні названих відносин з моменту виникнення держави, класів і націй була і залишається до цього часу досить значною. Права і свободи людини – також важливий об'єкт політичної функції права, що не втрачає своєї актуальності і нині [Теорія держави і права. Академічний курс: Підручник / За ред. О. В. Зайчука, Н. М. Оніщенко. – К. : Юрінком Інтер, 2006. – 688 с. –

С. 328].

Вчений І.М. Сирота висловлює слушну думку, що політична функція – зняття соціальної напруги в суспільстві, забезпечення нормального рівня життя людей шляхом надання пенсій, допомог, пільг, компенсацій, встановлення державних соціальних нормативів та стандартів [Сирота І. М. Право соціального забезпечення в Україні. – Х., 2001. – 384 c.]. Політична функція передбачає підтримку соціальної стабільності в суспільстві, де існують значні відмінності в рівні життя різних груп громадян. Вона спрямована на зближення соціального рівня всіх прошарків населення, створення умов, що забезпечують гідне життя кожного індивіда, й покликана стабілізувати суспільні відносини у сфері соціального захисту людей [Право соціального забезпечення в Україні : підручник / Т. А. Занфірова, М. І. Іншин, С. М. Прилипко та ін. ; за заг. ред. Т. А. Занфірової, С. М. Прилипка, О. М. Ярошенка. – 2-ге вид. переробл. і доповн. – Х. : ФІНН, 2012. – 640 c. – С. 25–26]. Політична функція дозволяє державі специфічними для соціального забезпечення засобами реалізовувати основні напрямки соціальної політики.

202

Трудове право та право соціального забезпечення

Вся політична лінія в державі має спрямовувати свій вектор на створення умов, що забезпечують гідне життя і вільний розвиток людини. В Україні не тільки, де-юре, а й, де-факто, мають охоронятися праця і здоров'я людей, має забезпечуватися належна державна підтримка сім'ї, материнства, батьківства і дитинства, інвалідів та громадян похилого віку. Необхідні ефективні реформи у системі соціальних служб.

Тож у нинішній кризовій ситуації в Україні саме політична функція права соціального забезпечення має відігравати ключову роль на шляху до підвищення добробуту населення та встановлення європейського рівня життя. У політичну функцію входить зв'язок між соціальним забезпеченням і політикою, передусім соціальною політикою. Соціальне забезпечення є засобом, за допомогою якого реалізуються цілі соціальної політики. Його інститути і установи сприяють практичному здійсненню соціально-політичних заходів, запланованих державою. Соціальне забезпечення відіграє важливу роль у вирішенні ряду загальних завдань соціальної політики в сучасний період: запобігання подальшого зниження життєвого рівня населення, поліпшення матеріального становища його різноманітних груп і шарів, зниження зростання соціальної напруженості в суспільстві.

Що стосується України, то політична функція права соціального забезпечення мала б сприяти підтриманню соціальної стабільності в державі, але з урахуванням подальшої інфляції та зростанням цін на комунальні платежі така різниця між фактичним прожитковим мінімумом та соціальними стандартами, закладеними у Держбюджет на 2016 рік, нівелює не лише політичну функцію права соціального забезпечення, а й багато інших функцій цієї галузі права.

Ігор Скляренко

Київський національний університет імені Тараса Шевченка, юридичний факультет студент 4 курсу

Окремі проблеми збереження місця роботи за працівниками, призваними під час мобілізації, на особливий період

Протягом останніх двох років до трудового законодавства внесено суттєві зміни, пов‘язані із захистом трудових прав працівників, які призвані на військову службу. Вони були обумовлені проведенням антитерористичної операції в Донецькій та Луганській областях.

