2.Власть как инструмент упр-ния. Основы власти в орг-ции. Стили руководства, их характеристика.

Власть – это возможность и способ-ть оказывать определяющее воздействие на поведение др. людей или групп с помощью к.-л. средства (воля, авторитет, право, насилие и т.д.). Власть в орг-ции–это соц. отношения, кот. предполагают обязательное выполнение воли рук-теля подчиненными, обусловленной наличием у него прав и возможностей принуждать. Власть предполагает более высокую силу воздействия и вероятность подчинения. Сущность власти определяется тем, что влияющий имеет возм-сть удовлетворять к.-л. потребность того над кем имеет власть. Субъект власти – кто осуществляет власть. Объект – на кого направлено. Предел власти – это степень зависимости объекта от субъекта. Объем власти – это кол-во объектов влияния, над кот. осуществляется упр-ние.

Основы власти:

1. принуждение (адм. ограничения, страх, тревога и пр.).

2. собственные ресурсы (материальные, информация, знания).

3. добровольное подчинение (убежденность, традиции, харизма).

Они д.б. сбалансированы, иначе возникают конфликты.

Типы власти: охлократия (власть толпы); автократия (неогранич. власть: тирания, диктатура, монархия); демократия (власть народа на основе общественного самоупр-ния).

Стиль упр-ния – это относительно устойчивая система способов, методов и форм воздействия рук-теля на подчиненных в соответствии с целями совместной деят-ти.

Стили:

1. Авторитарный: сосредоточение всей власти и ответ-ти в руках рук-теля; потоки инф-ции идут преимущественно сверху; обратная связь работает слабо; основное внимание уделяется порядку, дисциплине (сильные стороны); сдерживает индивид. инициативы; внешняя большая загрузка рук-теля; частые авралы; задавленная конфликтность; текучесть кадров квалифицированных специалистов (слабые стороны). Условие применения – критическая ситуация.

2. Демократический: делегирование полномочий с удержанием ключевых позиций у рук-теля; потоки инф-ции идут активно в 2-х направлениях; усиление личных обязательств по выполнению работы через участие в упр-нии; принятие решения раздельно по уровням на основе участия (сильные); требуется много времени для принятия решения; уровень конфликтности может быть высоким; исполнительская дисциплина зависит от подготовленности подчиненных (слабые). Условия применения – грамотный руководитель и обученные подчиненные.

3. Пассивный (или либерально-попусти-тельский): снятие рук-телем с себя ответ-ти в пользу группы; предоставление возможности самоупр-ния в желаемом для группы режиме; потоки инф-ции строятся на горизонтальной основе; позволяет начать дело так, как это видится подчиненным без вмешательства рук-теля; высока степень самостоят-ти и квалификации подчиненных (сильные); группа может потерять контроль и скорость решения проблемы без вмешательства руководителя (слабые). Условия применения – по отношению к отд. специалистам.

3.Кадровая политика (кп) в организации: типы, условия ее разработки.

Политика орг-ции – это система правил, в соответствии с кот. ведет себя пред-тие или орг-ция в целом и по кот. действуют люди, входящие в эту систему. Любая орг-ция разрабатывает и осуществляет кадровую политику, т.е. в зависимости от целей и задач орг-ции осуществляется отбор кадров, составляется штатное расписание, идет расстановка кадров, аттестация персонала, обучение и продвижение.

Типы кадровой политики: по уровню осознанности правил и норм и степени влияния управленческого аппарата:

а) пассивная, т.е. рук-во не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, отсутствует прогноз кадровых потребностей.

б) реактивная, т.е. контроль за персоналом осуществляется, когда возникает кризисная ситуация.

в) превентивная (или предупредительная), возникает тогда, когда рук-во имеет обоснованные прогнозы развития, но они носят краткосрочный характер.

г) активная, рук-во имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, разрабатываются антикризисные кадровые программы, кадровая служба имеет средства диагностики и средства воздействия на ситуацию.

д) авантюристическая, т.е. нет диагностики и прогнозирования.

по степени открытости к внешней среде: открытая (т.е. орг-ция прозрачна к внешней среде; человек со стороны может прийти по конкурсу на любую должность) и закрытая (т.е. на освободившуюся должность выдвигают кого-то из своей орг-ции.

Сравнительная харак-ка 2-х типов КП:

1. Набор персонала: О – когда существует ситуация высокой конкуренции на рынке труда; З – ситуация дефицита рабочей силы.

2. Адаптация персонала: О – возможность быстрого включения в конкурентные отношения; внедрение новых для орг-ции подходов внедренных новичками, но возможна длительная адаптация нового сотрудника; З – эффективная адаптация за счет института наставников; высокой сплоченности коллектива; включения в традиционные подходы.

3. Обучение и развитие персонала: О – часто проводится во внешних центрах, способствует заимствованию нового; З – часто проводится во внутри корпоративных центрах, способствует формированию единого взгляда, общих технологий, адаптирована к работе организации.

4. Продвижение персонала: О–затруднена возможность роста, т.к. преобладает тенденция набора персонала; З–предпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда отдается сотрудникам компании, проводится планирование карьеры.

5. Мотивация и стимулирование: О – предпочтение отдается вопросам стимулирования; З–предпочтение вопросам мотивации, т.е. удовлетворяется потребность в стабильности, соц.принятии, безопасности.

6. Внедрение инноваций: О–постоянное инновационное воздействие со стороны новы сотрудников, осн. механизм инноваций – контракт; определение ответ-ти сотрудников и орг-ции; З–необходимость специально инициировать процесс разработки инноваций; высокое чувство причастности, ответ-ти за изменение за счет осознания общности судьбы чел-ка и пред-тия.

Основными аспектами КП являются:

1. разработка общей стратегии, цели, пр-пов;

2. организационно-штатная политика (планирование потребности в персонале);

3. информ-ная политика (какие специалисты нужны);

4. фин. политика (распределение средств);

5. политика развития персонала.

Этапы проектирования КП: нормирование (согласование цели и задач работы с персоналом с целями и задачами орг-ции в целом); программирование (разработка программ КП для достижения цели); мониторинг (разработка процедур диагностики и прогнозирования КП).

Условия разработки КП: 1. Фактор внешней среды (ситуация на рынке). 2. Фактор внутренней среды (цель пред-тия, перспектива, условия труда). 3. Стиль рук-тва.

Т.о. КП – это составная часть стратегически ориентированной политики орг-ции. Цель ее – обеспечение оптимального баланса обновления и сохранения численного и качественного состава кадров.