- •1. Роль и место науки управления персоналом в системе других наук и общей теории управления
- •2. Профессиональное развитие персонала: понятие, цели, методы
- •1. Этапы развития теории и практики управления персоналом
- •1. Отечественный опыт управления персоналом в XIX-XX веках
- •2. Социальная среда организации как объект управления
- •2. Отношения в социальной организации – предмет труда руководителя
- •3. Состав фонда оплаты труда, особенности его формирования
- •1. Основные понятия уп, их характеристика.
- •2. Сущность процесса проектирования социальной системы организации
- •3. Управления затратами на персонал. Понятие эффективность труда.
- •1. Современные концепции уп.
- •2. Зарубежный опыт социального управления.
- •3. Понятие бюджетирование персонала и его основные типы.
- •1. История возникновения и развития уп как профессии.
- •2. Оценка эффективности социальной политики современной организации
- •3. Внедрение компенсационного пакета на различных этапах развития организации
- •1. Субъекты уп в организации.
- •2. Проблемы социального управления в русской социологической мысли XIX и XX веков.
- •3. Бизнес-план кадровой службы и основные форматы кадрового планирования
- •2. Виды и формы обучения персонала.
- •3. Премиальная система: состав, основные принципы разработки.
- •1. Служба уп в современной организации.
- •2. Социальная ответственность организации
- •3. Понятие и состав компенсационного пакета
- •1. Функции управления персоналом.
- •2. Основные параметры рабочей силы и ее качественные характеристики.
- •3. Доплаты и надбавки к заработной плате, виды и целевое назначение
- •2. Оценка и аттестация персонала.
- •3. Фонды социального страхования и их роль в обеспечении социальных гарантий персонала
- •1. Социально-психологические методы управления. Особенности их применения в современных условиях.
- •2. Управление поведением сотрудников на разных этапах развития организации.
- •3. Высвобождение персонала.
- •1. Кадровая политика в организации: Понятие, классификация типов, этапы построения.
- •3. Управление здоровьем и безопасностью труда персонала.
- •1. Организационная культура как социальное явление
- •2. Влияние особенностей организационного поведения сотрудников на эффективность деятельности организации
- •3. Социальные взаимодействия личности и группы в системах управления
- •1. Функции и материальные компоненты организационной культуры
- •3. Групповая динамика в организации
- •1. Национальные типы организационной культуры и их особенности.
- •2. Методы оценки организационного поведения персонала
- •3. Ролевое распределение в группе.
- •1. Организационная культура в системах управления
- •2. Планирование и развитие профессиональной карьеры.
- •3. Понятия лидерства и руководства: общее и частное
- •1. Планирование как функция управления персоналом
- •2. Мотивация и стимулирование персонала
- •1. Анализ и проектирование рабочего места.
- •2. Основные мотивационные модели (процессуальные и содержательные) их применение на практике.
- •3. Основы лидерского поведения в организации.
- •1. Источники набора персонала: достоинства и недостатки.
- •2. Принципы построения мотивационной системы в организации.
- •3. «Кадровый аудит»
- •2. Маркетинг персонала
- •3. Особенности проведения аудита кадрового потенциала.
- •1. Собеседование как основной этап отбора персонала:
- •2. Стили управления персоналом.
- •3. «Основные этапы аудита организационной структуры»
- •1. Модели рынка труда.
- •2. Роль мотивации персонала в повышении эффективности деятельности организации.
- •3. «Аудит найма»
- •1. Социальная стратификация и социальная мобильность.
- •2. Конфликты в организации: понятие, виды, причины.
- •3. «Аудит освобождения персонала»
- •1. Основные формы и виды занятости
- •2. Управление конфликтами в организации: стратегия, стили поведения.
- •3. «Основные методы проведения кадрового аудита»
- •1. Роль миграции (эмиграции) в распределении трудовых ресурсов.
- •2. Технологии ведения переговоров
- •3. Управление персоналом в Японии
- •3. Основные характеристики управления персоналам в Евросоюзе.
- •1. Адаптация персонала, формы, виды
- •2. Методы управления конфликтами в организации
- •3. Американская модель управления персоналом
- •1. Программа адаптации работника: содержание, сроки
- •2. Оплата труда персонала:
- •3. Управление персоналом в отечественных организациях, состояние, оценка
1. Национальные типы организационной культуры и их особенности.
Национальная принадлежность персонала одна из самых главных закономерностей, определяющих поведение каждого человека в отдельности и предприятия в целом.