За ч. 3 ст. 119 КЗпП за працівниками, призваними на військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період або прийнятими на військову службу за контрактом у разі виникнення кризової ситуації, що загрожує національній безпеці, оголошення рішення про проведення мобілізації та (або) введення воєнного стану на строк до закінчення особливого періоду або до дня фактичної демобілізації, зберігаються місце роботи на підприємстві, в установі, організації, в яких вони працювали на час призову, незалежно від підпорядкування та форми власності. Відповідно до ст. 1 Закону України «Про мобілізаційну підготовку та мобілізацію» особливий період - період функціонування національної економіки, органів державної влади та місцевого самоврядування, ЗСУ, інших військових формувань, сил цивільного захисту, підприємств, установ і організацій, який настає з моменту оголошення рішення про мобілізацію (крім цільової) або доведення його до виконавців стосовно прихованої мобілізації чи з моменту введення воєнного стану в Україні або в окремих її місцевостях

203

Трудове право та право соціального забезпечення

та охоплює час мобілізації, воєнний час і частково відбудовний період після закінчення воєнних дій. З цього випливає, що неможливо наперед визначити дату закінчення особливого періоду. Роботодавці зобов‘язані зберігати місце роботи за працівником, призваним під час мобілізації, на особливий період, протягом невизначеного часу (крім працівників, з якими були укладені строкові трудові договори). Також, вони зможуть приймати на таке місце роботи іншого працівника лише за строковим трудовим договором, що в свою чергу буде невигідно такому працівнику, адже фактично, він не знатиме до якого часу він буде працювати. Тут слід відмітити те, що згідно з п. 2 Указу Президента України від 14.01.2015 № 15/2015 «Про часткову мобілізацію» була проведена демобілізація військовослужбовців, які були призвані на військову службу під час мобілізації, на особливий період відповідно до Указу Президента України від 17 березня 2014 року № 303 «Про часткову мобілізацію». Тобто, для таких військовослужбовців, дія гарантій, передбачених ч. 3 ст. 119 КЗпП припинилася і вони повинні приступити до роботи.

Згідно з ч. 4 ст. 119 КЗпП за працівниками, які були призвані під час мобілізації, на особливий період та які підлягають звільненню з військової служби у зв‘язку з оголошенням демобілізації, але продовжують військову службу у зв‘язку з прийняттям на військову службу за контрактом, на строк укладеного контракту, зберігається місце роботи на підприємстві, в установі, організації, в яких вони працювали на час призову, незалежно від підпорядкування та форми власності. Тобто, такий працівник, може укласти військовий контракт на період, що може перевищувати період мобілізації або особливий період. Тут слід звернути увагу на таке. За ч. 1 ст. 20 Закону України «Про військовий обов‘язок та військову службу» військовослужбовці, які проходять військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період укладають контракт про проходження військової служби за контрактом. За абз. 1 ч. 3 ст. 23 цього Закону громадяни, які призиваються на військову службу під час мобілізації, на особливий період укладають контракт на строк до демобілізації або закінчення особливого періоду. Тому, для реалізації гарантій, передбачених ч. 4 ст. 119 КЗпП такі громадяни можуть укласти новий контракт. І строки такого контракту регулювалися загальними правилами ч. 2 ст. 23 цього Закону. Для роботодавців, це означало, що вони зобов‘язані зберігати робоче місце за таким працівником ще протягом від 1 до 5 років після оголошення рішення про демобілізацію.

Дану проблему вирішують зміни, внесені до ч. 3 ст. 23 Закону України «Про військовий обов‘язок та військову службу», в яких вказується, що для військовослужбовців військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, які під час дії особливого періоду вислужили не менше 11 місяців, осіб, звільнених з військової служби під час дії особливого періоду, які приймаються на військову службу за контрактом у період з моменту оголошення мобілізації до часу настання воєнного часу або оголошення рішення про демобілізацію, строк військової служби встановлюється 6 місяців. Строк проходження військової служби для таких військовослужбовців може бути продовжено за новими контрактами строком на 6 місяців. У разі закінчення особливого періоду або оголошення рішення про демобілізацію дія таких контрактів припиняється достроково. Тобто, термін дії гарантій, передбачених ч. 4 ст. 119 КЗпП обмежується 1 роком після укладення нового контракту.

