1. Организационная культура как социальное явление

Рассмотрение организаций как культурного феномена восходит к традициям М. Вебера, Т. Парсонса, К. Левина, Ч. Барнарда, Г. Саймона. В прошлые периоды экономического развития культура организаций являлась необъемлемым компонентом хозяйственной практики, но она никогда не была в центре внимания менеджмента. Само введение термина «ОК» и его детальная проработка датируются концом 70-х годов. Исследования феномена культуры фирмы в России стали по-настоящему актуальны лишь к нач. 90-х гг. прошлого века. Но при всей своей современности и новизне оформление концепции культуры фирмы имеет в нашей стране глубоко исторические корни. Еще в сер. 19в. появились идеи, указывающие на необходимость облагораживания человеческого труда, которые П.П.Рябушинский характеризовал как «совмещение внутренней культуры и практического опыта». Эти научные изыскания стали основой последующего развития концепций «культуры труда» в исследованиях советских учетных. В 20-е гг. ХХв. Большую известность приобрели работы А.К.Гастева «Как надо работать», О.А.Ерманского, В.М.Иоффе. Советские ученые попытались раскрыть сущность понятия «трудовая культура», занимались исследованиями такими явлениями, как «культура предприятия» и «производственная культура», которые могут рассматриваться как прообраз «организационной культуры». Данные научные изыскания впоследствии послужили фундаментом для оформления современной концепции «организационной культуры».

На сегодняшний день управленческие службы изменили отношение к культуре организации, заняли активную позицию в использовании ее как фактора повышения конкурентоспособности, эффективности производства управления. Ее наличие общепризнанно. Чем выше уровень О.К., тем в меньшей степени персонал нуждается в директивах, наставлениях, тем выше ее престиж и конкурентоспособность.

О.К. рассматривается как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения организации и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать преданность, облегчать общение.

ОК-наборнаиболее важныхположений, применяемых членами организации иполучающих выражение взаявляемых организациейценностяхинормах,дающихлюдямориентирыихповеденияидействий. Эти ценностные средства ориентациипередаютсяиндивидомчерез«символические»средствадуховногоиматериальноговнутриорганизационногоокружения.

О.К. - системное образование, имеющее сложную структуру. Все структурные элементы ОК находятся в тесном взаимодействии, дополняют и уравновешивают друг друга. Соподчиненность различных элементов можно представить следующим образом.

Каждое предприятие выполняет определенную миссию, тем самым определяя в глазах общества целесообразность своего существования.

Ценности, нормы и целивыступают средством реализации миссии организации в обществе.

Нормы могут найти свое официальное выражение в кодексеорганизации, а также существовать неофициально в видеобразцов поведения, практикуемых на предприятии.

Образцы поведения формируют традиции, ритуалы, обычаи, производными от которых являются такие элементы культуры, какманера одеваться (дресс-код),а такжеязык, которым пользуются сотрудники предприятия.

Все перечисленные элементы - средство сохранения и воспроизводства организационной культуры в условиях неизбежной смены поколений руководителей и работников.

Основные свойства ОК:

- динамичность- в своем движении проходит стадии зарождения, формирования, поддержания, развития и совершенствования и прекращения (замены).О.К. должна обладать повышенным динамизмом, гибкостью и высокой скоростью к изменениям, чтобы способствовать росту предприятия;

- системность- представляет собой сложную систему, объединяющую отдельные элементы в единое целое, руководствуясь определенной миссией;

- структурированность- элементы, составляющие О.К., строго структурированы, иерархически соподчинены;

- относительность- культура соотносит свои элементы с окружающей действительностью, с другими оргкультурами, отмечая сильные и слабые стороны, пересматривая и совершенствуя те или иные параметры;

- неоднородность- внутри О.К. может быть много локальных культур, отражающих дифференциацию культуры по уровням, отделам, подразделениям, возрастным группам и др. (субкультуры) и контркультуры, отвергающие общую О.К.;

- разделяемость- культура развивается эффективно благодаря тому, что ее постулаты разделяются персоналом;

- адаптивность- способность оставаться устойчивой и противостоять негативным воздействиям и становиться частью положительных изменений, не теряя своей эффективности.

Формирование О.К. предусматривает несколько последовательных этапов:

- Выработка миссии организации, определение стратегии, основных целей и ценностей (приоритетов, принципов, подходов, норм и желательных образцов поведения) на основе представлений персонала фирмы и основателя фирмы.

- Изучение сложившейся О.К. Определение соответствия сложившейся ОК выработанной руководством стратегии развития организации. Выявление позитивных и негативных ценностей.

- Разработка организационных мероприятий, направленных на формирование, развитие и закрепление желательных ценностей и образцов поведения.

- Целенаправленное воздействие на ОК с целью изжить негативные ценности и развить установки, способствующие реализации разработанной стратегии.

- Оценка успешности воздействий на ОК и внесение необходимых корректив.

Признаки оргкультуры как социального явления:

- она социальна, т.к. на ее становление оказывают влияние многие сотрудники предприятия;

- регулирует поведение членов коллектива, оказывая тем самым влияние на отношения между сослуживцами;

- создается людьми, т.е. является результатом человеческих действий, мыслей, желаний;

- осознанно или неосознанно принимается всеми сотрудниками;

- полна традиций, т.к. проходит определенный исторический процесс развития;

- познаваема;

- способна изменяться;

- осознаваема и неосознаваема;

- культура организации есть результат и процесс, она находится в постоянном развитии.