3. «Кадровый аудит»

Один из способов оценки трудовой деятельности и анализа трудовых показателей – создание аудита персонала организации, особого направления аудиторской работы. Проведение аудита персонала позволяет более подробно и объективно оценить деятельность организации в области организации трудового процесса, регламентации трудовых отношений. На основании результатов аудита персонала могут быть определены направления для совершенствования стандартов, определяющих организацию трудовых процессов, формирования социально-трудовых отношений в организации. Аудит персонала позволяет убедиться в том, что трудовой потенциал используется полностью и эффективно, повысит роль службы управления персоналом.

Основная задача проведения аудита персонала – оценка деятельности организации в сфере труда и социально-трудовых отношений, разработка предложений по оптимизации организации трудовой деятельности и трудовых отношений, осуществляемых экономическим субъектом.

Управление персоналом – это система управленческой деятельности в сфере социально-трудовых отношений коллектива организации.

Аудит персонала– это часть или разновидность управленческого аудита. Он может применяться для повышения эффективности системы принятия решений и контроля эффективности системы управления персоналом.

Аудит персонала– это определение соответствия кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития.

Аудит совершенно необходим предприятиям, которые стремятся выявлять управленческие и производственные ошибки на самых ранних стадиях. В ходе процедуры анализируется не только система управления организацией, но и уровень удовлетворенности и лояльности сотрудников. Выявляются перспективные для организации кадры. По завершению аудита кадровая служба может сформировать программы личного развития сотрудников в рамках организации. Во время аудита анализируется уровень квалификации сотрудников, их потенциал.

Кадровый аудит - в широком смысле - это процедура, с помощью которой можно оценить, насколько система управления персоналом соответствует стратегии, целям и особенностям организации.

Кадровый аудит - в узком понимании, распространенном больше всего – это проверка на соответствие требованиям законодательства системы трудовых отношений, которая отражается в кадровой документации: коллективном договоре, правилах внутреннего трудового распорядка, кадровых приказах, трудовых договорах, положениях об оплате труда, компенсациях и др.

Деятельность по управлению персоналом влияет на эффективность организации, поэтому к показателям экономической эффективности управления персоналом можно отнести всю совокупность показателей эффективности деятельности организации. Экономически эффективное использование персонала выражается в благоприятном соотношении результата работы и затрат на персонал.

Аудит персонала дает возможность обнаружить и убрать слабые места в системе управления персоналом. Аудит протекает в виде анализа социально-трудовых показателей, оценивает деятельность кадровой службы и может охватывать отдельные подразделения или организацию в целом.

Объект аудита персонала– персонал организации и его трудовая деятельность, система управления, социально-трудовые отношения.

Цель аудита персонала– повышение эффективности системы формирования и использования трудового потенциала организации, эффективность системы управления персоналом.

На основе целей аудита можно сформулировать его основные задачи:

● оценка текущей политики и стратегии организации, включая положение на рынке труда, целостность и системность поставленных целей, понимание их службой управления персоналом и руководителями;

● оценка технологии управления персоналом, включая анализ отбора и прием персонала, трудовой адаптации использования персонала, системы обучения и профессионального продвижения;

● обеспечение соответствия результатов управления персоналом системе внешних и внутренних ситуационных условий;

● формирование эффективной системы стратегического и оперативного планирования, контроля и учета за реализацией планов, учета движения персонала, проведения кадровой политики;

● оценка показателей эффективности труда, его условий, анализ трудовых ресурсов и затрат труда, численности и состава работников, использования средств на заработную плату;

● оптимизация кадрового состава и реорганизация структуры управления посредством внедрения более эффективных методов и процедур;

● оценка кадровой службы;

● разработка рекомендаций относительно изменений в политике и стратегии управления персоналом, улучшения формирования и использования кадров.

Аудит системы управления персоналом предполагает анализ документов, фиксирующих стратегию развития организации, интервьюирование, позволяющее определить особенности деятельности. На основе полученной информации устанавливаются требования к системе управления персоналом в организации. Затем проводится анализ внутренних документов, интервьюирование работников кадровой службы для оценки уровня их компетенции, спектра используемых инструментов и степени владения ими, потенциала профессионального развития. С помощью анализа результатов деятельности отдела определяется адекватность и правильность применения технологий управления персоналом исходя из потребностей организации. Составляется заключение аудиторской проверки, где указывается, что есть и что надо изменить, что должно быть в кадровой системе.

По видамаудит разделяется по периодичности проведения (первоначальный, текущий, систематический, оперативный, панельный, разовый).

По объему проверки(системный, локальный, тематический).

По уровню(стратегический, управленческий).

Внешний и внутреннийаудит – это разделение проверки по способу ее проведения.Внешний аудитосуществляется аудиторскими организациями или индивидуальными аудиторами,внутренний– сотрудниками организации.