Зміни, які були внесені до ст. 119 КЗпП, Закону України «Про військовий обов‘язок та військову службу» протягом 2014-2015 рр. мали епізодичний характер і не були розраховані на правове регулювання трудових гарантій військовослужбовців, призваних

204

Трудове право та право соціального забезпечення

під час мобілізації, на особливий період на довготривалий період. Сьогодні зберігається певна невизначеність щодо строку збереження за такими військовослужбовцями їхнього робочого місця, що створює певні незручності для роботодавців, які повинні шукати працівників, які готові працювати до фактичної демобілізації або до припинення строку військового контракту основних працівників. Гарантії, що передбачені ч. 3, 4 ст. 119 КЗпП, забезпечують збереження місця роботи за працівником, призваним під час мобілізації, на особливий період та який уклав військовий контракт під час особливого періоду та виплати йому середньомісячного заробітку і дозволяють захистити трудові права таких працівників.

Науковий керівник – к.ю.н., асист. Сахарук І.С.

Вадим Слончак

Київський національний університет імені Тараса Шевченка, юридичний факультет студент 2 курсу ОР «Магістр»

Законодавчі перспективи розвитку медіації в трудовому праві України

Актуальність розробки проблем забезпечення захисту трудових прав із використанням позасудових способів обумовлена тим, що сучасний стан судового захисту в Україні є незадовільним. Надмірне завантаження судовими справами, низький рівень професійності суддів призводить до того, що суспільство все частіше звертає свою увагу на альтернативні способи вирішення спорів, до яких належить і медіація.

Окремі питання законодавчого забезпечення медіації як одного з альтернативних способів вирішення приватноправових спорів розглядалися в працях Н.Л. БондаренкоЗелінської, С.І. Запари, Г.О. Ульянової та інших.

В Україні, станом на квітень 2016 року, не існує спеціального формалізованого законодавства, що регулює порядок проведення медіації. В той же час не існує і жодної законодавчої заборони розвивати альтернативні способи врегулювання спорів. Відповідно до ч. 4 ст. 55 Конституції України держава гарантує можливість кожному будь-яким не забороненим законом способом захищати свої права і свободи від порушень і протиправних посягань.

Концепцією вдосконалення судівництва для утвердження справедливого суду в Україні відповідно до європейських стандартів № 361/2006 від 10.05.2006 року проголошено можливість для особи вирішити свій спір у позасудовому порядку. Держава повинна сприяти розвитку таких недержавних інституцій, як третейські суди, посередники (медіатори), які допомагають залагодити спір, не доводячи його до суду. З метою розвантаження судів потрібно розвивати альтернативні способи врегулювання спорів, а також створювати умови для стимулювання дешевших і менш формалізованих способів їх врегулювання. Звернення до суду бажано використовувати як винятковий спосіб врегулювання юридичного спору.

Для досягнення зазначених цілей Стратегією реформування судоустрою, судочинства та суміжних правових інститутів на 2015-2020 роки № 276/2015 від 20.05.2015 року розширення способів альтернативного врегулювання спорів, зокрема, шляхом практичного впровадження інституту медіації та посередництва визнано стратегічним напрямом підвищення ефективності вітчизняного правосуддя.

205

Трудове право та право соціального забезпечення

Деякі фахівці стверджують, що доки в Україні не запроваджено спеціального законодавства, то правові засади здійснення медіації слід визначати через норми наявного процесуального законодавства [Гайдук А.В. Проблеми законодавчого забезпечення медіації в Україні / А.В. Гайдук // Часопис академії адвокатури України. – 2013. – № 19. – С. 2]. Зокрема, йдеться про дію ст. 175 ЦПК України та ст. 78 ГПК України, які безпосередньо присвячені регулюванню правових засад укладання мирової угоди. Крім того, сьогодні діють і ст. ст. 45-46 КК України, які спрямовані на визначення підстав і умов звільнення від кримінальної відповідальності у зв‘язку з дієвим каяттям та примиренням винного з потерпілим.

