- •1. Роль и место науки управления персоналом в системе других наук и общей теории управления
- •2. Профессиональное развитие персонала: понятие, цели, методы
- •1. Этапы развития теории и практики управления персоналом
- •1. Отечественный опыт управления персоналом в XIX-XX веках
- •2. Социальная среда организации как объект управления
- •2. Отношения в социальной организации – предмет труда руководителя
- •3. Состав фонда оплаты труда, особенности его формирования
- •1. Основные понятия уп, их характеристика.
- •2. Сущность процесса проектирования социальной системы организации
- •3. Управления затратами на персонал. Понятие эффективность труда.
- •1. Современные концепции уп.
- •2. Зарубежный опыт социального управления.
- •3. Понятие бюджетирование персонала и его основные типы.
- •1. История возникновения и развития уп как профессии.
- •2. Оценка эффективности социальной политики современной организации
- •3. Внедрение компенсационного пакета на различных этапах развития организации
- •1. Субъекты уп в организации.
- •2. Проблемы социального управления в русской социологической мысли XIX и XX веков.
- •3. Бизнес-план кадровой службы и основные форматы кадрового планирования
- •2. Виды и формы обучения персонала.
- •3. Премиальная система: состав, основные принципы разработки.
- •1. Служба уп в современной организации.
- •2. Социальная ответственность организации
- •3. Понятие и состав компенсационного пакета
- •1. Функции управления персоналом.
- •2. Основные параметры рабочей силы и ее качественные характеристики.
- •3. Доплаты и надбавки к заработной плате, виды и целевое назначение
- •2. Оценка и аттестация персонала.
- •3. Фонды социального страхования и их роль в обеспечении социальных гарантий персонала
- •1. Социально-психологические методы управления. Особенности их применения в современных условиях.
- •2. Управление поведением сотрудников на разных этапах развития организации.
- •3. Высвобождение персонала.
- •1. Кадровая политика в организации: Понятие, классификация типов, этапы построения.
- •3. Управление здоровьем и безопасностью труда персонала.
- •1. Организационная культура как социальное явление
- •2. Влияние особенностей организационного поведения сотрудников на эффективность деятельности организации
- •3. Социальные взаимодействия личности и группы в системах управления
- •1. Функции и материальные компоненты организационной культуры
- •3. Групповая динамика в организации
- •1. Национальные типы организационной культуры и их особенности.
- •2. Методы оценки организационного поведения персонала
- •3. Ролевое распределение в группе.
- •1. Организационная культура в системах управления
- •2. Планирование и развитие профессиональной карьеры.
- •3. Понятия лидерства и руководства: общее и частное
- •1. Планирование как функция управления персоналом
- •2. Мотивация и стимулирование персонала
- •1. Анализ и проектирование рабочего места.
- •2. Основные мотивационные модели (процессуальные и содержательные) их применение на практике.
- •3. Основы лидерского поведения в организации.
- •1. Источники набора персонала: достоинства и недостатки.
- •2. Принципы построения мотивационной системы в организации.
- •3. «Кадровый аудит»
- •2. Маркетинг персонала
- •3. Особенности проведения аудита кадрового потенциала.
- •1. Собеседование как основной этап отбора персонала:
- •2. Стили управления персоналом.
- •3. «Основные этапы аудита организационной структуры»
- •1. Модели рынка труда.
- •2. Роль мотивации персонала в повышении эффективности деятельности организации.
- •3. «Аудит найма»
- •1. Социальная стратификация и социальная мобильность.
- •2. Конфликты в организации: понятие, виды, причины.
- •3. «Аудит освобождения персонала»
- •1. Основные формы и виды занятости
- •2. Управление конфликтами в организации: стратегия, стили поведения.
- •3. «Основные методы проведения кадрового аудита»
- •1. Роль миграции (эмиграции) в распределении трудовых ресурсов.
- •2. Технологии ведения переговоров
- •3. Управление персоналом в Японии
- •3. Основные характеристики управления персоналам в Евросоюзе.
- •1. Адаптация персонала, формы, виды
- •2. Методы управления конфликтами в организации
- •3. Американская модель управления персоналом
- •1. Программа адаптации работника: содержание, сроки
- •2. Оплата труда персонала:
- •3. Управление персоналом в отечественных организациях, состояние, оценка
1. Организационная культура в системах управления
Изначально организация создается как объект управления. Постепенно, с ростом организованности персонала, уровня его профессионализма, способности принимать коллективные решения она становится субъектом управления. После создания организации в период ее роста формируется организационная культура, определяющая степень жизнеспособности организации в будущем.
Организационная культура лежит в основе механизма самоуправления организации. О.К. - способ управления и самоуправления в организации.
