5.3. Функції ринку праці

Функціонування ринку праці підпорядковується законам товарного виробництва – закону попиту і пропозиції, закону вартості, закону конкуренції, що находить відображення у виконанні ним певних функцій.

Ринок праці виконує такі функції:

• суспільного поділу праці – забезпечує пропорційність робочої сили відповідно до структури суспільних потреб і розвитку техніки, розмежовує роботодавців і найманих працівників за професіями, спеціальностями та між галузями і регіонами;

• посередницька – узгоджує економічні інтереси суб’єктів трудових відносин щодо умов наймання, рівня заробітної плати, якості робочої сили;

• ціноутворююча – встановлює рівновагу між попитом і пропозицією робочої сили. На ринку праці діє закон вартості і відбувається загальне визнання затрат праці на відтворення товару “робоча сила” та його суспільної корисності;

• стимулююча – ринок вимагає якісної робочої сили, стимулюючи найманих робітників поліпшувати свій рівень професійних знань та вмінь, щоб бути конкурентоспроможними на ринку праці, впливає на умови реалізації особистого трудового потенціалу, сприяє формуванню оптимальної професійно-кваліфікаційної структури;

• інформаційна – ринок дає інформацію про структуру попиту і пропозиції, місткість та кон’юнктуру ринку тощо;

• регулююча – впливає на формування пропозицій суспільного виробництва, розвиток регіонів;

• оздоровча – в умовах гострої конкуренції перевагу одержують працівники з більш високими характеристиками якості робочої сили;

• розподільча – сприяє ліквідації надлишків робочої сили, її раціональному оптимальному розміщенню та ефективному використанню;

• соціальна – сприяє підбору престижної роботи залежно від розвитку особистих здібностей, ділових якостей і професіоналізму.

Водночас є функції, які реалізуються державою і складають основу державної соціальної політики. Це такі функції, як матеріальна та соціальна підтримка соціально вразливих верств населення, організація професійної підготовки та перепідготовки кадрів, забезпечення сприятливих умов для розвитку соціальної інфраструктури малого бізнесу, здійснення заходів щодо вирівнювання розвитку окремих регіонів тощо.

5.4. Види ринків праці. Сегментація ринків праці

Види ринків праці визначаються за різними ознаками. Це обумовлено формуванням ринкових систем господарювання та притаманних їм відносин, які пов’язані з політичними, правовими, соціально-психологічними аспектами життєдіяльності людини.

Виходячи з сутності ринку праці як форми її організації, основними критеріями сегментації ринку праці є спосіб:

• включення робочої сили в процес праці;

• координації праці;

• оцінки праці.

Сегментація ринку праці означає виділення певних сегментів на основі видозмін в способах включення робочої сили в процес праці, координації та оцінки праці.

Обрані критерії сегментації широко застосовані у світовій практиці. Вони дозволяють проаналізувати основні моделі поділу ринків праці, зокрема первинний і вторинний, внутрішній та зовнішній, формальний та неформальний.

До первинного ринку праці відносяться підприємці, особи зайняті висококваліфікованою і добре оплачуваною працею, що мають високий рівень загальної і спеціальної підготовки. Вони мають міцні гарантії зайнятості і доходів, великі можливості просування по службі. В змісті праці переважають творчі, управлінські функції.

До вторинного ринку праці відносяться малокваліфіковані, сезонні працівники, соціально вразливі групи населення, працюючі неповний робочий день. Їх зв’язок з основним виробничим процесом слабкий, а доходи від праці низькі.

Крім суто економічних критеріїв такої сегментації, слід врахувати і соціальні, а саме: різний ступінь психологічної готовності окремих груп працівників до ринкових трудових відносин та різну конкурентоспроможність їх на ринку праці.

З урахуванням цього фактора до первинного ринку праці відносяться такі категорії працівників:

• підприємці та менеджери;

• працівники нових гостродефіцитних професій, пов'язаних з обслуговуванням ринку;

• інженерно-технічні працівники високої кваліфікації, на працю яких є попит у сучасних виробництвах;

• висококваліфіковані робітники, на працю яких є попит;

• працівники органів управління;

• основний персонал підприємств, які зайняли на ринку достатньо міцні позиції. Ці працівники відрізняються гарантованою (пов’язаною із стабільним розвитком підприємства) зайнятістю, високооплачуваною роботою, високою готовністю працювати в умовах ринку.

