Тема 12. Мотивации. Система стимулирования Вопросы, выносимые на обсуждение

1. Потребности, доходы и уровень жизни.

2. Единство и противоположность личных и общественных потребностей.

3. Мотивация и направления ее воздействия: усиление, старание, настойчивость, добросовестность и направленность.

4. Теории содержания мотивации.

5. Процессуальные теории мотивации.

6. Концепция партисипативного управления.

Методические рекомендации и основные тезисы к теме

Одно из условий успеха организации – это наличие мотивированных и преисполненных трудовым энтузиазмом работников. Задача любой компании заключается в том, чтобы поддерживать соответствие между мотивацией работников и целями организации.

Изучение теории мотивации и практическое применение ее положений позволяет менеджерам лучше удовлетворять потребности работников и побуждать их к более производительному труду. Чтобы работники были удовлетворены и продуктивны в различных организационных ситуациях, менеджеры должны правильно сочетать методы мотивации и вознаграждения.

Изучение темы занятия может быть построена от общего понятия мотивации к труду и потребностей к частным формам их проявления (производительность и интенсивность труда, нормирование труда, поощрение и наказание в организации трудовой деятельности, учет интересов работников к различным видам труда и т. д.) и, наоборот, от частных к общим вопросам единства и противоречий личных и общественных интересов в процессе труда, согласованию противоположностей между людьми умственного и физического труда.

Подробно рассмотреть проблему личных потребностей и запросов работников следует в ходе обсуждения рефератов.

Вознаграждение бывает двух типов: внутреннее, которое индивид получает в процессе выполнения своей работы, и внешнее, которое он получает от других людей, например продвижение по службе. Менеджеры стремятся помочь подчиненным получать на работе вознаграждение обоих типов.

Человечеству свойствен закон возвышения потребностей. В соответствии с ним развивается человеческая личность, ее физические и духовные качества, видоизменяется, совершенствуется само производство материальных благ и услуг.

Потребности работников в определенной степени различаются в зависимости от нескольких причин: возраста работников, вида трудовой деятельности, уровня образования и профессиональной подготовки; природно-климатических условий; национальных особенностей, традиций, обычаев, привычек; черт характера, семейного положения и т. д.

Необходимо подробно выяснить круг потребностей управленческого персонала и возможности их учета для повышения эффективности его работы.

На занятии со студентами необходимо проанализировать мотивы к труду и управленческой деятельности.

Менеджер должен уметь объективно оценивать степень трудового участия каждого сотрудника или группы через индивидуально разработанную систему стимулирования. Систему стимулирования при стабильной или снижающейся интенсивности трудовой деятельности персонала на занятии можно рассмотреть в нескольких направлениях: а) работа по совершенствованию материального вознаграждения сотрудников; б) разработка и осуществление систем и мер моральных стимулов к труду; в) создание условий привлекательности, интересности труда эстетичности трудового места и трудовых операций; г) научное нормирование труда; д) гарантирование занятости, деловой карьеры, возможностей повышения квалификации и т. д.

Эти стимулы к труду должны быть гласными, известными для всех сотрудников и действительно заслуженными. Любое вознаграждение не должно вызывать чувства зависти у других работников, порождать негативное отношение к делу.

Важно разобраться в вопросе, кого и чем можно поощрять, как это делать. Однако в любом коллективе можно увидеть не только тех, кто постоянно стремится к лучшим результатам в труде. В этой связи возникает вопрос о наказании работников, допустивших промахи в работе, злоупотребления, хищения, подлоги, нанесших материальный и моральный урон предприятию. Данную проблему нужно разобрать на примерах из жизни и практики самих студентов.

В ходе занятия следует развернуть дискуссию о соотношении методов и мер поощрения и наказания, формах признания прежних заслуг, а вместе с этим выбора стиля управления.

Следует рассмотреть на конкретном примере мотивации труда самого менеджера. Можно обсудить принципы мотивации труда менеджера, работающего по контракту в совместном предприятии акционерного типа с долей государственной собственности. В современных условиях производство носит общественный характер, а форма присвоения результатов труда в ряде случаев частная. Такое несоответствие порождает противоречия между людьми, в результате которых работники вынуждены отстаивать свои личные и общественные интересы. Это проявляется в ходе, экономической и политической борьбы. Работники объединяются в профсоюзы, политические партии, другие общественные организации и движения. Менеджеру, занятому разработкой мотивации труда, важно знать, к каким последствиям могут привести значительный разрыв в оплате труда и вводимые им меры, он должен читывать личные и общественные интересы сотрудников, знать мотивационную структуру человеческого поведения. Важно, чтобы любое решение, предпринятое руководством в сфере мотивации к труду, было гласным, понятно и правильно, если даже на первых порах это решение ущемляет чьи-либо интересы.

По теории содержания и процесса мотивации нужно заслушать и обсудить рефераты, подготовленные студентами. В ходе выступлений участников занятия необходимо остановиться на практическом применении теоретических положений, возможностях, которые дает российская действительность.

Содержательные теории мотивации посвящены изучению природы базовых потребностей работников. Теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория ERG Алдерфера, двухфакторная теория Герцберга и теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда предполагают, что мотивацию обеспечивает стремление людей к удовлетворению различных потребностей. Процессные теории мотивации исследуют процесс выбора людьми образцов поведения, направленных на удовлетворение их индивидуальных потребностей, и оценки эффективности принятого решения. Теория справедливости утверждает, что люди сравнивают свой трудовой вклад и полученное вознаграждение с трудовым вкладом и вознаграждением других работников и в своей трудовой деятельности мотивируются чувством справедливости. Теория ожиданий утверждает, что люди рассчитывают вероятность достижения конкретных результатов. Менеджер может повысить мотивацию работников за счет справедливого обращения с ними и прояснения для работников путей достижения желанных для них целей. Теория постановки целей гласит, что работники становятся более мотивированными, когда они имеют перед собой ясные, конкретные цели и регулярно получают информацию о своих успехах продвижения к ней. Другой подход к мотивации выражает теория подкрепления, утверждающая, что работников можно научить определенным типам поведения за счет использования подкреплений.