- •1. Роль и место науки управления персоналом в системе других наук и общей теории управления
- •2. Профессиональное развитие персонала: понятие, цели, методы
- •1. Этапы развития теории и практики управления персоналом
- •1. Отечественный опыт управления персоналом в XIX-XX веках
- •2. Социальная среда организации как объект управления
- •2. Отношения в социальной организации – предмет труда руководителя
- •3. Состав фонда оплаты труда, особенности его формирования
- •1. Основные понятия уп, их характеристика.
- •2. Сущность процесса проектирования социальной системы организации
- •3. Управления затратами на персонал. Понятие эффективность труда.
- •1. Современные концепции уп.
- •2. Зарубежный опыт социального управления.
- •3. Понятие бюджетирование персонала и его основные типы.
- •1. История возникновения и развития уп как профессии.
- •2. Оценка эффективности социальной политики современной организации
- •3. Внедрение компенсационного пакета на различных этапах развития организации
- •1. Субъекты уп в организации.
- •2. Проблемы социального управления в русской социологической мысли XIX и XX веков.
- •3. Бизнес-план кадровой службы и основные форматы кадрового планирования
- •2. Виды и формы обучения персонала.
- •3. Премиальная система: состав, основные принципы разработки.
- •1. Служба уп в современной организации.
- •2. Социальная ответственность организации
- •3. Понятие и состав компенсационного пакета
- •1. Функции управления персоналом.
- •2. Основные параметры рабочей силы и ее качественные характеристики.
- •3. Доплаты и надбавки к заработной плате, виды и целевое назначение
- •2. Оценка и аттестация персонала.
- •3. Фонды социального страхования и их роль в обеспечении социальных гарантий персонала
- •1. Социально-психологические методы управления. Особенности их применения в современных условиях.
- •2. Управление поведением сотрудников на разных этапах развития организации.
- •3. Высвобождение персонала.
- •1. Кадровая политика в организации: Понятие, классификация типов, этапы построения.
- •3. Управление здоровьем и безопасностью труда персонала.
- •1. Организационная культура как социальное явление
- •2. Влияние особенностей организационного поведения сотрудников на эффективность деятельности организации
- •3. Социальные взаимодействия личности и группы в системах управления
- •1. Функции и материальные компоненты организационной культуры
- •3. Групповая динамика в организации
- •1. Национальные типы организационной культуры и их особенности.
- •2. Методы оценки организационного поведения персонала
- •3. Ролевое распределение в группе.
- •1. Организационная культура в системах управления
- •2. Планирование и развитие профессиональной карьеры.
- •3. Понятия лидерства и руководства: общее и частное
- •1. Планирование как функция управления персоналом
- •2. Мотивация и стимулирование персонала
- •1. Анализ и проектирование рабочего места.
- •2. Основные мотивационные модели (процессуальные и содержательные) их применение на практике.
- •3. Основы лидерского поведения в организации.
- •1. Источники набора персонала: достоинства и недостатки.
- •2. Принципы построения мотивационной системы в организации.
- •3. «Кадровый аудит»
- •2. Маркетинг персонала
- •3. Особенности проведения аудита кадрового потенциала.
- •1. Собеседование как основной этап отбора персонала:
- •2. Стили управления персоналом.
- •3. «Основные этапы аудита организационной структуры»
- •1. Модели рынка труда.
- •2. Роль мотивации персонала в повышении эффективности деятельности организации.
- •3. «Аудит найма»
- •1. Социальная стратификация и социальная мобильность.
- •2. Конфликты в организации: понятие, виды, причины.
- •3. «Аудит освобождения персонала»
- •1. Основные формы и виды занятости
- •2. Управление конфликтами в организации: стратегия, стили поведения.
- •3. «Основные методы проведения кадрового аудита»
- •1. Роль миграции (эмиграции) в распределении трудовых ресурсов.
- •2. Технологии ведения переговоров
- •3. Управление персоналом в Японии
- •3. Основные характеристики управления персоналам в Евросоюзе.
- •1. Адаптация персонала, формы, виды
- •2. Методы управления конфликтами в организации
- •3. Американская модель управления персоналом
- •1. Программа адаптации работника: содержание, сроки
- •2. Оплата труда персонала:
- •3. Управление персоналом в отечественных организациях, состояние, оценка
1. Планирование как функция управления персоналом
В основе планирования персонала лежит ряд комплексных методов, которые позволяют:
- обеспечить предприятие необходимым ресурсом работников с необходимым уровнем квалификации;
- подобрать людей, способных решать поставленные задачи;
- дать работникам возможность самостоятельно ставить и решать новые задачи в соответствии с возникающими перед организацией проблемами и должностными полномочиями сотрудников;
- обеспечить максимально возможное активное участие работников в деятельности организации.
Планирование человеческих ресурсов может быть включено в самые разные проекты: стратегические, рассчитанные на долгосрочные периоды, и оперативные, нацеленные на проведение отдельных мероприятий.
Целесообразно осуществлять планирование персонала одновременно с планированием каждого вида деятельности предприятия. При этом устанавливается четкая связь между задачами структурных подразделений и задачами отдельных работников, ответственностью каждого работника за результат его личной деятельности и в то же время за общий результат.
Планирование персонала включает в себя пять этапов:
1. Определение потребности организации в человеческих ресурсах.
2. Оценка имеющихся человеческих ресурсов.
3. Выявление дефицита человеческих ресурсов.
4. Планирование мероприятий по удовлетворению потребностей организации в человеческих ресурсах.
5. Планирование контроля соответствия человеческих ресурсов удовлетворению потребностей организации.
1. Определение необходимых человеческих ресурсов происходит с учетом:
- заявок руководителей подразделений;
- потребностей при расширении уже существующего вида деятельности;
- запуска нового вида деятельности.
2. Оценка имеющихся человеческих ресурсов – результат внутренней аттестации работников на самом предприятии.
Она включает:
наблюдение за работником для выяснения того, как он работает, какие задачи решает на рабочем месте;
собеседование с работником на эту же тему;
заполнение работником вопросника;
заполнение такого же вопросника непосредственно руководителем работ.
3. Выявление дефицита человеческих ресурсов производится путем сопоставления необходимых и имеющихся человеческих ресурсов.
4. При планировании мероприятий по удовлетворению потребностей организации в человеческих ресурсах следует учитывать:
ротацию человеческих ресурсов в связи с уходом сотрудников на пенсию, вынужденными увольнениями;
снижение численности работников вследствие сокращения объемов производства, рационализации, срывов производства и т.д.;
увеличение численности персонала в связи с развитием организации, появлением новых бизнес-направлений и проектов и т.д.
5. Планирование контроля соответствия человеческих ресурсов удовлетворению потребностей организации.
Вопрос контроля качества отбора персонала в настоящее время стоит достаточно остро. Часто используют неадаптированные зарубежные тесты, практикуется проверка по предыдущему месту работы. Наиболее верной будет интегрированная оценка выявленных качеств соискателя по результатам интервью со специалистом-психологом и впечатлению о соискателе непосредственного руководителя.