До вторинного ринку праці в Україні слід віднести:

• по-перше, всіх зайнятих, праця яких не відповідає потребам підприємств, тобто приховано безробітних. Їх становище є нестійким, при перших кардинальних зрушеннях в техніко-організаційній структурі виробництва ця категорія може поповнити відкрите безробіття;

• по-друге, у вторинний ринок включаються особи, зайняті неповний робочий день (жінки з малими дітьми, пенсіонери, молоді люди);

• по-третє, це сезонні працівники, тимчасово зайняті за трудовими договорами;

• по-четверте, робітники низької кваліфікації, конкурентоспроможність яких у ринкових умовах вкрай низька, а можливості для її підвищення обмежені.

Для всього сегмента властиві нестійкість економічного становища, низькі доходи, неготовність до роботи в ринкових умовах.

Специфікою українського вторинного ринку є те, що до нього потрапляють люди, які в свій час одержали високу кваліфікацію та освіту.

У середині як первинного, так і вторинного ринку, між окремими групами існують відмінності. Це говорить про те, що всередині цих ринків є більш вузькі сегменти. Конкуренція розгортається всередині сегментів, міжсегментна конкуренція відсутня.

Інший вид сегментації ринку праці є його поділ на внутрішній та зовнішній. Поняття “внутрішній” та “зовнішній” фіксують стан ринку праці за відношенням до конкретного підприємства. Ці сегменти ринку праці відрізняються системами професійної підготовки кадрів, методами підвищення професійно-кваліфікаційного рівня, просування працівників та заповнення вакантних робочих місць, особливостями регулювання на основі колективного договору. Кожному типу ринку відповідають і свої системи виробничих відносин.

Зовнішній, або професійний ринок праці передбачає мобільність робочої сили між фірмами і підприємствами.

Внутрішній ринок праці засновується на руху кадрів в середині підприємства або по горизонталі, коли працівник пересувається на нове робоче місце з функціями і характером роботи подібними до попереднього робочого місця, або по вертикалі на більш високі посади.

Зовнішній ринок праці передбачає наявність у працівників професій, які можуть користуватися різними фірмами, підприємствами.

Професії і кваліфікації робітників внутрішнього ринку носять специфічний характер, обумовлений виробництвом даного підприємства. В зв’язку з цими рисами зовнішній ринок праці характеризується більшою плинністю кадрів в порівнянні з внутрішнім.

Ці дві моделі праці відрізняються системами профосвіти.

Зовнішній ринок праці орієнтований на закінчену профпідготовку, що підтверджується видачею диплома або сертифіката про освіту працівника.

Підприємці не зацікавлені і не бажають вкладати інвестиції в професійну підготовку кадрів. Основна форма підготовки – система учнівства.

Внутрішній ринок праці націлений на підготовку робітників з професіями та роботами специфічними для даної фірми, що сприяє професійній мобільності працівників, а також плинності кадрів.

Фірми, підприємства орієнтуються на довгостроковий період профпідготовки і підвищення кваліфікації працівників, вкладаючи значні інвестиції. Все це формує систему так званої безперервної освіти, характерної для внутрішнього ринку.

В цілому західні економісти вважають, що зовнішній професійний ринок праці відповідає потребам циклічного розвитку виробництва, а внутрішній ринок праці орієнтований на структурні зміни в економіці.

Особливості політики зайнятості в різних країнах дозволяють виділити характерні риси цих двох моделей ринків праці.

Японська модель. Ця модель є класичним прикладом організованого внутрішнього ринку праці. В основі системи трудових відносин лежить принцип “довічного наймання”, при якому гарантується зайнятість працівника до 55-60 років.

Закріплення кадрів на підприємствах системою “довічного наймання” дозволяє компаніям, фірмам підтримувати відповідність професійно-кваліфікаційного складу кадрів зі структурою робочих місць, розвитком техніки і технології, модифікації продукції, що виробляється. Кожен працівник володіє декількома професіями, що забезпечує взаємозамінність та виключає простій обладнання. Передбачається зростання розмірів матеріальних благ у вигляді заробітної плати, преміальних, соціальних виплат.

