5.6 Социальное партнерство

Российскими исследователями выделена еще одна форма корпоративной социальной ответственности – социальное партнерство.

В силу Трудового кодекса Российской Федерации (ст.23), под социальным партнерством в сфере труда понимается - система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Основными принципами социального партнерства являются: равноправие сторон; уважение и учет интересов сторон; заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;

содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе; соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; полномочность представителей сторон;

свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда; добровольность принятия сторонами на себя обязательств; реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами; обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений; контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений; ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений. Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей. Органы государственной власти и органы местного самоуправления являются сторонами социального партнерства в случаях, когда они выступают в качестве работодателей, а также в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством.

Законодатель выделил уровни социального партнерства в сфере труда, указав, что социальное партнерство осуществляется на 1) федеральном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в Российской Федерации; 2) межрегиональном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в двух и более субъектах Российской Федерации; 3) региональном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в субъекте Российской Федерации; 4) отраслевом уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли (отраслях); 5) территориальном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании; 6) локальном уровне, на котором устанавливаются обязательства работников и работодателя в сфере труда.

Социальное партнерство – механизм формирования и поддержки взаимодействия власти, бизнеса и населения (или работников), направленного на решение социальных проблем в экономической, экологической и социальной сферах; цель взаимодействия – повышение уровня жизни населения путем создания дополнительных рабочих мест, предоставления социальных гарантий работникам, помощи социально незащищенным категориям, снижение уровня загрязнения окружающей среды, сохранения культурного наследия, развития социальной инфраструктуры и т.д.

В корпорациях социальное партнерство осуществляется в следующих формах:

1) коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и заключению коллективных договоров, соглашений;

2) взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

3) участия работников, их представителей в управлении организацией;

4) участия представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров.

В научных исследованиях социальное партнерство определяется и как общественный институт, обеспечивающий регулирование взаимодействий участников производственной деятельности (работодателей, наемных работников, их представителей), направленных на повышение степени согласования и реализации их интересов по актуальным вопросам социально-трудовых отношений.

Институциональная структура социального партнерства включает в себя следующие элементы:

- формально-правовые и административные нормы, устанавливаемые и контролируемые государством;

- социокультурные нормы, контролируемые гражданским обществом;

- социальные роли, функции и позиции участников социально-трудовых отношений;

-институционализированные социальные практики.

В ряде корпораций развиваются корпоративные формы социального партнерства:

а) совместная разработка социальных программ, направленных на решение каких-либо проблем (например, таких как социальная защита высвобождаемых работников, подготовка и переподготовка кадров);

б) система регулярных совместных консультаций представителей администрации и профсоюза с целью принятия согласованных решений по вопросам социально-трудовых отношений;

в) постоянно действующая комиссия для ведения переговоров субъектов социально-трудовых отношений по внесению изменений в локальные нормативные акты;

г) регулярные консультации представителя работников с руководителем корпорации;

д) участие председателей профсоюзных объединений в работе управленческих структур корпорации, в частности, участие в формировании бюджета компании и контроле за его исполнением;

е) наличие структур, осуществляющих постоянный контроль за выполнением коллективного договора и вносящих в него изменения с учетом динамики внешней среды. Развитие института социального партнерства в корпорации - это воплощение институциональных норм в деятельности субъектов социально-трудовых отношений.

На осуществление этого процесса оказывают влияние ряд факторов:

- законодательная и нормотворческая политическая деятельность;

- организационно-хозяйственная деятельность руководителей организаций (менеджеров);

- социальная активность массовых общественных групп.

На развитие института социального партнерства влияют факторы, связанные с типичными моделями управления корпорацией:

- стратегия рыночной адаптации корпорации к условиям внешней среды;

-характер отношения к персоналу как одному из ресурсов развития корпорации.

Наиболее распространенной институциональной формой социального партнерства в корпорациях является коллективный договор.