На сьогоднішній день Верховною Радою України зареєстровано два законопроекти «Про медіацію», а саме: № 3665 від 17.12.2015 року, ініційований народним депутатом А.І. Шкрум та № 3665-1 від 29.12.2015 року, ініційований народним депутатом С.В. Ківаловим. Обидва законопроекти опрацьовуються в Комітетах. Обома законопроектами встановлюється можливість застосування медіації для вирішення трудових конфліктів. На жаль, проект Трудового кодексу України № 1658 від 27.12.2014 року, який було прийнято у першому читанні, не сприйняв цю прогресивну ідею законодавця та не містить навіть згадки про медіацію або альтернативні способи вирішення трудових спорів, крім посилань на можливість врегулювання трудових конфліктів за допомогою безпосередніх переговорів. Серед основних положень проектів слід зазначити наступні.

По-перше, вищезазначені законопроекти розкривають визначення медіації. Так, за проектом 3665, медіація - це альтернативний (позасудовий) метод вирішення спорів, за допомогою якого дві або більше сторони спору намагаються в рамках структурованого процесу за участі медіатора досягти згоди для вирішення їх спору. Проект 3665-1 визначає медіацію як позасудову процедуру врегулювання конфлікту (спору) шляхом переговорів за допомогою одного або декількох посередників.

По-друге, визначаються вимоги для отримання правового статусу медіатора. Проект 3665 зазначає, що медіатором може бути фізична особа, яка досягла 25 років, має вищу або професійно-технічну освіту та пройшла професійне навчання медіації. Проект 3665-1 зазначає, що медіатором може бути фізична особа, яка досягла 21 року та пройшла професійну підготовку в начальному закладі. Вважається, що особа у 21 рік не може володіти професійними та психологічними навичками, здатними для надання допомоги сторонам у вирішенні спору. Крім того, жоден з проектів не зазначає про наявність юридичної освіти у медіатора.

По-третє, досить вдалим є закріплення в проекті 3665-1 прав та обов‘язків медіатора. І права, і обов‘язки, встановлені правовою нормою, виражають належну поведінку посередника, аби останній не виходив за рамку своїх повноважень.

Необхідно також детально регулювати питання місцевого самоврядування медіаторів, зокрема, шляхом створення Медіаторської палати України, або Національної ради медіації із визначенням правового статусу організації, її прав та обов‘язків, проведення з‘їздів. Крім того, проведення медіації містить ще й чимало ризиків, основне місце серед яких займають корупційні. Необхідно в законодавстві прописати правила і процедури, що можуть містити ризики вчинення корупційних правопорушень. А сам закон має пройти ретельну антикорупційну перевірку.

Отже, законопроекти № 3665 та № 3665-1 визначають лише загальні засади впровадження та проведення процедури врегулювання конфліктів за допомогою медіації, в тому числі у частині трудового законодавства. Вважаємо, що необхідно більш детально досліджувати вплив медіації на вирішення трудових спорів шляхом запозичення

206

Трудове право та право соціального забезпечення

позитивного міжнародного досвіду та його запровадження в соціально-трудове середовище України. Таким чином, на даний момент медіація в Україні існує на громадських засадах. Можливо, законодавче закріплення медіації на національному рівні підвищить довіру до даного інституту і медіація зможе стати ефективним інструментом вирішення спорів, в тому числі і трудових.

Науковий керівник – д.ю.н., проф. Андріїв В.М.

Ольга Ткач

Київський національний університет імені Тараса Шевченка, юридичний факультет, аспірант 3 року навчання

Професійні характеристики працівника у проекті Трудового кодексу України

В контексті розгляду правок Робочою групою з доопрацювання проекту Трудового кодексу до другого читання сьогодні актуальним є питання вдосконалення правового регулювання оцінки професійних характеристик працівника на етапі прийому на роботу, реалізації професійної (службової) кар‘єри та звільнення на підставі невідповідності працівника встановленим вимогам.

