- •1. Роль и место науки управления персоналом в системе других наук и общей теории управления
- •2. Профессиональное развитие персонала: понятие, цели, методы
- •1. Этапы развития теории и практики управления персоналом
- •1. Отечественный опыт управления персоналом в XIX-XX веках
- •2. Социальная среда организации как объект управления
- •2. Отношения в социальной организации – предмет труда руководителя
- •3. Состав фонда оплаты труда, особенности его формирования
- •1. Основные понятия уп, их характеристика.
- •2. Сущность процесса проектирования социальной системы организации
- •3. Управления затратами на персонал. Понятие эффективность труда.
- •1. Современные концепции уп.
- •2. Зарубежный опыт социального управления.
- •3. Понятие бюджетирование персонала и его основные типы.
- •1. История возникновения и развития уп как профессии.
- •2. Оценка эффективности социальной политики современной организации
- •3. Внедрение компенсационного пакета на различных этапах развития организации
- •1. Субъекты уп в организации.
- •2. Проблемы социального управления в русской социологической мысли XIX и XX веков.
- •3. Бизнес-план кадровой службы и основные форматы кадрового планирования
- •2. Виды и формы обучения персонала.
- •3. Премиальная система: состав, основные принципы разработки.
- •1. Служба уп в современной организации.
- •2. Социальная ответственность организации
- •3. Понятие и состав компенсационного пакета
- •1. Функции управления персоналом.
- •2. Основные параметры рабочей силы и ее качественные характеристики.
- •3. Доплаты и надбавки к заработной плате, виды и целевое назначение
- •2. Оценка и аттестация персонала.
- •3. Фонды социального страхования и их роль в обеспечении социальных гарантий персонала
- •1. Социально-психологические методы управления. Особенности их применения в современных условиях.
- •2. Управление поведением сотрудников на разных этапах развития организации.
- •3. Высвобождение персонала.
- •1. Кадровая политика в организации: Понятие, классификация типов, этапы построения.
- •3. Управление здоровьем и безопасностью труда персонала.
- •1. Организационная культура как социальное явление
- •2. Влияние особенностей организационного поведения сотрудников на эффективность деятельности организации
- •3. Социальные взаимодействия личности и группы в системах управления
- •1. Функции и материальные компоненты организационной культуры
- •3. Групповая динамика в организации
- •1. Национальные типы организационной культуры и их особенности.
- •2. Методы оценки организационного поведения персонала
- •3. Ролевое распределение в группе.
- •1. Организационная культура в системах управления
- •2. Планирование и развитие профессиональной карьеры.
- •3. Понятия лидерства и руководства: общее и частное
- •1. Планирование как функция управления персоналом
- •2. Мотивация и стимулирование персонала
- •1. Анализ и проектирование рабочего места.
- •2. Основные мотивационные модели (процессуальные и содержательные) их применение на практике.
- •3. Основы лидерского поведения в организации.
- •1. Источники набора персонала: достоинства и недостатки.
- •2. Принципы построения мотивационной системы в организации.
- •3. «Кадровый аудит»
- •2. Маркетинг персонала
- •3. Особенности проведения аудита кадрового потенциала.
- •1. Собеседование как основной этап отбора персонала:
- •2. Стили управления персоналом.
- •3. «Основные этапы аудита организационной структуры»
- •1. Модели рынка труда.
- •2. Роль мотивации персонала в повышении эффективности деятельности организации.
- •3. «Аудит найма»
- •1. Социальная стратификация и социальная мобильность.
- •2. Конфликты в организации: понятие, виды, причины.
- •3. «Аудит освобождения персонала»
- •1. Основные формы и виды занятости
- •2. Управление конфликтами в организации: стратегия, стили поведения.
- •3. «Основные методы проведения кадрового аудита»
- •1. Роль миграции (эмиграции) в распределении трудовых ресурсов.
- •2. Технологии ведения переговоров
- •3. Управление персоналом в Японии
- •3. Основные характеристики управления персоналам в Евросоюзе.
- •1. Адаптация персонала, формы, виды
- •2. Методы управления конфликтами в организации
- •3. Американская модель управления персоналом
- •1. Программа адаптации работника: содержание, сроки
- •2. Оплата труда персонала:
- •3. Управление персоналом в отечественных организациях, состояние, оценка
1. Служба уп в современной организации.
До недавнего времени понятие "управление персоналом " в российской управленческой практике отсутствовало. Деятельность в этой сфере была рассредоточена между различными подразделениями: отдел кадров оформлял приказы на зачисление работников и хранил кадровую информацию, отдел организации труда и зарплаты осуществлял расчет потребности в сотрудниках по профессиям и квалификации, решал вопросы тарификации работников и рабочих мест, помимо этого существовали отдел обучения и подготовки кадров, отдел социального развития, отдел охраны труда и техники безопасности. Это приводило к тому, что работа с кадрами не была персонализирована, была формальной.