ОК, чтобы сделать организацию эффективным субъектом управления, должна:
- содержать ясные всему персоналу цели и задачи предприятия;
- показывать, что каждый участник производства имеет реальную возможность принимать участие в действиях по самоуправлению;
- демонстрировать уникальность предприятия или события. Уникальность формирует статус предприятия, сохранение которого активизирует персонал;
- содержать четкое определение того, что требуется от каждого участника производства и что каждый участник производства получит в результате выполнения всех требований. Заинтересованность рядовых сотрудников в эффективной работе активизирует их на самоорганизацию;
В такой системе, как организация 21 века, должна постоянно присутствовать потребность понять и улучшить механизмы, управляющие повседневной работой. Организация, которая сегодня поставила цель успешного конкурирования на рынке, должна ввести в организационную культуру новую парадигму мышления и поведения.
Основные принципы новой парадигмы:
- общение с потребителем;
- регулирование деятельности поставщиков и продавцов;
- культура, ориентированная на перемены;
- постоянное повышение производительности труда;
- социальная ответственность и гражданская позиция;
- самоменеджмент и культура работника.
Общение с потребителем
Постоянное совершенствование продукта и способов его производства изменяет ожидания людей, что усиливает значимость общения с потребителем. Будущее требует не манипулирующей маркетинговой политики, а методов, упреждающих потребности клиента. «Подгонка» нужд клиентов под продукт или услугу - это вчерашний метод работы с потребителем. Новый подход требует наличия способности спрашивать, слушать и понимать проблемы, стоящие за потребностью в продукте.
Регулирование деятельности поставщиков и продавцов
Усиление конкуренции, потребность в развитии продукта и повышающиеся запросы потребителей ставят задачи регулирования деятельности поставщиков и продавцов. Необходимость контроля поставщиков и продавцов выдвигает новые требования к организационной культуре. С одной стороны, менеджеры должны уметь отследить весь процесс создания товара: как до, так и после своего предприятия и не ограничивать мышление лишь рамками внутренней среды. С другой стороны, культура организации должна быть универсальной, применимой для многих фирм.
Ориентация на перемены
Необходимость постоянного развития ставит задачу создания культуры, ориентированной на перемены. Если в организации есть ориентация на перемены, ее называют адаптивной.
Особенности системы управления персоналом адаптирующейся организации:
- устойчивые двусторонние потоки информации, работники получают последовательную, точную и частую обратную связь;
- работники сознают связь между своей работой и стратегией организации;
- оцениваются и удовлетворяются потребности в тренинге и развитии персонала. В результате рабочая сила квалифицированная и гибкая;
- руководство меньше занято контролем, больше определением операций, обеспечением понимания цели, ценностей и стратегии, моделированием культурных норм;
- работники положительно воспринимают организацию и менеджера.
Эти принципы раскрывают алгоритм внедрения новой культуры в управление персоналом.
Повышение производительности труда
В 20 в. успешно решалась задача повышения производительности работников физического труда, тогда как в 21. в. должна повышаться производительность работников умственного труда.
Питер Друкер выделяет 6 факторов, определяющих производительность работников умственного труда. Они раскрывают новые задачи менеджмента и способствуют рождению новой организационной культуры.
Постановка производственной задачи работнику (задание работника не определяет его действий; работник самостоятельно отвечает на ряд вопросов: В чем состоит мое производственное задание? Как оно должно быть сформулировано? Что мне нужно для его выполнения? Что мешает при выполнении задания и что нужно устранить?)
Ответственность за производительность целиком возлагается на самого работника. Работники умственного труда должны сами собой управлять. Им необходима независимость.
Непрерывная инновационная деятельность должна стать необъемлемой частью работы и включаться в производственной задание работника умственного труда. Он должен отвечать за внедрение нововведений.
Работнику умственного труда надо постоянно учиться и постоянно учить.
Производительность работника умственного труда измеряется не количеством и объемом, а качеством.
Для повышения производительности работника умственного труда необходимо смотреть на него не как на издержки, а как на капитал. Надо, чтобы работники умственного труда хотели работать на данную организацию и предпочитали этот вариант всем прочим возможностям.
Работники умственного труда владеют своими средствами производства (опыт, знания и умения), поэтому такие работники мобильны на рынке труда, в отличие от работников физического труда, чей опыт можно применить только на данном рабочем месте.
Социальная ответственность и гражданская позиция работника
Ответственность работника за результаты труда и социальные, экономические, экологические и др. последствия своей деятельности - неотъемлемое положение организационной культуры. Суть социальной ответственности - сначала дать обществу блага (образование, здравоохранение), а потом получить более качественную рабочую силу.
Самоменеджмент и культура работника
Задачи менеджмента 21 века требуют перемен не только организационной культуры предприятий, но и культуры каждого работника в отдельности. Работнику предстоит ответить на вопросы: Какие у меня есть таланты и каковы моральные принципы? Где мое место в жизни? Каков мой личный вклад в дело организации? Беру ли я ответственность за налаживание взаимоотношений? Какой будет вторая половина моей жизни?
ОК - стержень организации, источник ее самоактивности.
Эффективность организации как субъекта управления определяется содержанием ОК в ее потенциальной способности стимулировать самоактивность организации. Если ОК противопоставляет одну часть организации другой, это приводит организацию к гибели. Если ОК является потенциально объединяющей организацию - то эта орган