11.5. Соціально – економічна сутність заробітної плати. Принципи та складові елементи її організації

Суть заробітної плати розкривається через взаємозв’язок між мірою праці, мірою винагороди за працю (розподіл) та мірою споживання. Формування оплати праці відбувається в процесі виробництва, де споживається робоча сила, і на ринку праці - в сфері обміну. В оплаті праці можна виділити дві основних стадії: формування доходів (визначення міри винагородження відповідній мірі праці) та їх реалізація (міра винагородження - міра споживання).

Кожному типу економічної системи притаманний свій механізм розподілу: в ринковій економіці він базується на ринкових методах, в командно-адміністративній - на розподілі по праці.

В ринкових умовах оплата праці реалізується через форму обміну між різноманітними власниками і передбачає еквівалентний обмін при продажу робочої сили і при продажу товарів – продуктів праці його носія і власника. Принципом оплати праці є формування трудового доходу на основі міри праці і в взаємозв`язку з принципом розподілу по капіталу або вартості.

В умовах конкуренції величина оплати праці (доходу) визначається не тільки вартістю робочої сили або капіталом, яким володіє власник засобів виробництва, але і співвідношенням попиту і пропозиції на ринку праці.

В командно-адміністративній економіці сфера обміну власно кажучи була відсутня і підмінювалася централізованим розподілом. На практиці модель розподілу за працею приводила найчастіше до зрівнялівки і соціальній несправедливості внаслідок наявності привілеїв, пільг, бюрократичного апарату, недосконалості механізму розподілу.

Система оплати праці повинна бути взаємозв’язана з закономірностями перехідного етапу економіки і повинна враховувати становлення ринкових відносин, формування нового мотиваційного механізму з врахуванням процесів власності.

За суттю ці системи оплати праці представляють собою моделі нормативного розподілу, в основі яких було закладено стимулювання більш високих якісних і кількісних результатів праці в порівнянні з нормативними.

В перехідній економіці суперечливо з`єднаються два ці механізми: розподіл за працею і за власністю. В цих умовах доход від власності стає новим елементом у механізмі формування доходів і є найважливішим фактором формування відносин розподілу.

Система оплати праці в перехідній економіці повинна будуватися за наступними положеннями:

• наявність нормативної бази оплати праці у вигляді нормативів, мінімальних стандартів, що гарантують певний прибуток для осіб найманої праці, зайнятих на підприємствах всіх форм власності при умові виконання ними норм праці, технологічних вимог;

• удосконалення системи мотивації праці, включаючи матеріальне стимулювання, що засноване на ринкових принципах і соціальних стимулах;

• удосконалення механізму розподілу доходів, отриманих від власності та від підприємницької діяльності;

• створення системи суспільного контролю за системою розподілу, що пов’язана з системою державного реєстру доходів фізичних осіб.

Головною задачею удосконалення системи оплати праці в перехідний період є максимальне приведення в дію стимулюючі функції заробітної плати, створення ефективного мотиваційного механізму.

Відповідно до Закону України “Про оплату праці” Заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно - ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства [2].

В ринковій економіці заробітна плата як соціально-економічна категорія повинна виконувати такі функції:

• відтворювальну - передбачає встановлення норм оплати праці на такому рівні, який забезпечує відтворення робочої сили відповідної кваліфікації;

• стимулюючу - стимулювання кількості, якості та результатів праці;

• регулюючу - як засіб регулювання ринку праці, розподілу і перерозподілу по регіонам країни, галузям економіки з урахуванням ринкової кон’юнктури;

• соціальну - забезпечення соціальної справедливості, однакової винагороди за однакову працю.

Заробітна плата складається з основної (постійної) і додаткової (змінної) частин, а також заохочувальних та компенсаційних виплат.

Основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов’язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.

Додаткова зарплата - це винагорода за працю понад встановлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантії і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством.

Інші компенсаційні та заохочувальні виплати - це винагорода за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові й матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які здійснюються понад встановлені зазначеними актами норми.

Особливе місце в системі оплати праці посідає мінімальна заробітна плата, яка є державною соціальною гарантією, обов`язковою на всієї території України для підприємств всіх форм власності і господарювання.

Мінімальна заробітна плата - це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може проводитися оплата праці за виконану працівником місячну, годинну норму праці (обсяг робіт). До мінімальної заробітної плати не включаються доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати.

