3.2.2. Сплоченность

С феноменами социального контроля, в частности, конформностью, тесно соседствует другой предполагае­мый к обсуждению в данном параграфе феномен групповой жизни — сплоченность. На взаимосвязи этих двух феноменов я остановлюсь ниже. Но вначале хочу отме­тить следующее.

Вольно или невольно проблема сплоченности коллек­тива привлекает к себе внимание многих руководителей. И вот почему. За термином «сплоченность» для многих из них скрывается нечто такое единое, целостное, что как будто и должно предотвратить коллектив от каких-то внутренних потрясений, конфликтов и т. п., и в то же время способствовать успешности достижения им соот­ветствующих целей. Во всяком случае именно эти два момента всегда тесно связывались со сплоченностью уча­стниками моих семинаров.

По-видимому, на уровне здравого смысла так оно и есть. Сложнее, однако, обстоит дело, если, не довольству­ясь только соображениями здравого смысла, обратиться к материалам специальных научных исследований про­блемы. Детальный их анализ, проводившийся мной в ря­де работ (см.: Кричевский, 1973; Кричевский, Дубовская, 1991), вероятно, скорее всего заинтересует профессио­нальных психологов. Здесь же я остановлюсь лишь на основных результатах этого анализа, увязывая их с неко­торыми практическими вопросами функционирования коллектива.

Начну с вопроса, касающегося причин сплоченности. Обычно он вызывает немалый интерес у ртковедителей. Действительно, что обусловливает сплочение коллектива, какие факторы необходимо иметь при этом в виду, как они соотносятся между собой? Вопросы, как видим, от­нюдь не простые. А между тем, отвечая на них, мы даем тем самым руководителю определенный психологиче­ский инструмент работы с коллективом

Согласно теоретической модели Д. Картрайта (Cartwright, 1968), наиболее интересной, на мой взгляд, теоретической конструкции сплоченности, последняя де­терминируется четырьмя факторами личностного и группового характера: 1) мотивационной основой тяготе­ния человека к группе, включающей в себя совокупность его потребностей и ценностей, под влиянием которых он стремится войти в ту или иную социальную группу; 2) побудительными свойствами группы, отраженными в ее целях, программах, характеристиках ее членов, спосо­бе действия, престиже и других признаках, важных для мотивационной основы человека, т. е. созвучных его по­требностям, ценностям; 3) ожиданиями личности или субъективной вероятностью того, что членство в группе будет иметь для нее благоприятные или отрицательные последствия; 4) индивидуальным уровнем сравнения — некоей средней субъективной оценкой последствий пре­бывания человека в разных социальных группах, с кото­рой он сопоставляет возможные свои достижения в дан­ной конкретной гpynne.

Таким образом, в основе сплоченности как единения людей лежит, исходя из только что приведенной схемы, сочетание двух начал — личностного и группового. При­чем Д. Картрайт подчеркивает, что определенные харак­теристики группы будут иметь побудительную силу для личности лишь в том случае, если они отвечают соответствующим потребностям, входящим в ее мотивационную основу тяготения к группе.

Это замечание имеет, на мой взгляд, принципиальное значение. Дело в том, что руководитель может, как ему кажется, делать немало полезных вещей для коллектива, резонно полагая, что итогом его усилий явится наряду с прочим и рост сплоченности его сотрудников. Но если он забывает при этом об их личных интересах (и не во­обще персонала, а имея в виду конкретных людей), его усилия по сплочению коллектива могут потерпеть фиа­ско.