Билет 22.

1. Отбор персонала– это серия мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы. Решение о принятии на работу согласно оценкам специалистов – акция не только существенная, но и имеющая далеко идущие последствия. В ее эффективности заинтересованы как общество в целом, отдельные предприятия, так и конкретные индивиды.

Отбор работников, отвечающих по своим профессиональным, деловым и личностным качествам требованиям организации, несомненно, требует комплексного подхода.

Этапы предварительной подготовки при отборе персонала:

Комплексный подход к поиску и отбору новых работников предполагает решение по меньшей мере следующих шести основных задач:

1) определение количественной и качественной потребности в персонале с учетом основных целей и возможностей организации;

2) получение точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность. Сюда можно отнесли как общие, так и специфические требования, такие как пол, возраст, социальный статус;

3) определение личностных и деловых качеств, необходимых для наиболее эффективного выполнения работы;

4) разработка критериев для отбора кандидатов, наиболее подходящих для занятия имеющихся вакансий;

5) поиск возможных источников кадрового пополнения и выбор средств и методов, которые могут использоваться для привлечения подходящих кандидатов;

6) обеспечение оптимальных условий для адаптации новых работников к работе в организации.

С учетом опыта, которым располагают специалисты, работающие в организации, и практики, сложившейся в деле поиска и отбора персонала, руководство принимает решение о том, будут ли все эти задачи решаться собственными силами или для их решения потребуется приглашение внешних специалистов-экспертов, а также в каком объеме будут приложены усилия для решения каждой из них.

Этапы отбора персонала:

Предварительная беседа проводится обычно по телефону. Цель ее – познакомиться с кандидатом, выяснить подробнее об его образовании, опыте работы, коммуникативных навыках. От того, насколько профессионально проведена первая ступень, зависит дальнейшая работа с кандидатом.

Затем наступает этап заполнения специального бланка-анкеты. Обычно в анкету включены вопросы личного характера (дата рождения, место рождения, адрес, социальный статус и т.д.), относящиеся к прошлым местам работы, образованию, хобби. Часто присутствуют вопросы, направленные на определение уровня самооценки, отношение к разным явлениям социальной жизни.

Следующий этап – интервью, в той или иной степени структурированное и формализованное. Результаты его могут быть получены как устно, так и в письменной форме.

Только при положительном результате всех предыдущих этапов претенденту предлагается пройти этап тестирования. Тестирование может быть психологическим, интеллектуальным. В каждом конкретном случае разрабатывается специальная программа тестирования, соответствующая запросу данной вакансии. Тестирование может проводиться в один день или несколько дней, индивидуально или с группой. Важно, чтобы тесты были правильно сформированы и тест измерял именно те качества, которые являются важными для той или иной должности.

Последний этап – проверка рекомендаций.Практика показывает, что, разговаривая с предыдущим руководителем, с коллегами кандидата, можно не только выяснить о нем какую-либо информацию, но и получить интересные сведения относительного того, в чем этот человек силен, какие с ним могут быть проблемы, что ему удается хорошо, что не очень. При сопоставлении этого с результатами исследований и интервью картина становится почти законченной и ясной.

Мероприятия по отбору специалиста заканчиваются принятием решения о рекомендации на работеу тех или иных кандидатов и представлением претендента работодателю.

Отбор персонала: процедура, методы.

Отбор персонала — часть процесса найма персонала, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих ни данную должность

Отбор персонала следует рассматривать как процесс отбора кого-либо по установленным критериям с использованием определенных методов оценки из общего числа работников, отвечающих этим критериям.

В настоящее время перешли к активным методам поиска и вербовки персонала. Сейчас стремятся привлечь в организацию как можно больше соискателей, удовлетворяющих требованиям, совершенствуется процедура самого отбора. Повышение эффективности и надежности отбора связывается с последовательным проведением проверки деловых и личностных качеств кандидата (интеллект, эрудиция, профессиональные знания и навыки, организаторские способности и навыки, коммуникативные способности и навыки, личностные способности, здоровье и работоспособность, внешний вид и манеры, мотивация), основанной на взаимодополняющих методах их выявления и источниках информации:

- анализ анкетных данных

- психологическое тестирование

- оценочные деловые игры

- квалификационное тестирование

- проверка отзывов

- собеседование.

Окончательное решение при отборе обычно формируется на нескольких этапах, которые следует пройти претендентам. На каждом этапе последовательно отсеивают тех, кто обнаружил явное несоответствие предъявляемым требованиям. Таким образом формируется сложная многоступенчатая система проведения отбора персонала.

Процедура процесса отбора персонала:

предварительная отборочная беседа

заполнение бланка заявления и анкеты претендента на должность

беседа по найму (собеседование)

тестирование

проверка рекомендаций и послужного списка

медицинский осмотр

принятие решения о приеме