Глава 4.

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ:

Метафора или реальность

_{Я для другого человека и другой для меня}

• является условием нашего че­ловеческого

существования.

С А. Рубинштейн. Человек и мир

Хотя в предыдущей главе был рассмотрен целый ряд, аспектов жизнедеятельности коллектива, окончательную точку в обсуждении его проблематики ставить пока ра­но. Многое еще осталось за рамками нашего разговора, и прежде всего, конечно, такая характеристика коллек­тива, как психологический климат в нем.

Что же это такое — психологический климат: удач­ная, метафора или реально фиксируемый феноменологи­ческий пласт? Несмотря на явно экзотический оттенок термина «психологический климат», автор склонен ви­деть в нем (или точнее — за ним) последнее, доказатель­ством чему служат приводимые ниже материалы.

4.1. Предварительные замечания

Остановимся вначале на ряде вопросов, предваряю­щих феноменологический анализ проблемы. И первый из них я бы сформулировал так: что же все-таки следует понимать под психологическим климатом? На этот счет я придерживаюсь следующей точки зрения.

Для каждого из нас психологический климат высту­пает как бы в двух ипостасях: как объективно наблюдае­мый феномен и как субъективно переживаемое состоя­ние. Объективно психологический климат выступает для нас в характере тех отношений, которые складываются между членами коллектива в повседневной жизни, а субъективно — в переживаемом нами чувстве удовлет­воренности различными аспектами жизни коллектива.

Очень часто применительно к трудовому коллективу субъективная сторона психологического климата описы­вается как удовлетворенность трудом. И в этом случае при проведении какого-нибудь, скажем, социологическо­го или социально-психологического обследования работ­ников удовлетворенность трудом подразделяется на це­лый ряд составляющих её частных удовлетворенностей: оплатой труда, социально-гигиеническими условиями ра­боты, отношениями с начальством и коллегами и т. д.

Замечу, что роль удовлетворенности трудом в жизни человека чрезвычайно велика. Так, согласно материалам многих исследований (см.: Аргайл, 1990; Свенцицкий, 1986; Locke, 1976), удовлетворенные трудом люди, срав­нительно с неудовлетворенными, в большей степени удовлетворены также своей жизнью в целом, отличаются лучшим физическим и психическим здоровьем, чаще склонны рассматривать, свою работу как важную, реже оставляют место работы, менее тяготеют к прогулам и другим нарушениям трудовой дисциплины. Если при этом учесть, что, по данным исследований последних лет (см.: Аргайл, 1990), между удовлетворением, получаемым от работы, и производительностью труда существует определенная позитивная связь (ранее она специалиста­ми отрицалась), придется признать несомненную значимость этого субъективного репрезентанта психологиче­ского климата.

Другой существенный в плане дальнейшего обсужде­ния вопрос — детерминанты психологического клима­та. Чем же он обусловлен, от чего зависит?

Не претендуя на всеобъемлющий охват возможных детерминантов психологического климата коллектива, назову лишь некоторые из них, представляющиеся мне наиболее значительными: во-первых, экономические (на­пример, заработная плата); во-вторых, социальные (т. е. связанные с комплексом составляющих социальной ин­фраструктуры, включая обеспеченность людей жильем и его расположение, наличие транспортных средств до­ставки людей на работу, насыщенность детскими учреж­дениями, предприятиями торговли и культурно-бытового обслуживания и т. д.); в-третьих, производственно-гигиенические (в том числе окраска рабочих помещений, сте­пень их освещенности и зашумленности, загрязненность, воздуха и т. д.); в-четвертых, социально-психологические (связанные с фактором группы, коллектива и порождаемыми социумом феноменами); в-пятых, личностные (связанные с особенностями поведения отдельных чле­нов коллектива).

Вряд ли стоит специально доказывать, сколь велико может быть влияние перечисленных факторов на удов­летворенность человека трудом и его взаимоотношения с коллегами по работе (да и не только с ними). Во всяком случае о действии факторов непсихологического характе­ра (например, экономических или социальных), основы­ваясь на собственном опыте, в состоянии, я думаю, рас­сказать любой из читателей. Что же касается отваль­ного анализа данного вопроса, то он выходит за рамки настоящей работы, правда, частично мы вернемся к не­му в заключительном разделе книги.

Теперь относительно детерминантов сопиально-психологического плана. В той или иной степени речь о них шла в предыдущих главах. Причем более всего, это относится, конечно, к роли руководителя, которая в контексте обсуждаемой проблемы заслуживает особого внимания.

Действительно, из многообразия феноменов, наблюдаемых нами в коллективе, руководство, пожалуй, в наибольшей степени сказывается на отношениях и эмоциональном самочувствии (удовлетворенности) людей. Ведь при желании и соответствующих усилиях руководитель может создать в коллективе прекрасный психологический климат и вместе с тем ему ничего не стоит (также при соответствующих усилиях) сделать жизнь сотрудни­ков невыносимой. Примеров тому в повседневной жиз ни — бессчетное множество, а что для этого необходи­мо, так об этом много говорилось выше (см. гл. 1-3), естественно, имея в виду позитивный эффект руководства. Причем, способствуя созданию того или иного (по знаку) климата, руководитель выступает, на мой взгляд, не столько исполнителем конкретной социальной роли, сколько носителем определенных человеческих (уже — личностных) черт и пристрастий.

Поскольку, обратившись к фактору руководства, мы, по сути дела, затронули собственно человеческий аспект детерминации психологического климата, было бы неверно все своеобразие последнего связывать только с действиями руководителя. Да, от него зависит многое. Но в конце концов коллектив ведь состоит не только из руководителя или даже группы руководителей; помимо них всегда есть подчиненные и таковых, как мы знаем, большинство. Так вот, от этого большинства, т. е. от всех нас как рядовых членов коллектива, от нашего умения «строить» отношения тоже очень многое зависит в со­здании желаемого психологического климата. Иными словами, фокус нашего внимания смещается на его лич­ностную, т. е. обусловленную поведением отдельных чле­нов коллектива, детерминацию. Именно в таком ключе я и предполагаю вести дальнейшее обсуждение проблемы. О чем же конкретно пойдет речь?

Разговор, по-видимому, целесообразно начать с рас­смотрения ряда особенностей межличностноте восприя­тия, способных оказывать влияние на характер наших взаимоотношений. Ведь, собственно, с чего начинаются наши контакты? С восприятия и оценки другого челове­ка. И очень часто их продолжением могут явиться все­возможные климатические «возмущения». Чтобы просле­дить, как это выглядит в реальности, обратимся к мате­риалам психологических исследований.