Відповідно до ч. 1 ст. 27 проекту Трудового кодексу № 1658 (далі – пТК) роботодавці можуть встановлювати вимоги, що не суперечать законодавству та безпосередньо пов‘язані з професійною діяльністю працівника. Такі вимоги закріплюються в локальних актах на підприємстві чи в оголошенні про вакантну посаду. З даної норми слідує, що невідповідність претендента таким якостям може стати підставою для відмови у прийнятті його на посаду. На 4 засіданні Робочої групи було вирішено, що вимоги до професійних і ділових якостей мають встановлюватись виключно законодавством [Відбулось четверте засідання робочої групи з доопрацювання проекту Трудового кодексу України до другого читання // Міністерство соціальної політики. – Режим доступу : http://www.mlsp.gov.ua/labour/control/uk/publish/article?art_id=185536&cat_id

=164623]. Разом з тим, запропоновано встановити, що вимоги до працівників, які встановлюються кваліфікаційними характеристиками, є не рекомендаційними, а обов‘язковими для роботодавця. І представники від профспілок зазначають, що ці вимоги мають бути для всіх основних видів робіт універсальними [Четверте засідання робочої групи ВР: закінчено роботу над книгою 1 проекту Трудового кодексу. – Режим доступу : http://www.fpsu.org.ua/pro-fpu/chlenski-organizatsij i/vseukrajinski-galuzevi- profspilki/197-obgovoryuemo-trudovij-kodeks-ukrajini/9269]. Вважаємо, що з одного боку,

неможливість роботодавця відступити від встановлених законодавством вимог при прийомі на роботу стане гарантією для менш захищеного працівника уникнути необгрунтованої відмови в прийнятті на роботу. З іншого боку, кваліфікаційні характеристики не містять вичерпного переліку професійних характеристик, необхідних для конкретної професії і не враховують особливості виробництва на підприємстві. Так, наприклад, у Випуску 1 Довідника кваліфікаційних характеристик професій зі змінами від 22.09.2015р. встановлено вимоги до директора підприємства мати вищу освіту за ступенем магістра за відповідною галуззю знань або вищу освіту та післядипломну освіту за галуззю знань «Управління та адміністрування» або «Право». Також ставиться вимога мати стаж роботи на керівних посадах нижчого рівня - не менше ніж 5 років.

207

Трудове право та право соціального забезпечення

На практиці ж нерідко на посаду директора призначають особу, яка не має такого тривалого стажу роботи на керівних посадах, але має значний досвід в конкретній сфері господарювання чи володіє іноземними мовами та вдало веде переговори з іноземними компаніями щодо укладення договорів, якщо компанія займається, наприклад, торгівлею. Отже, вважаємо, що обов‘язкове додержання роботодавцем встановлених Довідниками вимог порушує його право на добір працівників. Якщо вищевказані правки будуть прийняті, не вирішеним залишиться питання додаткових вимог до характеристик працівника, які роботодавець висуває до претендентів або такі вимоги не відповідатимуть нормам з ДКХПП.

Невідповідність професійних характеристик особи встановленим вимогам до посади може стати підставою для звільнення під час випробування чи у процесі трудової діяльності за результатами оцінки працівників, зокрема – атестації.

У ході розробки пТК запропоновано встановити обов‘язок роботодавця на вимогу працівника письмово повідомити про причину відмови як при прийнятті на роботу, так і при звільненні під час випробування (зміни внесено під час 4-го та 6-го засідання Робочої групи). Така форма відмови допоможе посилити доказову базу для захисту прав працівника в суді, проте вважаємо, що роботодавці вироблять практику відписування відмов на підставі формальних причин.

Позитивним, на нашу думку, є доповнення пТК Книгою 5 «Професійна (службова) кар‘єра», яка містить норми, які регулюють професійний ріст та просування (підвищення) працівника по службі, що є результатом вдосконалення окремих професійних характеристик, зокрема, кваліфікації, компетентності, професійно важливих якостей. Разом з тим, вважаємо, що потребують вдосконалення правові норми даного структурного підрозділу пТК. Ч. 2 ст. 318 пТК визначено засоби для здійснення професійної кар‘єри, зокрема: сумлінна праця; професійна підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації, не формальне навчання; атестація працівників; проведення стажування; включення до кадрового резерву; конкурс. Переконані, що не коректно змішувати підстави просування працівника по службі шляхом присвоєння йому більш високого кваліфікаційного розряду чи зайняття ним більш високої та відповідальнішої посади (сумлінна праця, проф. підготовка) та форми оцінки працівника, за результатами яких відбувається просування (атестація, конкурсний відбір).