Наприклад, у 55-59 рр. заробітна плата робітників в цілому за всіма галузями зростає в 2,88 рази, в обробній промисловості в 2,63 р., в торгівлі в 3,15 р., в галузі обслуговування в 2,84 рази.

Модель ринку праці в США характеризується де центра-лізацією ринку робочої сили. У кожному штаті діють свої закони про зайнятість і допомогу безробітним, є свої фонди страхування по безробіттю.

За несприятливої кон’юнктури американські фірми запроваджують звільнення працюючих, а не скорочення робочого тижня, що практикується в Японії.

Системою колективних договорів охоплена тільки чверть усіх співробітників, а інші зайняті на основі контрактів. Заробітна плата залежить від складності роботи.

Проблемами підвищення кваліфікації фірми займаються лише по відношенню до спеціальних робіт і робочих місць.

Шведська модель ринку праці або модель “повної зайнятості” характеризується активною політикою держави у сфері зайнятості.

Основі кошти вкладають не в допомогу по безробіттю, а в перепідготовку працівників, підвищення їх кваліфікації, тобто в підвищення конкурентоспроможності робочої сили на ринку праці.

На профпідготовку працівників та створення робочих місць Швеція витрачає більше ніж інші країни, хоча доля бюджету, яка витрачається на зайнятість не вище, ніж у інших країнах.

Шведська модель досягнення повної зайнятості базується на таких економічних принципах:

• обмежена фіскальна політика, яка спрямована на підтримання менш прибуткових підприємств і стримування прибутку високоприбуткових фірм з метою зниження інфляційної конкуренції між фірмами в підвищені заробітної плати;

• здійснення “політики солідарності” в заробітній платі передбачає однакову плату за однакову працю, незалежно від фінансового становища своєї фірми, що спонукає малоприбуткові підприємства скорочувати чисельність зайнятих або припинити свою діяльність;

• активна політика на ринку праці заключається в виділенні спеціальної допомоги деяким категоріям працівників, в стимулюванні підприємців в забезпеченні зайнятості цих працівників на підприємствах шляхом надання їм значних субсидій;

• підтримування зайнятості в секторах з низькими економічними показниками, але які забезпечують соціально-необхідні послуги.

Третьою, поширеною, моделлю сегментації ринків праці є поділ їх на формальну і неформальну (неофіційну, берегла-ментовану) частини.

Формальна або офіційна частина ринку – це населення, яке перебуває на обліку в державних службах зайнятості, тобто безробітні, а також випускники державної служби професійного навчання.

Сектор неформальної зайнятості є неоднорідним за економічними та соціальними показниками і характеризується такими загальними рисами сегментації ринку праці: незареєстрованість зайнятості; неузгодженість аж до суперечності з розвитком офіційної економіки; залежність доходів від ступеня ризику, випадкових обставин, відсутність будь-якого соціального захисту.

Формальний та неформальний сектори ринку праці є складовими відкритого ринку, який охоплює все працездатне населення.

В протилежність відкритому ринку існує прихований ринок праці. До прихованого ринку належать працівники, які зайняті на підприємствах і в організаціях, проте мають велику ймовірність опинитися без роботи з причин зниження темпів розвитку виробництва, його конверсії, ліквідації колишніх економічних виробничих взаємозв’язків.

Підходи до сегментації ринку праці залежать від суб’єкта та його мети. Так, ознаками сегментації можуть бути:

• територіальне положення – регіон, місто, район тощо;

• демографічні характеристики – статево-віковий і сімейний склад населення;

• соціально-економічні характеристики – рівень освіти, професійно - кваліфікаційний склад, стаж роботи тощо;

• економічні критерії – розподіл покупців за формами власності, за їхнім фінансовим станом, розподіл продавців за рівнем матеріальної забезпеченості та ін.;

• психографічні показники – особисті якості працівників, їх належність до певних верств і прошарків суспільства тощо;

• поведінкові характеристики – мотивація зайнятості тощо.

З погляду територіального підходу виділяють таки ринки праці:

• внутрішній – місцевий, регіональний, національний;

• зовнішній – транснаціональний та світовий.