В соответствии с Трудовым Кодексом Российской Федерации, коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий. Неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами. Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях. Для проведения коллективных переговоров по подготовке, заключению или изменению коллективного договора в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации работодатель наделяет необходимыми полномочиями руководителя этого подразделения или иное лицо в соответствии с частью первой статьи 33 настоящего Кодекса. При этом правом представлять интересы работников наделяется представитель работников этого подразделения, определяемый в соответствии с правилами, предусмотренными для ведения коллективных переговоров в организации в целом. Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами. В коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя по следующим вопросам: формы, системы и размеры оплаты труда; выплата пособий, компенсаций; механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором; занятость, переобучение, условия высвобождения работников; рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков; улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи; соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества; экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве; гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением; оздоровление и отдых работников и членов их семей; частичная или полная оплата питания работников; контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора; отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора; другие вопросы, определенные сторонами. В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями. Порядок разработки проекта коллективного договора и заключения коллективного договора определяется сторонами в соответствии с Трудовым Кодексом и иными федеральными законами. Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором. Стороны имеют право продлевать действие коллективного договора на срок не более трех лет. Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, индивидуального предпринимателя, а действие коллективного договора, заключенного в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, - на всех работников соответствующего подразделения. Коллективный договор сохраняет свое действие в случаях изменения наименования организации, реорганизации организации в форме преобразования, а также расторжения трудового договора с руководителем организации. При смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности. При реорганизации организации в форме слияния, присоединения, разделения, выделения коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации. При реорганизации или смене формы собственности организации любая из сторон имеет право направить другой стороне предложения о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до трех лет. При ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации.

Выделение социального партнерства обусловлено институциализацией корпоративного сектора современной российской экономики, что выразилось в повышении роли транснациональных корпораций как социальных акторов - непосредственных участников экономической деятельности, субъектов хозяйствования.

Перспективной формой регулирования экстерналий (действий одной из сторон, не опосредованных рынком, которые оказывают влияние на благосостояние других сторон) и является институт социального партнерства как основа социально ориентированной модели поведения участников транснациональных корпораций (ТНК).

В контексте социального партнерства корпоративная социальная ответственность подразумевает систему многосторонних отношений, поскольку социальное партнерство предполагает постоянный диалог деловых структур с властью всех уровней и гражданским обществом о социальной ответственности бизнеса.

Контрольные вопросы:

1. Что понимается под корпоративной благотворительностью?

2. Каковы форматы эффективной благотворительной деятельности?

3. Сформулируйте определение «корпоративный социальный маркетинг».

4. В чем заключается благотворительный маркетинг?

5. Сформулируйте определение «корпоративная филантропия».

6. Сформулируйте определение «волонтерская работа».

7. Каковы формы корпоративного волонтерства?

8. Сформулируйте определение «социальное партнерство».

Рекомендуемая литература:

1. Бочарова А. Политика корпоративной социальной ответственности: пути реализации / А. Бочарова // Справочник по управлению персоналом. – 2010. - №4 (апрель). – С.50-56.

2. Козина, И. М. Особенности «социально ответственного бизнеса» российских предприятий / И. М. Козина // Журн.исслед.социал.политики, 2005. – Том3. - №3. – С.367-378.

3. Костин, А.КСО и устойчивое развитие бизнеса в России[Электронный ресурс]/А.Костин, 2006. – Режим доступа: www.dailystroy.ru/blogs/.-Дата доступа:19.04.2007.

4. Ляховецкая Екатерина Роальдовна. Социальная ответственность бизнеса-функция корпоративного управления : Дис. ... канд. экон. наук : 08.00.05 : Москва, 2002 174 c. РГБ ОД, 61:02-8/2332-6

5. Папкова Ольга Викторовна. Отечественная благотворительность как объект государственного регулирования : Социокультурные традиции, современные тенденции : диссертация ... кандидата социологических наук : 22.00.08.- Москва, 2003.- 144 с.: ил. РГБ ОД, 61 03-22/296-8

6. Федоров Владимир Александрович. Социальный маркетинг в российской бизнес-среде : диссертация ... кандидата экономических наук : 08.00.05 Волгоград, 2007 134 с., Библиогр.: с. 125-134 РГБ ОД, 61:07-8/5014

7. Фридман, М. Методология позитивной экономической науки / М. Фридман. – М.: THESIS, 2010. – 300с.

8. Шарин Валерий Иванович. Система социальной помощи и организационно-экономические механизмы ее реализации : Дис. ... д-ра экон. наук : 08.00.05 : Москва, 2003 287 c. РГБ ОД, 71:05-8/18

9. Шекова Екатерина Леонидовна. Совершенствование механизма управления некоммерческими организациями культуры в условиях переходной экономики : Дис. ... канд. экон. наук : 08.00.05 : СПб., 2002 192 c. РГБ ОД, 61:02-8/2420-9