7.Организационный конфликт: понятие, сущность, причины. Управление конфликтами в организации.

Конфликт – это столкновение несовместимых взглядов, мнений, позиций, связанных с эмоциональными переживаниями. Виды конфликтов: 1. по кол-ву участников – внутри личностные, межличностные, между личностью и группой, межгрупповые. 2. по степени выраженности – скрытые и открытые; 3. по содержанию – конструктивные и деструктивные; 4. по природе – семейные, трудовые, политические, этнические, орг-ные и т.д.

Структура конфликта: конфликтная ситуация (складывается постепенно) и инцидент (делает конфликт зримым). Функции конфликта: положительные стороны – разрядка напряженности, диагностика возможностей оппонентов, сплочение группы, может быть источником инноваций; отрицательные стороны – большие эмоциональные затраты (могут быть и материальные-война), снижение дисциплины, увольнение, ухудшение психологического климата, создается образ врага и синдром собственного благородства, после конфликта уменьшается степень сотрудничества. Границы конфликта: пространственные, т.е. например по поводу территории или конфликт выходит за рамки одного отдела; временные, т.е. длительность конфликта, в какое время он происходит (век, время года, после отпусков и т.д.); субъективная граница, т.е. количество участников.

Причины организационных конфликтов.

Васенин выделяет следующие группы:

1. ресурсная группа, т.е. ограниченность ресурсов, подлежащих распределению рождает конфликты (власть, земля, деньги).

2. информационная, т.е. недостаток информации часто приводит к конфликтам, т.к. возникают домыслы.

3. ценностная, т.е. в каждой орг-ции существует своя цель, философия и если отношение к ним разное, то это приведет к конфликту.

4. поведенческая, т.е. манера поведения может привести к конфликту.

5. структурная, т.е. по причине непроработанности самой системы упр-ния (структуры).

Андреев предлагает в зависимости от типов межличностных отношений:

1. Организационно-управленческие – недостатки рук-теля, обусловленные невыполнением своих функций.

2. Правовые – нарушение законов, невыполнение обязанностей и рук-теля, и подчиненного.

3. Финансовые – нарушение фин. дисциплины, использование средств фирмы в личных целях.

4. Коммуникативные – несоблюдение норм делового и неформального общения.

5. Оценочные – необъективная оценка труда.

6. Психологические–психологическая несовместимость, предвзятая или негативная установка.

7. Нравственные – нарушение нравственных норм, грубость, нечестность.

8. Идейные – нетерпимое отношение к иной точке зрения.

9. Межнациональные – оскорбление национальных чувств, пренебрежение к традициям, ущемление прав.

Упр-ние орг. конфликтом. Процесс упр-ния конфликтом зависит от множества факторов, и значительная их часть плохо поддается упр-нию. В зависимости от причин поиском решения проблем могут заниматься разные службы: рук-во, служба упр-ния персоналом, отделы психолога и социолога, профком, милиция, суд. Упр-ние конфликтом – это целенаправленное воздействие по устранению причин его породивших, по коррекции поведения участников конфликта, по поддержанию необходимого уровня конфликта. Механизмы: поощрения, наказания, увольнение, перемещения и т.д. Универсальное средство – переговоры, они возможны, когда есть взаимозависимость сторон; отсутствие значительного различия в силе; когда в них участвуют люди, способные реально принимать решения.

Этапы переговоров:

1 – подготовка (нужно выявить биографию конфликта, определить участников, позиции объекта, их роль, ожидания; определить предмет, объект, мотивы; продумать возможные варианты; каким образом будут проходить переговоры).

2 – начало переговорного процесса (излагается позиция, нужно продемонстрировать, что известна позиция другой стороны).

3 – поиск решения.

4 - ?

Иногда в процессе переговоров противник использует «грязные» приемы: завышенные требования (контрприем – аргументированное объяснение); явный обман (контрприем – пригласить независимого эксперта); зондирование ваших возможностей; шантаж, угрозы (контрприем – вызов на вызов); имитация прав и полномочий; создание психологического дискомфорта; умышленное затягивание переговоров (контрприем – вынести этот факт на обсуждение (почему затягивается).

Профилактика конфликтов:

1. Устранить из делового общения оценочные суждения.

2. Недопущение перебранки, стараться сохранять самообладание.

3. Уметь слушать.

4. Следует избавиться от дурных привычек.

5. Знать индивидуальные особенности собеседника.

6. Контролировать собственные возможности.

7. Четко формулировать высказывания.