Розмір мінімальної мінімальної заробітної плати встановлюється з урахуванням:

• вартістної величини мінімального споживчого бюджету з поступовим зближенням рівнів цих показників по мірі стабілізації і розвитку економіки країни;

• загального рівня середньої заробітної плати;

• продуктивністі праці, рівня зайнятості та інших економічних умов.

Величина мінімальної заробітної плати визначається на основі прожиткового мінімуму, якій розраховується за нормативами задоволення мінімальних потреб у товарах і послугах з урахуванням рівня цін, і повинна відповідати йому.

Відповідність мінімальної заробітної плати споживчому мінімуму можлива лише за стабільної економічної ситуації і певного високого рівня виробництва. У міру стабілізації економіки мінімальний розмір заробітної плати повинен наближуватися до рівня прожиткового мінімуму.

Мінімальна заробітна плата є основою для визначення державних тарифів у сфері оплати праці, пенсій, стипендій, допомоги та інших соціальних виплат.

В процесі подальшого реформування оплати праці в Україні, приведення законодавчих норм до європейських стандартів, передбачається під час укладення генеральної угоди встановлення розміру мінімальної годинної заробітної плати.

Мінімальна годинна заробітна плата – це гарантована мінімальна винагорода, обчислена у грошовому виразі, яку власник або уповноважений орган виплачує працівникові за виконану ним годинну норму.

Установлення годинної мінімальної заробітної плати не повинно скасувати норму місячної мінімальної заробітної плати, оскільки в умовах наявності прихованого безробіття запровадження годинної мінімальної заробітної плати може спричинити збільшення часткового безробіття і зменшення доходів населення.

Розрізняють номінальну, реальну заробітну плату і реальні доходи працівників.

Номінальна заробітна плата (грошова) - це сума грошових коштів, що одержують працівники за виконання певного обсягу робіт відповідно до кількості і якості витраченої ними праці, результатів праці.

У ринкових умовах в будь-які періоди і в різних районах країни ціни на товари різні, тому на однакову заробітну плату можна придбати різну кількість товарів. Тому точнішою характеристикою доходів працівників є реальна заробітна плата.

Реальна заробітна плата являє собою сукупність матеріальних і культурних благ, а також послуг, що може придбати працівник на номінальну заробітну плату. Розмір реальної заробітної плати залежить від величини номінальної заробітної плати і рівня цін на предмети споживання і послуги:

І_рзп = І_нзп/І_ц,

де І_рзп, І_нзп – індекси реальної і номінальної зарплати;

І_ц – індекс цін.

Якщо ціни на товари зростають швидше ніж номінальна заробітна плата, то реальна заробітна плата знижується.

Організація оплати праці – це один з найважливіших інструментів, що визначає взаємозв`язок міри праці і міри його оплати.

Організація заробітної плати базується на реалізації таких принципів:

• забезпечення випереджувальних темпів зростання продуктивності праці в порівнянні з темпами підвищення заробітної плати;

• оплата праці найманого працівника залежно від його особистого трудового вкладу, кількості і якості витраченої праці.

Основна заробітна плата працівника залежить від його особистих успіхів, додаткова заробітна плата від результатів господарської діяльності підприємства і його фінансових можливостей;

• однакова оплата за однакову працю;

• диференціація заробітної плати в залежності від умов праці, складності робіт, що виконуються, її престижності, народногосподарського значення галузі, територіального розміщення підприємств. Більш складна, більш кваліфікована праця оплачується вище за просту малокваліфіковану, оскільки робітник вищої кваліфікації за однакових затрат праці в порівнянні з менш кваліфікованим робітником створює більшу кількість матеріальних цінностей і може виконувати складніші роботи. Цей принцип сприяє не тільки зростанню продуктивності праці, а і зацікавленості працівників у підвищенні кваліфікації;

• Оплата праці також диференціюється залежно від умов праці, важкості, шкідливості, або небезпеки для здоров`я людини. Вища оплата тяжкої праці в порівнянні з легкою, а також праці в умовах виробництва, які відрізняються від нормальних, забезпечує матеріальну компенсацію підвищених затрат праці і сприяє залученню працівників до непривабливих робіт. Цей принцип забезпечується шляхом встановлення доплати до ставок, окладів, додаткових виплат і пільг;