Из, приведенных выше детерминантов сплоченности наиболее изученными в смысле оказываемого на нее влияния являются так называемые побудительные свой­ства группы. Исследователями называются десятки подо­бного рода свойств, из которых наиболее значительными (в том числе и по причинам практического характера) мне представляются следующие: 1) привлекательность членов группы, т. е. степень симпатии, испытываемой к ним окружающими; 2) сходство между членами группы (чаще всего в системах основных жизненных ценностей, установок и т. п.); 3) особенности групповых целей (в ча­стности, их соответствие потребностям членов группы, четкость в постановке, успех группы в их достижении); 4) своеобразие взаимосвязи членов группы (чаще всего речь здесь идет о последствиях кооперативной и конку­рентной стратегии поведения членов группы); 5) удовлетворенность групповой деятельностью (как часть об­щей удовлетворенности трудом); 6) характер руковод­ства и принятия решений (имеются в виду стили, руко­водства и реальное участие людей в выработке группо­вых решений); 7) структурные свойства группы (главным образом модели коммуникативных сетей и статусно-ро­левые аспекты структуры); 8) групповая атмосфера (ее аналогом, как правило, являются особенности межлично­стных отношений, складывающихся между членами группы); 9) величина группы (напомню, что, по мнению многих специалистов, наиболее сплоченной и управляе­мой является группа численностью в 7—12 человек); 10) сложившиеся в группе традиции как элемент более широкой организационной культуры.

Перечисленные выше побудительные свойства груп­пы даны здесь в случайном порядке, так что не стоит коррелировать очередность их расположения с соответствующей-степенью значимости каждого. Однако неко­торые соображения на этот счет, а также относительно содержательной стороны отдельных свойств мне хотелось бы далее высказать.

Конечно, при комплектовании рабочей группы всегда возникает вопрос на какой основе подбирать людей, на какие моменты психологического характера следует обратить особое внимание? Однозначный (рецептурного толка) ответ дать в этом случае трудно, поскольку слиш­ком много психологических и непсихологических переменных нужно иметь в виду. Но если речь идет, скажем, конкретно о сплочении коллектива, основываясь хотя бы только на перечне упомянутых ее детерминантов, попы­таться предложить определенные рекомендации вполне возможно.

На мой взгляд, ключевым моментом в создании сплоченного коллектива является подбор людей на осно­ве совпадения их жизненных ценностей относительно как профессиональной деятельности, так и нравственных аспектов человеческого бытия. Кстати сказать, этот фак­тор может отразиться и на взаимной привлекательности, взаимном тяготении людей. Во всяком случае, как пока­зывают исследовательские данные (см, например: Кричевский, Рыжак, 1985), очень часто в основе взаимных деловых и сугубо эмоциональных предпочтений людей лежат причины ценностного характера. И наконец, за­мечу, что ценностный элемент пронизывает традиции коллектива, это тот стержень, на базе которого происхо­дит воспроизводство организационной культуры.

Другой важный момент в рассматриваемой проблеме — соответствие побудительных свойств группы, напри­мер, стоящих перед ней целей, ценностям и потребно­стям отдельных ее членов. Несколько выше об этом уже шла речь. Здесь же подчеркну лишь следующее сущест­венное обстоятельство: недоучет человеческой мотивации (причем не вообще мотивации, а именно мотивации конкретных людей) чреват, конечно, не только падением уровня сплоченности коллектива; под вопрос в этом слу­чае должно, по-видимому, ставиться само существование этого социального организма.

И еще один весьма существенный фактор сплочения коллектива, во многом зависящий от самого руководите­ля,— используемый им управленческий стиль со всеми вытекающими отсюда последствиями: включенностью (или невключенностью) членов коллектива в процесс вы­работки решений; делегированием подчиненным (или замыканием исключительно на самом руководителе) управленческих функций, ответственности; способствованием рождению у сотрудников чувства сопричастности к делам коллектива (или, напротив, отчужденности, от про­исходящих в нем процессов) и т. д. Но обо всем этом, если помнит читатель, очень много говорилось в двух предыдущих главах, куда я и адресую желающих более детально обсуждать данный вопрос.

Перечисляя побудительные свойства группы, я наря­ду с прочим назвал и структурные ее характеристики, а среди последних упомянул о моделях коммуникативньх сетей.

