Социология управления и исэпп

1.Система элементов социально-организационной культуры (сок).

Культура может быть определена как поведение, специфическое для человека, и как совокупность материальных объектов, используемых в качестве неотъемлемой части этого поведения. Культура создается людьми, культуре обучаются; поскольку она не передается генетически, каждое поколение воспроизводит ее и передает следующему поколению. Этот процесс является основой социализации. Культура формирует личности членов общества, тем самым она в значительной степени регулирует их поведение. В социологии выделяются два вида культуры: материальная (продукты ремесел и производства; орудия труда, инструменты; сооружения, здания; техника и др.) и нематериальная (представления, ценности, знания, идеология, язык, процесс духовного производства и др.). Среди осн. функций культуры называют: познавательную, аксиологическую, запрещающую, стимулирующую, регулирующую, гармонизирующую, преобразующую, гедонистическую (наслаждения), функцию преемственности.

Орг. культура – это духовная и материальная жизнь коллектива, доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения, ритуалы, манера одеваться. Элементы: миссия орг-ции; базовые цели, кодекс поведения. Напр.: базовая цель – справедливая прибыль, неуклонный прогресс, рост благосостояния; миссия (общая политика) – прогрессивность, научный подход, высокая производительность; кодекс поведения – отношение к компании (преданность), отношение к работе (усердие, ответственность), отношение к коллегам (сотрудничество), отношение к себе (прилежание). Можно выделить 4 по сути несовместимых вида орг. культуры: 1) Клубная (паутинная) – нормы ориентированы на указания из центра от рук-теля или лидера. Минусы – важность уменьшается с удалением от центра, рук-тель знает все дела подчиненных, м.б. пугающим, внушать уважение или любовь, применять жесткие санкции. Преобладает в брокерских фирмах, в политических группировках и инвестиционных банках. Полюсы – наименьший расход на контроль, т.к. большая часть отношений основана на доверии. 2) Храмовая культура – колонны, это функции и подразделения орг-ции, основанные на ролевых требованиях «колонны» существуют относительно автономно, соединяются у крыши. Верхушки функций и подразделений образуют высший управленческий орган. Это конструкция с жесткими правилами, процедурами. Характерна для бюрократических организаций (банк, министерство и т.д.). Ее основа стабильность, предусмотрительность, деловые операции сведены до уровня их выполнения любым чиновником. Индивид – часть машины организации. Цели стандартны, их надо достичь любым, но заданным способом, тщательно проверить достигнутый результат. 3) Целевая культура – деятельность связана с продолжительным и успешным решением проблем. Проблема определяется, изыскиваются необходимые для ее решения средства, а оценка деятельности по достигнутым результатам. Схема управления такова – ресурсы стягиваются из разных частей организации («сеть»). Вся власть сосредоточена в ячейках. И.о. целевая культуры ориентирована не на статус начальника и высшее руководство, а на специалистов, экспертов высокого уровня. Основа власти и влияния здесь только компетентность. Отсюда уступки и подчинение прежде всего высококлассным специалистам, а уже позже руководство подразделений. Отсюда нормы – ценности, энтузиазм, креативность (творчество, искусство), свежесть взглядов, красота решений. Есть в аналитических центрах, рекламных агентствах, творческих лабораториях. 4) Точечная культура – не индивид для организации, а она для него. Объединяется общая культурная организация для защиты обеспечения безопасности работы, заключения контрактов. Характерна для музыкантов, художников, адвокатов.

Вывод: в каждой организации своя субкультура, которая реализуется через систему ценностей и норм принимаемых каждым членов. Работник, усвоивший организационную культуру, считает ее целесообразной, чувствует себя комфортно, иначе он не совместим с данным рабочим коллективом организации.