- •Міністерство освіти і науки україни
- •Розділ 1. Об'єднання підприємств у сучасній економіці
- •Тема 1.1. Об'єднання підприємств як суб'єкт господарювання
- •Класифікація корпорацій
- •Тема 1.2. Спеціалізація та кооперування підприємств в об'єднаннях
- •1.2.1. Поняття та сутність концентрації виробництва.
- •1.2.2. Спеціалізація підприємств в об'єднаннях.
- •1.2.3. Кооперування підприємств.
- •Тема 1.3. Державне регулювання об’єднань підприємств
- •1.3.1. Ринок і державне регулювання.
- •1.3.2. Пряме економічне регулювання діяльності підприємств.
- •1.3.3. Непряме економічне регулювання діяльності підприємств.
- •Розділ 2. Теоретичні аспекти організації об'єднань підприємств
- •Тема 2.1. Закони організації: загальні та специфічні
- •2.1.1. Поняття закону організації.
- •2.1.2. Основні закони організації.
- •Типи синергізму господарських комплексів міста
- •Таблиця 2.2 Параметри самозбереження організації
- •2.1.3. Фонові закони організації.
- •2.1.4. Специфічні закони соціальної організації.
- •Тема 2.2. Організаційно-управлінські структури об'єднань підприємств
- •2.2.1. Поняття та сутність організаційної структури об'єднань.
- •2.2.2. Типи організаційних структур.
- •2.2.3. Види об’єднань по взаємодії сфер бізнесу.
- •Тема 2.3. Формування комунікацій в організаціях
- •2.3.1. Класифікація комунікацій в організації.
- •Тема 2.4. Організаційна та корпоративна культура
- •2.4.1. Організаційна культура й організаційне поводження.
- •2.4.2. Ієрархія організаційної культури
- •2.4.3. Процес управління організаційною культурою.
- •Розділ 3. Управління об'єднаннями підприємств
- •Тема 3.1. Холдінгова організація об'єднань підприємств
- •3.1.1. Організація холдингу.
- •3.1.2. Система управління холдингом
- •3.1.3. Причини створення і механізм управління дочірньою фірмою.
- •Тема 3.2. Фінансування об'єднань підприємств
- •3.2.1. Фінансова модель холдингової компанії.
- •3.2.2. Методи фінансового контролю за дочірньою фірмою.
- •3.2.3. Автоматизовані системи управління фінансами холдингу.
- •Тема 3.3. Регулювання діяльності об'єднань підприємств
- •3.3.1. Механізм управління об'єднанням підприємств (корпорацією).
- •3.3.2. Інформаційна модель управління об'єднанням підприємств.
- •3.3.3. Система підтримки прийняття рішень в об'єднанні (корпорації).
- •Управління корпорацією
- •Тема 3.4. Організація циклу “дослідження-виробництво” в об’єднаннях підприємств і наукових установ
- •3.4.1. Поняття і сутність циклу «наука-виробництво».
- •3.4.2. Організаційні аспекти циклу наука-виробництво».
- •3.4.3. Розвиток науково-виробничих комплексів.
- •Розділ 4. Функціонування складних інтегрованих структур
- •Тема 4.1. Особливості діяльності промислово-фінансових груп
- •4.1.1. Поняття промислово-фінансових груп.
- •Характеристика об’єднань підприємств
- •4.1.2. Способи формування промислово-фінансових груп.
- •4.1.3. Роль промислово-фінансових груп у рішенні економічних задач держави.
- •Тема 4.2. Глобалізація ринків і транснаціональні корпорації
- •4.2.1. Поняття і сутність глобалізації.
- •4.2.2. Діяльність транснаціональних корпорацій.
- •4.2.3. Глобалізація та економіка України
- •Тема 4.3. Стратегічні альянси підприємств
- •4.3.1. Поняття стратегічних альянсів.
- •4.3.2. Види стратегічних альянсів.
- •4.3.3. Особливості стратегічних альянсів у міжнародному бізнесі.
- •Тема 4.4. Кластери як форма організації взаємодії об'єднань підприємств
- •4.4.1. Поняття кластера.
