Тема 7. Культура предпринимательства.

7.1 Сущность и значение культуры предпринимательства

Культура предпринимательства определяет, каковы климат, стиль взаимоотношений, цен­ности предприятия. Любая вновь возникшая организационная струк­тура вырабатывает свою культуру, которая предопределяет место этой структуры, ее внутренние и внешние отношения и является как бы образцом, стереотипом при формировании стратегии, распределении власти, принятии решений, в поведении персонала.

Основными факторами, влияющими на культуру предприятия являются: цели предприятия, основные его ценности и идеи, принятые на предприятии стандарты и правила, выдающиеся деятели и неформальные каналы коммуникаций и т.д. Элементы предпринимательской культуры формируются как под воздействием опыта деятельности данного предприятия, так и в результате установок его лидеров.

Б. Карлоф выделил следующие признаки культуры органи­зации предпринимательской деятельности:

Культура организации социальна, так как на ее формирование влияют все или большинство работников фирмы;

регулирует поведение членов коллектива;

создается людьми;

осознанно или неосознанно принимается всеми работниками;

основана на соблюдении традиций;

познаваема;

способна изменяться, т.е. находится в постоянном развитии.

Необходимо иметь в виду, что прежде чем приступить к формированию культуры того или иного предприятия, следует уяснить его основные ценности и убеждения. Формирование и развитие культуры предпринимательской дея­тельности, во-первых, осуществляются естественным путем, когда предприятия на основе изучения наилучшего прошлого и настоя­щего опыта поддерживают те культурные традиции, которые наи­более результативны в обеспечении поставленных целей; во-вторых, может целенаправленно осуществляться путем силового внедрения определенных комплексов поведения.

Изменение культуры предпринимательства происходит в соответствии с новыми представлениями о ценностях. Проведенные исследования показывают, что теряют значение такие ранее общепризнанные ценности, как послушание, дисцип­лина, централизация, иерархия, карьера, власть, достаточность. Одновременно возрастает значение таких ценностей, как коллек­тив, ориентация на потребности, самоопределение, участие, твор­чество, раскрытие личности, способность идти на компромиссы, децентрализация, предсказуемость поведения, надежность, ста­бильность, профессиональные способности.

Исследования, проведенные в США, позволили сделать вывод, что процветающие и быстрорастущие фирмы имеют высокую куль­туру и особый стиль, которые способствуют достижению и сохра­нению ведущих позиций на мировом рынке. На таких фирмах ра­ботники имеют четкие представления о ценностях и твердые убеж­дения о том, как, какими средствами достичь цели; существуют партнерские отношения на всех уровнях; высоко ценятся профес­сиональная компетентность и верность делу, стремление к высоко­му качеству труда; продвижение по службе зависит от результатов труда, умения брать на себя ответственность; поощряется гордость за собственные достижения и успехи предприятия, желание расши­рить и укрепить позиции, быть первым, господствующим на рынке. Для таких предприятий характерна система ценностей, принятых и одобренных всеми сотрудниками.

Деловая этика большинства наших предпринимателей пока находится в стадии формирования. В условиях командно-административной системы сложился особый тип хозяйственного руководителя-конформиста: боязливого, внутренне несвободного, боящегося риска, безынициативного. Часто хозяйственники, вы­росшие в рамках этой системы, не демократичны, не склонны к диалогу, не компетентны в вопросах человеческих отношений, психологии, менеджмента, редко обладают достаточным кругозором.

Поэтому важнейшие задачи кодекса корпоративной этики - установить приоритеты в отношении целевых групп и пути согласования их интересов.

Общемировым стандартом ведения бизнеса становится наличие у компании кодекса корпоративной этики. Кодекс корпоративной этики может выполнять три основные функции:

• Репутационную: формировании доверия к компании со стороны референтных внешних групп (описание политик, традиционно закрепляемых в международной практике по отношению к клиентам, поставщикам, подрядчикам и т.д.). Таким образом, кодекс, являясь инструментом корпоративного PR, повышает инвестиционную привлекательность компании;

• Управленческую: регламентации поведения в сложных этических ситуациях. Повышение эффективности деятельности сотрудников осуществляется путем:

• регламентации приоритетов во взаимодействии со значимыми внешними группами,

• определения порядка принятия решений в сложных этических ситуациях,

• указания на неприемлемые формы поведения.;

• развития корпоративной культуры: кодекс может транслировать ценности компании всем сотрудникам, ориентировать сотрудников на единые корпоративные цели и тем самым повышать корпоративную идентичность.

Как правило, кодексы содержат две части:

• идеологическую (миссия, цели, ценности);

• нормативную (стандарты рабочего поведения).

Подходы к созданию этических кодексов
	Профессиональный	Декларативный	Развернутый
Пример	Альфа-банк, Северная торгово-промышленная палата	Johnson & Johnson, Panasonic	BP Amoco, P&G.
Характеристики организации	Профессионально однородные организации	Крупные, профессионально неоднородные организации
Содержание	· Описывает профессиональные этические дилеммы, нормы и стандарты поведения · Может содержать идеологическую часть	Описывает идеологию и общие правила поведения	· Описывает политики в отношении ключевых групп · Регламентирует поведение сотрудников · Может содержать идеологическую часть
Основные функции	Может реализовывать все три функции: репутационную, управленческую и функцию развития корпоративной культуры	Реализует в основном функцию развития корпоративной культуры, частично - управленческую	Реализует репутационную и управленческую функции
Кому адресован	Всем сотрудникам	Всем сотрудникам	Преимущественно менеджменту
Формат	Профессиональный язык, большой объем	Понятный текст, небольшой объем	Специальная терминология, большой объем

Создание кодекса, не ограничивается только написанием текста документа. Существует специфика исполнения подобных документов: заставить исполнять этический кодекс нельзя. Поэтому для того, чтобы он действительно работал, еще на этапе его создания необходимо предусмотреть процедуры, включающие в процесс разработки документа по возможности всех сотрудников компании. Только при условии принятия каждым сотрудником кодекса корпоративной этики он будет реально исполняться.