Среди типологий, в основу которых положен критерий национальной принадлежности, наибольшую известность получили подходы Хофштеде, Иошимури, Ноймана, Клухольма - Стродберга и Тромпенариуса.
Голландский ученый Хофштеде изучал следующие параметры трудового поведения работников:
- степень удовлетворенности трудом, коллегами, руководством;
- жизненные цели;
- особенности восприятия трудностей и проблем, возникающих в процессе трудовой деятельности;
- верования и профессиональные предпочтения.
В результате проведенных исследований сформулированы 4 факторные модели ценностей, определяющих национальные организационные культуры:
индивидуализм - коллективизм;
большая - малая дистанции власти;
сильное - слабое стремление к избежанию неопределенности;
маскулинизация - феминизация.
На основе различного сочетания этих моделей можно составить «культурные карты» разных стран и выявить, какие черты сочетаемы, а какие принципиально различны.
Для каждой национальной ОК характерно определенное сочетание перечисленных признаков. Так, японская культура отличается высокой степенью коллективизма, тяготением к неравномерному распределению власти, неприятием неопределенности, мужественностью; норвежская (индивидуализм, стремление к равномерному распределению власти, низкое сопротивление неопределенности и женственность); Канада, США, Великобритания, Нидерланды, Швеция, Дания Австралия (низкая дистанция власти и индивидуализм); Пакистан, Турция, Португалия, Мексика, Индия (высокая дистанция власти и коллективизм); Россия (значительная дистанция власти, высокая степень неприятия неопределенности, средние показатели по признаку индивидуализм-коллективизм, господство женских ценностей).
Типология, предложенная С.Иошимурипредставляет собой сравнительный анализ японского и западноевропейского менталитетов. Этот анализ основан на сопоставлении буддистских и христианских ценностей, носителями которых выступают члены организаций. С.Иошимури сопоставляет культуры по следующим параметрам: мировоззрение; отношение к природе и судьбе; формы поведения; характер социальных отношений.
Американский социологУ. Нойманпредставил американский тип организационной культуры. Его типология основана на верованиях, различающихся по специфической роли в ориентации личности.
Все фундаментальные верования и ценности У.Нойман разбил на шесть основных групп:
вера в возможность человека влиять на свою судьбу;
вера человека в то, что любое действие американских менеджеров обязательно осуществляется через посредство того или иного предприятия;
способ отбора персонала на вакантные должности основан на личных качествах работника;
решения принимаются на основе объективного анализа ситуации;
ответственность за принятие решений разделяется;
члены организации могут и обязаны постоянно совершенствоваться.
Клухольм и Стродбергопределили 6 базисных признаков национального своеобразия ОК:
Отношение к окружающей среде (порабощенность внешней средой (Средний Восток), гармония (Дальний Восток), доминирование над средой (США, Канада);
Временная ориентация ценностей на будущее (Япония), прошлое (Средний Восток), настоящее (США);
Оценка природы человека - человек от природы зол, добр, либо сочетает в себе и то и другое;
Ориентация жизнедеятельности: действовать, трудиться (США), существовать, жить моментом (Мексика), контролировать (Франция);
Фокус ответственности: персональная (США), групповая (Япония);
Концепция рабочего пространства: открытое - в общем помещении, отсутствие отдельных столов (Япония), частное - отдельные офисы (США), смешанная.
Тромпенаарсразличает ОК по особенностям национальных культурных предпочтений руководителей и работников организации.
Для выделения типов организационных культур Т. сравнивает их по 2 параметрам:
равенство - иерархия;
ориентация на личность - ориентация на задачу (цель).
Это позволило ему выделить 4 типа культур, которые различаются тем, как в них принято думать, учиться, изменяться, как в них стимулируется мотивация и разрешаются конфликты, как и за что принято награждать.
«Семья» (феодальные традиции - Япония, Греция, Италия, Исп.)
«Эйфелева башня» (бюрократическое разделение труда, контроль за которым осуществляется на верхушке иерархии);
«Управляемая ракета» (обезличенная и ориентированная на задачу ОК: все должно быть сделано, чтобы достичь цели - Анг., США);
«Инкубатор» (организация вторична по отношению к индивидуальным достижениям человека и ей следует играть роль инкубатора, обеспечивающего условия для самовыражения человека.
Т.О. рассмотренные параметры в типологиях позволяют охарактеризовать организацию с т.зр. ее принадлежности к определенной национальной культуре, оценить совместимость культур различных стран мира, прогнозировать развитие их взаимодействия, регулировать спорные вопросы.