• забезпечення стимулювання підвищення технічного і організаційного рівня виробництва, зниження собівартості і підвищення якості продукції;

• регулювання розмірів мінімальної заробітної плати, які мають забезпечувати просте відтворення робочої сили працівниками різної кваліфікації. Законом України “Про оплату праці” передбачено державне та тарифно-договірне регулювання заробітної плати;

• посилення соціального захисту працівників. Рівень оплати праці повинен бути таким, щоб забезпечував нормальне відтворення робочої сили відповідної кваліфікації;

• самостійність підприємства у виборі форм і систем оплати праці і визначені її розміру. Величина заробітної плати за фактично виконану норму праці не повинна обмежуватися, водночас вона не може бути нижчою від установленої державою мінімальної заробітної плати;

• ясність та простота. Зв`язок між результатами праці і заробітною платою має бути простим і ясним, зрозумілим кожному працівникові.

Головною вимогою до організації заробітної плати на підприємстві є забезпечення необхідного підвищення заробітної плати при зниженні її затрат на одиницю продукції, а також гарантованості виплати заробітної плати за рахунок результатів діяльності підприємства.

Згідно з Законом України “Про оплату праці” організація оплати праці здійснюється на підставі:

• законодавчих та інших нормативних актів;

• генеральної угоди на державному рівні;

• галузевих та регіональних угод;

• колективних договорів;

• трудових договорів.

Суб’єктами організації оплати праці є: органи державної влади та місцевого самоврядування; власники, об`єднання власників, або їх представницькі органи; професійні спілки, об`єднання професійних спілок, або їх представницькі органи; працівники.

Основу організації оплати праці складають таки взаємозв’язані елементи:

• нормування праці;

• тарифна система;

• форми і системи заробітної плати.

Найважливішою задачею нормування праці є розробка та впровадження прогресивних, технічно обґрунтованих норм та затрат праці, необхідних для правильної організації оплати працівників згідно з кількістю та якістю праці. Воно визначає норму праці.

Тарифне нормування заробітної плати полягає в розробці та правильному використанні обґрунтованих нормативів (тарифних ставок, тарифних сіток, посадових окладів та ін.), визначаючих рівень оплати праці різних груп та категорій працівників залежно від їх кваліфікаційного рівня та умов праці. Тарифна система визначає міру винагороди за працю.

Мета нормування на підприємствах полягає в тому, щоб на основі впровадження нової техніки, удосконалення організації виробництва і праці, поліпшення її умов зменшити витрати на випуск продукції, підвищити продуктивність праці, яка є важливою умовою розширення виробництва і зростання реальних доходів працівників.

Нормування труда полягає в визначенні необхідних затрат робочого часу на виробництво одиниці продукції (виконання роботи) одним або групою робітників певної професії і кваліфікації при конкретних організаційно-технічних умовах. В процесі нормування розробляються норми часу, норми виробітку, норми часу обслуговування і норми обслуговування.

Організація оплати праці значною мірою залежить від якості нормативних матеріалів, оскільки застосування завищених норм часу і занижених норм виробітку в оцінці величини затрат праці працівників призводить до порушення принципу оплати залежно від кількості затраченої праці.

Організація оплати праці на базі тарифної системи гарантує працівникові утримання ним основної оплати і всієї оплати незалежно від результатів роботи підприємства, тобто з урахуванням лише індивідуальних результатів праці.

Система участі працівників у прибутку, або «безтарифна система» передбачає оплату праці більшою мірою за кінцевими результатами роботи на основі встановлення пайової участі працівника у фонді оплати праці підприємства.

Форми та системи заробітної плати визначають спосіб винагороди за працю.

Спосіб формування заробітної плати кожне підприємство вибирає самостійно – або на основі тарифної системи, або на основі безтарифної системи.

Залежність оплати праці працівників від кількісних і якісних результатів їх праці здійснюється за допомогою систем заробітної плати. Раціональний їх вибір і їх побудова сприяють забезпеченню зацікавленості працівників у зростанні продуктивності праці, поліпшенні якості продукції, підвищенні її конкурентоспроможності, економії сировини, матеріалів, тощо.

Формою додаткової оплати праці за виконання і перевиконання цих показників є премії. Вони дозволять об`єднати особисту матеріальну зацікавленість з колективною, стимулювати одночасно підвищення показників ефективності діяльності підприємства.