З точки зору ланки суспільного виробництва відокремлюють ринки праці:

• внутрішньофірмовий;

• галузевий (включає внутрішньофірмові);

• народногосподарський (включає галузеві). За територіальною ознакою він збігається з національним.

В залежності від соціального підходу виділяють ринки:

• робочих кадрів;

• спеціалістів і менеджерів.

Великого значення набуває створення сегментів для тих, хто особливо потребує соціальної підтримки з боку держави. Це такі малоконкурентоспроможні групи осіб, якім потрібна робота: молодь, котра досягла працездатного віку, працівники похилого віку, інваліди, жінки з дітьми.

Ефективність моделей ринку праці залежить від їх гнучкості і адаптивності до змін, що відбуваються в економіці в цілому.

Найбільш глибокий вплив на ринок праці спричиняють циклічні фактори і структурні зміни, які тісно взаємопов’язані. Циклічні кризи ведуть до прискорення структурної перебудови. Це в свою чергу сприяє уповільненню темпів розвитку виробництва на певному етапі, а по завершенню кризи дає швидкий поштовх зростання.

Ринок праці реагує на зміни потреб у попиті, передусім, скороченням робочого часу за такими напрямками, як скорочення понадурочних робіт, розширення неповної зайнятості, скорочення чисельності зайнятих на двох роботах.

Зміни в тривалості робочого часу тимчасово стосуються і інших напрямів регулювання, а саме: нормативного скорочення тривалості робочого тижня, збільшення щорічнооплачуваних відпусток, кількості святкових днів та інших видів оплаченого, але невідпрацьованого робочого часу.

Тенденції в економічному розвитку, які привели до скорочення тривалості робочого часу, викликали появу нової форми функціонування ринку праці – гнучкого ринку праці.

В умовах структурної перебудови в економіці, скорочення питомої ваги зайнятих у промисловості та зростання сфери послуг з її можливостями організації нестандартних форм зайнятості, гнучкий ринок праці є інсрументом у підвищенні ефективності виробництва.

Структурна перебудова в економіці, скорочення питомої ваги зайнятих у промисловості та ріст сфери послуг з її можливостями організації нестандартних форм зайнятості, безперервне оновлення матеріальної бази виробництва, постійні зміни обсягу та структури попиту на товари і послуги змінили потреби підприємств в кількості і якості робочої сили.

В цих умовах гнучкий ринок праці є інструментом в підвищенні ефективності виробництва.

Становленню гнучкого ринку праці сприяють і соціальні фактори, а саме: мінливі потреби працівників в умовах праці впродовж їх трудового життя, необхідності у періодичному оновленні знань, розширення професійного профілю, можливості вибору зручного режиму робочого часу та інші.

Важливу роль відіграли демографічні фактори в розвитку гнучкого ринку праці, який має широкі можливоті для реалізації трудового потенціалу у таких категорій працівників, як жінки з сімейними обовязками похилого віку, молодь тощо. Поширення концепції гнучкого ринку праці можна розглядати як форму адаптації ринку праці до структурної перебудови економіки.

Гнучкість ринку праці передбачає:

• оперативне реагування на зміни кон’юнктури ринку праці, тобто зміни попиту, пропозиції ї цін, що виявляється відповідно у зміні обсягу, структури, якості та ціни робочої сили;

• територіальну та професійну мобільність працівників;

• гнучкість підприємства, яка виявляється в гнучкому регулюванні обсягів продукції, що випускається, у використанні нових форм організації виробництва і праці, управління кадрами;

• різноманітність форм наймання і звільнення;

• різноманітність форм професійно-кваліфікаційної перепідготовки;

• гнучкість диференціації заробітної плати;

• гнучкість у регулюванні витрат на робочу силу;

• гнучкість режимів роботи та розподілу робочого часу;

• різноманітність методів і форм соціальної допомоги;

• різноманітність методів і форм зайнятості.

На підприємствах зазначені вимоги забезпечуються зокрема, введенням режимів неповного робочого часу (скорочення робочого дня), надомної праці, роботи за викликами, гнучких режимів робочого часу, а також найманням тимчасових працівників.