Новые службы УП создаются, как правило, на базе традиционных служб – отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Службы управления персоналом стали многофункциональными, их задачи гораздо шире и многограннее, чем функции отделов кадров. Управление персоналом из вспомогательной, обслуживающей становится одной из ведущих функций предприятия.
Главная цель службы персонала - повышение эффективности работы сотрудников, разработка и реализация программы развития персонала.
Важнейшие задачи службы:
реализация кадровой политики предприятия;
социально - психологическая диагностика;
анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений;
управление конфликтами;
подбор и оценка кандидатов на вакантные должности;
анализ кадрового потенциала и потребности в персонале;
планирование карьеры сотрудников;
аттестация персонала;
управление мотивацией и т.д.
Функциональная структура службы УП во многом определяется характером и размерами организации, особенностями выпускаемой продукции, оказываемых услуг.
Согласно результатам исследования выполнение следующих функций отнимает большую часть времени кадровых специалистов (в порядке убывания):
Решение вопросов, связанных с отбором, ориентацией, оценкой.
Оформление компенсаций и пособий.
Обучение, повышение квалификации кадров.
Улаживание трудовых отношений.
Другие направления деятельности (организация отдыха, разработка должностных инструкций, взаимосвязей между службами и отделами).
Функции отдела по подбору персонала:
мониторинг и анализ рынка труда;
определение технологии подбора персонала;
взаимодействие с обучающими организациями, вузами, кадровыми агентствами;
подбор персонала всех уровней;
проведение интервью, тестирование и оформление кандидатов, организация собеседований на различных уровнях в компании;
формирование кадрового резерва;
проверка персонала по линии безопасности.
Очень важно правильное оформление сотрудников при приеме на работу, увольнении, переводах внутри компании, поэтому кадровое делопроизводство и администрирование должно осуществляться в соответствии с трудовым законодательством и современными требованиями по охране труда.
Функциями отдела по кадровому администрированию являются следующие:
кадровое делопроизводство;
ведение штатного расписания;
учет рабочего времени сотрудников;
подготовка отчетности по заработной плате;
оформление трудовых отношений (прием, перевод, увольнение, отпуска, больничные листы и др.);
нормирование и охрана труда;
консультирование сотрудников и др.
Быстрый рост компаний в современных условиях обусловливает постановку еще одной задачи дирекции по персоналу – обучение сотрудников, – выполнение которой в свою очередь поддерживает процесс развития организации. Во многих компаниях создаются свои учебные центры (академии, колледжи), которые входят в структуру организаций или являются их самостоятельными подразделениями.
Функции отдела обучения и развития персонала:
планирование и проведение аттестации и оценки персонала;
определение потребности в обучении;
контроль, оценка эффективности и администрирование процесса обучения;
мониторинг услуг внешних обучающих организаций, тренинговых компаний;
составление рейтингов успешности персонала, программ саморазвития топ-персонала, планирование карьеры специалистов;
планирование системы повышения квалификации персонала всех уровней.
Проблема текучести кадров во многом зависит от социального развития организации, в частности, от так называемого компенсационного пакета, включающего в себя систему льгот, поощрений, компенсаций, материального и морального стимулирования сотрудников, который разрабатывается дирекцией по персоналу совместно с руководством компании
Функции подразделения, занимающегося мотивацией и компенсациями:
исследование корпоративной культуры и социально-психологического климата в компании;
планирование и реализация корпоративной системы вознаграждений, льгот и поощрений;
реализация и администрирование социальных программ;
анализ рынка труда.
Когда в организации должна появиться специализированная структура, отвечающая за работу с персоналом? Западная теория говорит, что первый менеджер по персоналу должен появляться, когда численность организации достигает 100 – 150 человек, а специализированное подразделение -уровня 200 – 500 человек, в зависимости от сферы деятельности предприятия. При этом рекомендуется иметь одного УП – менеджера в среднем на 100 – 300 единиц штата. Специалисты Русского кадрового центра рекомендуют опустить планку численности персонала в момент появления службы УП по сравнению с западными стандартами. Кроме того, на одного УП – менеджера, по их мнению, должно приходится менее 100 человек. Эти рекомендации основаны на особенностях российской ситуации: неразвитость рыночного механизма в сфере труда, бремя социальных вопросов, отсутствие корпоративных традиций, - все это требует повышенное внимание к процессу УП в организации.
Распределение должностей в службе УП может быть примерно следующим: 1. Директор по персоналу.
2. Заместитель директора по персоналу.
3. Менеджеры, консультанты:
по подбору персонала (рекрутинг);
по обучению и развитию;
по мотивации и компенсациям;
по кадрам.
4. HR-специалисты, ассистенты консультантов.
Структура дирекции по персоналу, или службы управления персоналом, в каждой организации, как правило, уникальна. Это также связано с объемом бизнеса, общей численностью штата предприятия, стратегией и политикой компании, в соответствии с которыми руководство делает акцент на той или иной функции отдела.