Правильна організація заробітної плати є необхідною умовою ефективного стимулювання праці.

Подальше реформування заробітної плати має здійснюватися за такими напрямками:

• підвищення ціни робочої сили, установлення єдиних регуляторів і рівноцінних умов відтворення робочої сили незалежно від форм власності;

• збільшення тарифної частини у заробітній платі;

• підвищення частки мінімальної заробітної плати у середній заробітній платі;

• підвищення частки заробітної плати у собівартості продукції і у валовому внутрішньому продукті;

• оптимізація співвідношення мінімального і максимального рівнів заробітної плати;

• удосконалення механізму державно-договірного регулювання заробітної плати;

• розробка науково-обґрунтованих моделей і концепцій оплати праці для підвищення зацікавленості працівників у максимальних кінцевих результатах і економічному зростанні;

Реформування та удосконалення організації заробітної плати має здійснюватися разом із проведенням загальної соціально-економічної (структурної, податкової, цінової) політики.

Реалізація головних функцій заробітної плати можлива за умови формування і послідовного здійснення науково обґрунтованої політики, як на макрорівні (держава, галузь, регіон), так і на мікрорівні (підприємство, організація та їх підрозділи). Державна політика оплати праці реалізується через механізм її регулювання шляхом встановлення:

• мінімальної заробітної плати ;

• інших державних норм і гарантій щодо оплати праці (робота у понаднормований час, у святкові, вихідні дні, виконання державних обов’язків);

• умов визначення частини доходу, що спрямовується на оплату праці;

• міжгалузевих співвідношень в оплаті праці;

• умов і розмірів оплати праці в бюджетних організаціях та установах;

• максимальних розмірів посадових окладів керівників державних підприємств.

У механізмі регулювання заробітної плати вихідною базою є встановлення її мінімального розміру. Рекомендація Міжнародної організації праці проголошує, що основною метою встановлення мінімальної заробітної плати повинно бути надання особам, які працюють за наймом, необхідного соціального захисту щодо мінімально допустимих рівнів заробітної плати.

Розмір мінімальної зарплати встановлюється Верховною Радою України за поданням Кабінету Міністрів України, як правило, один раз на рік при затвердженні Державного бюджету України з урахуванням пропозицій, вироблених шляхом переговорів, представників професійних спілок, власників або уповноважених ними органів, які об’єдналися для ведення колективних переговорів і укладання генеральної угоди.

Метою встановлення мінімальної заробітної плати є фіксування нижньої межі розмірів оплати праці. Розмір мінімальної заробітної плати переглядається залежно від зростання індексів цін на споживчі товари і тарифів на послуги за угодою сторін колективних переговорів.

Згідно із законом України “Про оплату праці” установлюються державні норми і гарантії в оплаті праці.

Норми оплати праці:

• за роботу в понаднормований час;

• у святкові, неробочі та вихідні дні;

• у нічний час;

• за час простою, який мав місце не з вини працівника;

• при виготовленні продукції, що виявилася браком не з вини працівника;

• оплата праці працівників, молодших вісімнадцяти років, при скороченій тривалості їх щоденної роботи.

Гарантії для працівників:

• оплата щорічних відпусток;

• за час виконання державних обов’язків;

• для тих, які направляються для підвищення кваліфікації, на обстеження в медичний заклад;

• для переведених за станом здоров’я на легшу нижче оплачувану роботу;

• для вагітних жінок і жінок, які мають дітей у віці до трьох років, переведених на легшу роботу;

• при різних формах виробничого навчання, перекваліфікації або навчання іншим спеціальностям;

• гарантії та компенсації працівникам в разі переїзду на роботу до іншої місцевості, службових відряджень, роботи у польових умовах тощо;

• для донорів тощо.

Договірне регулювання заробітної плати є важливою складовою системи соціального партнерства.

Договірне регулювання оплати праці найманих працівників підприємств здійснюється на основі системи тарифних угод, що укладаються на державному, міжгалузевому (генеральна тарифна угода) , галузевому (галузева тарифна угода), територіальному (територіальна тарифна угода), виробничому (тарифна угода як складова частина колективного договору) рівнях. Детальніше зміст договірного регулювання оплати праці розглянуто в темі 4.