Хотя коммуникации было уделено немало внимания в связи с анализом функций руководства (см. 2.3), во­прос относительно моделей коммуникативных сетей мной там не затрагивался. Между тем он важен как с точки зрения понимания причин сплоченности коллек­тива, так и целого ряда других развертывающихся в нем процессов (в частности, межличностного влияния).

В самом простейшем варианте модели коммуника­тивных сетей могут иметь двоякий вид: централизованные и децентрализованные. Примеры того и другого ти­па даны на рис. 5. Как видно из представленных на нем образцов, в первом случае (централизация) вся коммуни­кация как бы замыкается на руководителе или лидере группы (в зависимости от того, в какой системе отноше­ний она циркулирует: формальной или неформальной), во втором случае (децентрализация) она рассредоточена между всеми членами группы.

Рис 5. Модели коммуникативных сетей

В контексте настоящего обсуждения основной пред­ставляющий для нас интерес экспериментальный факт состоит в следующем. Было показано (см.: Кричевский, 1976; Кричевский, Дубовская, 1991), что, как правило, централизованные сети, сравнительно с децентрализован­ными, в большей мере способствуют развитию лидерства, организационных (структурных) характеристик группы, лучшему решению относительно простых задач, но препятствуют эффективности решения сложных про­блем и уменьшают удовлетворенность членов группы вы­полняемой деятельностью (а это, как мы уже знаем, один из факторов групповой сплоченности).

Правда, члены группы, занимающие в централизован­ных сетях так называемые центральные позиции (на­пример, руководителя, лидера), имеют высокую удовлетворенность, чего, однако, вовсе нельзя сказать об их пе­риферийных партнерах. Замечу в этой связи, что воз­можность обладания информацией, при одновременной относительной независимости от окружающих вызывает у работника чувство повышенной удовлетворенности.

Приведенные выше модели коммуникативных сетей выглядят, как я уже говорил, достаточно упрощенно. Ре­альная коммуникация гораздо сложнее, и исследователи, естественно, попытались дать более адекватное ее описа­ние. Это удалось сделать путем гипотетического констру­ирования четырех коммуникативных ролей, моделирую­щих, по мнению специалистов (Albanese, Van Fleet, 1983), основные виды коммуникативного поведения в организации. Роли получили следующие названия: 1) «сторож», 2) «лидер мнений», 3) «связной», 4) «погра­ничник».

Ввиду необычности названий остановлюсь чуть под­робнее на их содержательной стороне. Напомню, что каждая из этих ролей представляет собой модель опре­деленного типа внутриорганизационных коммуникаций.

«Сторож». Человек в коммуникативной сети, конт­ролирующий течение коммуникации к другому человеку в этой же сети. Часто его действия зависят от организа­ционных предписаний или конкретных условий. Эту роль обычно «играют» секретари, операторы телефонных станций, диспетчеры и т. п.

«Лидер мнений». Человек в коммуникативной сети, часто способный оказывать влияние на установки и по­ведение некоторых других людей в этой же сети. Влия­ние обычно носит неформальный характер и не под­крепляется, позицией того же человека в формальной ор­ганизации.

«Связной». Человек, который служит связующим звеном между двумя или более группировками в комму­никативной сети. Подлинный «связной» выполняет эту функцию, не примыкая к какой-либо из группировок. Подобная роль может иметь место как в системе фор­мальных, так и неформальных отношений.

«Пограничник». Человек в коммуникативной сети, имеющий высокую степень связи с организационным окружением (подробнее об этих ролях см.: Albanese, Van Fleet, 1983. Р. 360-362). .

Совершенно очевидно, что умелое использование ру­ководителем указанных коммуникативных ролей (под­бор исполнителей, оптимальное распределение функций и т. д.) ведет к оптимизации внутриколлективных ком­муникаций (усиливает связи между сотрудниками, обес­печивает их большей информацией, интенсифицирует контакты с другими коллективами и т. д.) и, следователь­но, «работает» в конечном счете на сплочение коллектива.