На 22-му засіданні Робочої групи підтримано пропозицію Мінсоцполітики стосовно того, що результати атестації не можуть використовуватись як підстави для звільнення працівника з роботи. Статтею 93 пТК встановлено можливість розірвання трудового договору на підставі виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі якщо виявлена невідповідність є наслідком, серед іншого, недостатньої кваліфікації працівника, що підтверджується результатами атестації, іншими доказами. Не зрозумілою тоді залишається ситуація, коли за результатами атестації встановлено невідповідність працівника займаній посаді чи виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, але її результати не можуть бути використані роботодавцем як докази відсутності професійних характеристик і стати підставою для звільнення. Зазначимо, що наслідком встановлення невідповідності працівника не обов‘язково має бути звільнення, роботодавець може перевести на іншу роботу (посаду), розглянути питання щодо оплати праці, зарахувати працівника до кадрового резерву, направити на навчання. Крім того, пТК встановлено, що результати позачергової атестації не можуть бути підставою для звільнення.

208

Трудове право та право соціального забезпечення

Таким чином, роботодавець повинен мати право встановлювати додаткові вимоги до професійних характеристик працівника, враховуючи рекомендації ДКХПП, та звільняти працівника у разі його невідповідності займаній посаді за результатами атестації. В пТК необхідно також закріпити норми, якими регулюються поняття і види професійних характеристик працівника.

Науковий керівник – д.ю.н., проф. Іншин М.І.

Ксенiя Трампольська

Київський національний університет імені Тараса Шевченка, випускниця юридичного факультету

Реформування законодавства про державну службу України

Актуальність теми дослідження обумовлена прийняттям 23 квітня 2015 року Верховною Радою України нового законопроекту про державну службу, який набирає чинностi з 1 травня 2016 року. [http://zakon5.rada.gov.ua/laws/show/88919? test=4/UMfPEGznhhxE9.ZiCcU4cfHI4iws80msh8Ie6]. Найбільшою перевагою можна вважати введення єдиних умов вступу на державну службу шляхом проведення відкритого конкурсу.

Водночас даний законопроект містить і ряд недоліків.

По-перше, звуження кола посад в державних органах, на які поширюватиметься дія Закону України «Про державну службу». Статус державного службовця втратять радники, помічники, уповноважені та прес –секретар Президента України, працівники секретаріатів голови Верховної Ради України та його заступників, працівники патронажних служб прем‘єр – міністра України, першого віце – прем‘єр – міністра України, помічники – консультанти народних депутатів України, помічники суддів. Як приклад можна навести посаду працівника секретаріату голови Верховної Ради України

– особи, яка забезпечує роботу даного підрозділу Верховної Ради України. Очевидно, що така посада має безпосередній зв‘язок із виконанням функцій держави, але за нового закону втрачає статус державного службовця. Слiд зауважити на існування неконституційних норм. В п.3 ст.10 законопроекту передбачено,що державний службовець не може бути членом політичної партії. Зокрема, стаття 36 Конституції України свідчить про те, що громадяни України мають право на свободу об‘єднання у політичні партії і ніхто не може бути обмежений у правах за належність чи неналежність до політичних партій чи громадських організацій

[http://zakon4.rada.gov.ua/laws/show/254%D0%BA/96%D0%B2%D1%80?test=4/UMfPEGzn hhxE9.ZiCcU4cfHI4iws80msh8Ie6 ].

Таким чином, Держслужбовцям повністю заборонять брати участь у політичній боротьбі, агітувати на виборах, бути членами партій й "демонструвати політичні уподобання". Державним службовцям відтепер заборонили суміщати посаду з роботою депутатом будь-якого рівня.

Вiдповiдно до нового закону Державні чиновники отримуватимуть заробітну плату відповідно до рангів та категорій.

Чиновник дев‘ятої категорії отримуватиме найменше – дві мінімальні заробітні плати, що зараз складає близько 2600 гривень. Проте ця "мінімалка" запрацює не одразу, а з перехідним періодом до 2018 року.

209