- •Конспект лекций по дисциплине «Основы менеджмента» Тема 1 Понятие и сущность менеджмента
- •Тема 2 Методологические основы менеджмента
- •2.1 Цели менеджмента
- •2.2 Задачи менеджмента.
- •2.3 Принципы менеджмента.
- •Тема 3 Функции менеджмента
- •3.1 Назначение основных функций
- •3.2.Содержание основных функций менеджмента
- •3.2.1 Попытки использовать в управлении методы психологии.
- •3.2.2 Содержательные теории мотивации.
- •1. Теория Маслоу.
- •3.2.3 Процессуальные теории мотивации.
- •1. Теория ожидания или «валентность».
- •Тема 4 Организация труда менеджера и корпоративная культура
- •4.1 Особенности управленческого труда
- •4.2 Организация рабочего места в аппарате управления.
- •4.3 Организация труда менеджера.
- •4.4 Корпоративная культура (кк) и имидж в работе менеджера
- •Тема 5 Искусство общения менеджера
- •5.1 Как поддерживать деловые контакты
- •5.2 Природа конфликта. Методы его разрешения
- •Действия руководства фирмы
- •5.1.1 Стили разрешения конфликтов.
- •Анкета Оцените по десятибалльной шкале показатели социально- психологического климата на вашем предприятии
- •Тема 6 Принятие управленческих решений
- •6.1 Человек, организация, решение
- •По социальной общности организации подразделяются на:
- •По принципу образования:
- •По характеру деятельности:
- •Принятие решений и менеджмент
- •Модели процесса принятия решений в организациях
- •6.3.1 Наиболее распространенные модели процесса принятия управленческих решений.
- •Использование моделей процесса принятия решений.
- •Основные этапы разработки управленческих решений.
- •1. Получение информации о ситуации.
- •2. Определение целей.
- •3. Разработка оценочной системы.
- •4. Анализ ситуации.
- •5. Диагностика ситуации.
- •6. Разработка прогноза развития ситуации.
- •7. Генерирование альтернативных вариантов решений.
- •8. Отбор основных вариантов управленческих воздействий.
- •9. Разработка сценариев развития ситуации.
- •10. Экспертная оценка основных вариантов управляющих воздействий.
- •11. Коллективная экспертная оценка.
- •12. Принятие решения лпр.
- •13. Разработка плана действий.
- •14. Контроль реализации плана.
- •15. Анализ результатов развития ситуации после управленческих воздействий.
- •Тема 7 Руководство и власть
- •7.1 Власть и способы ее реализации.
- •7.2 Формы и методы проявления власти и личного влияния в работе менеджера.
- •Уверенность. Если лидер не верит в себя, никто в него не поверит. Решительность в чрезвычайных ситуациях.
- •Ситуационное лидерство.
- •7.4 Рекомендации менеджеру как лидеру в работе с персоналом.
- •Тема 8 Менеджмент человеческих ресурсов организации
- •8.1 Сущность и содержание менеджмента человеческих ресурсов.
- •Цели и задачи кадрового планирования в организации Важнейшим средством управления работой с кадрами есть планирование. Кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы:
- •8.4 Методика планирования численности и состава работников фирмы
- •Развитие кадрового менеджмента и менеджмента персонала в Украине.
- •1. Выбор и анализ источников информации по маркетинговой деятельности
- •2. Маркетинговые исследования
- •3. Разработка мероприятий по направлениям маркетинга персонала
- •4. Формирование и реализация плана персонал-маркетинга
- •Тема 9 Основные направления работы менеджера с персоналом
- •9.1 Административный и социально-психологический менеджмент
- •9.2 Менеджмент человеческих ресурсов и инноваций
- •9.3 Социальный менеджмент
- •9.4 Менеджмент бизнеса
- •9.5 Общая типовая модель профессиограммы менеджера
- •Таб. 9.1 Слагаемые профессионализма управления
- •Общая профессиограмма менеджера
Цели и задачи кадрового планирования в организации Важнейшим средством управления работой с кадрами есть планирование. Кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы:
сколько работников, какой квалификации, когда и где необходимо (планирование потребности в кадрах);
каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты (планирование сокращения или увеличения кадров);
как лучше использовать работников в соответствии с их способностями (планирование использования кадров);
какими методами можно систематически и целенаправленно содействовать развитию кадров для выполнения квалифицированных видов работ, и приспосабливать их знания к изменяющимся требованиям (план кадрового развития);
сколько средств потребуют запланированные кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала).