Однако мы несколько увлеклись анализом коммуни­кативного фактора групповой эффективности, даже если и полагать, что одним из ее показателей является сплоченность. Вернемся все-таки к собственно проблематике последней.

Напомню, что ранее речь шла о детерминантах спло­ченности. Их описание было дано в соответствии с тео­ретической схемой Д. Картрайта. Однако в ней отсут­ствует один важный компонент, связанный с областью межгрупповых отношений.

Дело в том, что в рамках социальной организации (например, предприятия) функционирует множество всевозможных подразделений (отдельных коллективов), и все они в силу динамики производственного процесса в той или иной мере состоят в каких-то отношениях друг с другом Эти отношения в определенные периоды организационной жизни могут обостряться, приобретать характер конфликта. Так вот, длительное время счита­лось, что достаточно возникнуть межгрупповому конф­ликту, как под его влиянием группы тотчас же начнут сплачиваться. Современные представления, базирующие­ся на большом количестве экспериментальных материа­лов изучения межгруппового взаимодействия (см., на­пример: Tajfel, 1982), опровергают эту точку зрения,

Оказывается, сам по себе факт межгруппового конф­ликта (в форме, скажем, столкновения двух подразделе­ний в рамках более крупной организации) недостаточен, чтобы усилить сплоченность коллектива. Главным факто­ром роста внутригрупповой сплоченности в ситуации межгруппового конфликта является характер взаимозависимости, существующей между группой и отдельными ее членами и выражающейся в восприятии последними своей группы как единого целого, индентификации с ней, переживании ими общности «групповой судьбы», в особенностях установок относительно аутгруппы (т. е. группы-соперника), оценке возможных ингрупповых (т. е. для данной группы) последствий межгрупповых акций и т. п. (Tajfel, 1982). Так что вряд ли я бы порекомендо­вал руководителю искать средства повышения сплочен­ности на путях конфронтации с другими коллективами.

Итак, в известной мере мы уже знаем, что именно может-способствовать сплочению коллектива. Но тут вполне резонно возникает ряд новых вопросов: чем, соб­ственно, полезна сплоченность, если иметь в виду инте­ресы не только коллектива, но и личности, каковы конк­ретно ее последствия, в чем они выражаются?

Приступая к ответам (а они основываются на иссле­довательском материале; см.: Кричевский, Дубовская, 1991) на эти вопросы, рассмотрим вначале отношение между связкой переменных «сплоченность — личность». Иными словами, выясним, каковы последствия сплочен­ности для отдельного члена группы. Они состоят в сле­дующем.

Во-первых, по мере роста сплоченности члены кол­лектива активнее включаются в его жизнь, в различные виды совместной деятельности, словом, более решитель­но и уверенно демонстрируют свою сопричастность к происходящему в коллективе.

Во-вторых, следствием усиления сплоченности явля­ются рост индивидуальной адаптации к группе и пере­живание человеком чувства личной безопасности. В значительной мере это обусловлено так называемым ква­зитерапевтическим эффектом, вызванным сплочением, единением людей и выражающимся в повышении их самооценки и снижении уровня тревожности. Вероят­но, подобные ощущения знакомы многим, кому довелось быть членом сплоченных групп. Впрочем, как мы сейчас увидим, высокая сплоченность далеко не всегда является спутницей психологического комфорта.

В-третьих, возрастание сплоченности усиливает вли­яние, оказываемое группой на своих членов. В высокос-плоченных группах нередки проявления конформного поведения, вызванного не подлинным согласием лично­сти с мнением большинства, а исключительно лишь стремлением (по чисто прагматическим соображениям) к внешней его демонстрации (так называемое «подчи­нение», по Г. Келмену). Но известно, что в таких случа­ях личность порой испытывает большой психологиче­ский дискомфорт. Да и кроме всего, прочего, сильное стремление к единообразию, столь характерное для высоко-сплоченных групп, подавляет, на мой взгляд, лич­ную свободу человека, заглушает в нем творческое нача­ло.