- •4.4.2. Використання кластерного підходу для розвитку об'єднань підприємств.
- •4.4.2. Зарубіжний досвід формування кластерів.
- •Рекомендована література
2.4.2. Ієрархія організаційної культури
Теорія організації розглядає ієрархію організаційної культури, що стосується особистості, групи, компанії, корпорації.
Корпоративна організаційна культура характерна для розподілених структур виробництва і управління, наприклад, для холдингів, фінансово-промислових груп, консорціумів, союзів, картелів і ін. Корпоративна організаційна культура як правило охоплює ключові, найбільш коштовні, з погляду їх керівників чи акціонерів, суспільно-прогресивні формальні і неформальні правила і норми діяльності. Це стосується звичаїв, традицій, віри, символіки, стилю керівництва, перспектив розвитку. Так, наприклад, усі компанії ІВМ надають перевагу синьому кольору на рекламі, в одязі, аксесуарах внутрішнього користування. За дотриманням корпоративної організаційної культури звичайно установлюється твердий контроль. Існують два поняття «організаційна культура» і «культура організації». Культура організації включає будь-який набір елементів, властивий організаційній культурі. Характер формування організаційної культури в організації може бути явним і неявним за результатом:
1) приходу в несформований колектив неформального лідера, що володіє сильним впливом на навколишніх;
2) довгострокової практичної діяльності;
3) природного добору найкращих норм, правил і стандартів, привнесених керівником і колективом;
4) діяльності керівника чи власника (особиста організаційна культура );
5) штучного формування організаційної культури фахівцями консультаційних фірм.
1,2,3 має неявний характер, а 4,5 – явний характер.
Перераховані варіанти впливу можуть сприяти один одному чи протидіяти. Перевага серед них дій 4 і 5 дає підставу говорити про формування корпоративної культури компанії.
Пізнання організаційної культури компанії працівниками звичайно характеризується трьома рівнями: фрагментарний, асоційований і вистражданий.
Фрагментарний рівень — з'ясування найбільш яскравих, запом’ятованих правил, вчинків, гасел, що відбивають особливості компанії
Асоційований рівень - розуміння тих формальних і неформальних правил і норм діяльності, з якими людина внутрішньо погоджується, вважає правильними і корисними.
Вистражданий рівень — прийняття всіх ключових формальних і неформальних правил і норм діяльності, що діють у компанії.
Стійкість організаційної культури залежить від трьох параметрів:
глибини проникнення організаційної культури в організаційні відносини,
широти розуміння і використання організаційної культури персоналом,
гармонійності організаційної культури компанії з організаційною культурою зовнішнього середовища.
Широта розуміння і використання організаційної культури оцінюється трьома рівнями відносин кількості співробітників, що свідомо дотримують прийнятої в компанії організаційної культури до загальної кількості працівників:
абсолютний рівень - 80-100%;
середній рівень - 50-60%;
низький рівень - 20-30%;
Гармонічне сполучення організаційної культури компанії з організаційною культурою зовнішнього середовища визначається законом композиції і пропорційності. Відповідно до цього закону, умовою гармонії є наявність усіх необхідних елементів (композиція) у необхідній пропорції. Гармонійність оцінюється суб'єктивно по природності поводження співробітника в компанії, із клієнтом, постачальником і споживачем.
Виділяють три рівні гармонійності:
повна гармонія - використання відповідних правил і норм;
середня гармонія - використання в більшій мері відповідних і в меншій мері - антагоністичних правил і норм;
дисгармонія - використання сильно відрізняємих, часто протилежних (антагоністичних) правил і норм.
Для управління станом стійкості організаційної культури компанії використовують ряд прийомів, серед них:
установлення пріоритетів параметрів організаційної культури,
вироблення ефективних критеріїв оцінки параметрів організаційної культури,
постійна оцінка параметрів організаційної культури,
порівняння параметрів організаційної культури із суспільно-прогресивними нормами і правилами,
проведення організаційних, економічних, психологічних заходів щодо посилення, ослабленню чи стабілізації значень параметрів організаційної культури,
розробка більш ефективних елементів символіки організаційної культури компанії.