Теоретической и правовой основой планирования кадровой работы являются правительственные решения по вопросам социально-экономической политики, а также результаты хозяйственной деятельности и научных исследований в области подбора, подготовки и использования персонала. Практической основой планирования работы с кадрами являются планы экономического и социального развития коллективов предприятия.
Принципы, на основе которых осуществляется непосредственное планирование кадровой работы:
единство экономики и политики;
научный характер планирования и прогнозирования и их непрерывность;
сбалансированность между ресурсами и потребностями;
сочетание отраслевого и территориального подходов к планированию;
комплексный и системный подход к планированию.
Кадровое планирование эффективно при условии интеграции в общий процесс планирования организации.
Кадровые стратегии:
разработка основ будущей кадровой политики организации;
создание возможности должностного и профессионального продвижения работников;
обеспечение развития кадров для выполнения новых квалифицированных работ и адаптация их знаний к изменяющимся условиям производства.
Кадровые цели:
определение конкретных целей организации и каждого работника, вытекающих из кадровой стратегии;
достижение максимального сближения целей организации и индивидуальных целей работающих.
Кадровые задачи:
обеспечение в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для достижения целей организации.
Кадровые мероприятия:
разработка плана кадровых мероприятий для реализации конкретных целей организации и каждого работника;
определение затрат на реализацию плана кадровых мероприятий.
8.4 Методика планирования численности и состава работников фирмы
При укрупненных расчетах общая потребность предприятия в кадрах (Ч) определяется отношением объема производства (Оп) к запланированной выработке на одного работающего (В):
Ч=Оп/В
Более точные расчеты численности нужно проводить раздельно по категориям персонала:
- рабочих сдельщиков – исходя из трудоемкости продукции, фонда рабочего времени и уровня выполнения норм;
- рабочих-повременщиков – с учетом закрепленных зон и трудоемкости обслуживания, норм численности персонала, трудоемкости нормированных заданий, фонда рабочего времени;
- учеников – с учетом потребности в подготовке новых рабочих и плановых сроков обучения;
- обслуживающего персонала и пожарно-сторожевой охраны – с учетом типовых норм и штатных расписаний.
Общая потребность в специалистах (А) определяется по формуле:
А=Чс+Д,
Где Чс – численность специалистов в отрасли, регионе, на предприятии на начало планируемого периода;
Д – дополнительная потребность в специалистах.
Дополнительная потребность на прирост должностей (Дп) (развитие предприятия) определяется:
Дп=Апл-Аб,
Где Апл – общая потребность в специалистах в планируемом периоде;
Аб – общая численность в специалистах в базовом периоде.
Для функционирующего предприятия исходным пунктом формирования стабильного трудового коллектива может стать оценка состояния текучести кадров. Под текучестью кадров понимается совокупность увольнений работников по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины. Управление текучестью кадров, заключается, прежде всего, в сведении к минимуму противоречий между потребностями и интересами работников и конкретными возможностями их удовлетворения. В зависимости от характера причин текучести, мероприятия по ее снижению могут быть:
1. Технико-экономические – улучшение условий труда, совершенствование системы морального стимулирования и нормирования труда, управления и организации производства, повышение уровня механизации и автоматизации производства и т.д.
2. Организационные – совершенствование процедур приема и увольнения работников, системы профессионального продвижения, работа с молодежью и т.п.
3. Воспитательные – формирование у рабочих ответственного отношения к труду, сознательной дисциплины, культуры поведения.
4. Социально-психологические – совершенствование стиля и методов руководства, взаимоотношений в коллективе, системы морального поощрения.
5. Культурно-бытовые – улучшение бытового обслуживания и общественного питания, культурно-массовой и спортивной работы, улучшение обеспеченности жильем, дамам отдыха и т.п.
Одним из важнейших факторов текучести является морально-психологический климат, который условно можно разделить на:
- социальный – определяемый степенью осознанности каждым работником общих целей и задач организации и формируемый под воздействием следующих факторов: личного примета управленческого персонала в увлеченности делом, строгом соблюдении правовых и этических норм, развитости демократических начал в управлении производством.
- моральный – определяемый действующими в коллективе моральными ценностями и являющийся по своим масштабам локальным, т.е. он характерен для первичного коллектива (бригады, участка, отдела).
- психологический – складывается между работниками, непосредственно контактирующими друг с другом.
В коллективе с нездоровым морально-психологическим климатом низкая производительность труда и высокая текучесть кадров. Особенно чувствительны к морально-психологической атмосфере молодые работники и женщины. Рост производительности в зависимости от хорошего настроения может достичь 5-10 % от среднего уровня. Плохое настроение снижает производительность на такую же величину. Следовательно, только лишь от настроения работников, производительность труда может колебаться от 10 до 20 %.