Наконец, в-четвертых, члены сплоченных групп, как правило, не спешат их покидать, что на более, прозаиче­ском языке означает малую текучесть рабочей силы. Все-таки сплоченность, если только она не чрезмерна, способствует складыванию благоприятной для личности психологической атмосферы. Не случайно ведь чуть вы­ше мы констатировали вызываемый этим феноменом квазитерапевтический эффект. Естественно, что в такой обстановке человеку нет смысла торопиться менять место работы.

Хотя выше речь шла о влиянии сплоченности на от­дельную личность, вопрос этот можно перевести и в иную плоскость, связав последствия сплоченности с функционированием коллектива в целом. Например, кон­формное поведение, текучесть кадров и психологическая атмосфера суть несомненные характеристики целостной группы. Другое дело, что проистекают они во многом из индивидуального поведения.

Последнее, конечно, отражается и на продуктивности работы членов группы. Но вместе с тем, исходя из неад­дитивности групповых эффектов, т. е. несводимости це­лого к сумме отдельных частей, продуктивность коллек­тива резонно рассматривать как собственно групповую характеристику. И в этом случае уместно ставить вопрос о влиянии сплоченности на продуктивность именно коллектива. Каковы же его последствия?

Задавая в различных аудиториях своим слушателям этот вопрос, я обычно получаю на него довольно одно­значный ответ. «Ну, раз коллектив сплоченный, значит, продуктивность должна быть высокой». На уровне здра­вого смысла, похоже, так оно и есть. А как обстоит дело, если обратиться к научным данным? Оказывается, не­сколько иначе.

Кажущееся вполне естественным по логике здраво­го смысла предположение о чуть ли не линейной зави­симости между сплочённостью и продуктивностью в действительности опровергается результатами специ­альных исследований (Collins, Raven, 1969; Stogdill, 1972). Согласно им рост сплоченности сам по себе не обязательно увеличивает (или, что кажется совершенно парадоксальным, понижает) ее продуктивность. Как минимум два фактора способны существенно повлиять на взаимосвязь этих переменных: во-первых, принятые в группе нормы (это значит, что если групповые нор­мы предусматривают низкие уровни продуктивности, члены высокосплоченных групп будут в большей мере препятствовать ее росту, нежели члены низкосплочен­ных групп) и, во-вторых, мотивация к групповой дея­тельности (оказывается, что продуктивность и сплочен­ность имеют тенденцию к позитивной связи в случае высокой мотивации членов группы и обнаруживают тенденцию к негативной связи в случае низкой моти­вации).

Иными словами, если члены высокосплоченной груп­пы решат не «вкалывать» сверх определенного уровня, устанавливая тем самым некоторый предел (норму) вы­работки, или явятся в массе свое людьми ленивыми, проявляющими слабый интерес (мотивацию) к работе, тщетно рассчитывать на рост групповой продуктивности.

Ну и чтобы закончить разговор о взаимосвязи между сплоченностью и продуктивностью, обращу внимание читателя на следующий любопытный факт. Оказывается, не только сплоченность влияет на продуктивность, но и, напротив, с повышением продуктивности коллектива растет его сплоченность. Этот факт приводят американ­ские исследователи, изучавшие межличностные отношения в экипажах моряков-подводников во время двухмесячного плавания в автономном режиме (Harrison, Connors, 1984).

Итак, что же можно порекомендовать руководителю, если он хочет добиться сплочения коллектива? Действуй­те! Сплочение коллектива, безусловно, стоящая цель. Но при этом имейте в виду: чрезмерная сплоченность гро­зит обернуться худшими проявлениями конформности, подавлением инакомыслия и творчества. Словом, все хорошо, что в меру. И не забывайте о ценностях, на осно­ве которых, сплачивается ваш коллектив. Достойные цен­ности — гарантия того, что лучшие эффекты сплоченно­сти не перйдут в свою противоположность.