Выводы:

• Никакая организация не может успешно выживать в конкурентной борьбе в условиях рыночной экономики, если она не имеет своей миссии. Миссия организации лежит в основе концепции деловой (хозяйственной) активности любой организации.

• Лидерство - понятие многоас­пектное. Лидерство является функцией лидера, последова­телей и ситуационных переменных. При определении понятия «лидерство» следует учитывать, что общей и характерной его чертой является взаи­модействие людей, что служит основой влияния на них.

• Современные подходы к определению сущности лидерства базируются на трех концепциях:

- теория лидерских качеств исследует набор личностных характеристик лидера, позволяющих им вести последователей за собой;

- концепция лидерского поведения определяют эффективность лидера его стилем управления и манерой поведения;

- концепция ситуационного лидерства базируется на том, что необходимо учитывать не только личные качества лидера, манеру его поведения и стиль управления последователями, но и ситуацию, в которой лидеру приходится взаимодействовать с подчиненными.

• Традиционный и ситуационный подходы являются односторонними и делают упор либо на черты и поведения лидера, либо на ситуацию, в которой он выбирает нужный ему стиль. Новые концепции пытаются соединить эти два подхода. К ним относятся концепция атрибутивного лидерства, концепция харизматического лидерства, концепция преобразующего лидерства.

• В современной теории лидерства по вопросу о типах лидеров и моделях руководителей-лидеров опираются на классификацию Э. де Боне. В основу классификации положена модель поведения лидера. Выделено 14 типов лидеров.

• Власть и влияние являются важными и наиболее действенными элементами системы лидерства. Самую большую власть имеют те лидеры, которые успешно согласовывают цели сотрудни­ков с целями группы, а цели группы - с целями организации.

• Этические принципы лидерства - это практические правила, в рамках которых осуществля­ется оптимизация стратегии лидерства по решению существующих про­блем и реализации потенциала каждого сотрудника.

Тема 3. Анализ хозяйственного лидерства.

Стиль хозяйственного лидерства – это относительно устойчивая система способов, методов и форм, характеризующих практическую деятельность менеджера. Выделение типов и видов зави­сит от критериев, которые положены в основу той или иной классификации.

Таблица 5. Классификация стилей лидерства по К. Левину

	Авторитарный стиль	Демократический стиль	Либеральный стиль
Природа стиля	Сосредоточение всей власти и ответственности в руках лидера; Личное установление целей и выбор средств их достижения; Коммуникационные потоки идут преимущественно сверху	Делегирование полномочий последователям с удержанием ключевых позиций у лидера; Принятие решений разделено по уровням на основе участия; Коммуникации осуществляются активно в двух направлениях: снизу и сверху	Лидер передает ответственность в пользу группы или организации; Предоставление группе возможности самоуправления в желаемом для нее режиме; Коммуникации строятся в основном по горизонтали
Сильные стороны	Внимание к срочности и порядку; предсказуемость результата	Усиление личных обязательств по выполнению работы через участие в управлении	Лидер позволяет начать дело так, как это видится последователям
Слабые стороны	Сдерживается индивидуальная инициатива	Требуется много времени на принятие решений	Группа может потерять направление движения и уменьшить скорость без вмешательства лидера

Классификация стилей по критериям участия лидера и последователей в решении управленческих задач:

Авторитарный стиль – это единоличное централизованное проявление властной воли формального лидера. Варианты стиля:

• диктаторский стиль: сотрудники вынуждены следователь строгим единоличным действиям лидера под угрозой санкций;

• автократический стиль: в распоряжении лидера большой аппарат управления, который подчиняется его властной воле и несет эту воля последователям;

• бюрократический (административный) стиль: авторитет менеджера обусловлен его формальным положением. Доминируют организационно-распорядительные методы управления: все подчинено детально разработанной система правил, инструкций, положений, планов, невыполнение которых административно наказывается;

• патриархальный стиль: хозяйственный лидер имеет среди последователей авторитет «главы семьи», сотрудники подчиняются ему на основе неограниченного доверия;

• доброжелательный (благосклонный) стиль – безоговорочный авторитет хозяйственного лидера основан на его положительных личных качествах, в которых сотрудники уверены до конца.

Демократический стиль – стиль хозяйственного лидерства, при котором последователи активно привлекаются к решению управленческих задач. Варианты стиля:

• коммуникационный стиль: сотрудники пользуются правом обсуждать с лидером все управленческие вопросы, влиять на их решение, но когда решение окончательно принято, должны следовать его решению;

• консультационный стиль: хозяйственный лидер принимает решение только на основе подробной информации, полученной после обсуждения ее с последователями, причем, сотрудники выполняют решения, в разработке которых они участвовали и консультировали лидера. Лидер осуществляет контроль над исполнением управленческих решений;

• стиль управления с совместным решением: лидер ставит проблему и определяет границы возможностей сотрудников. Последователи сами принимают решения о дальнейших действиях. Лидер оставляет за собой контроль и право вето;

• автономный стиль: сотрудники сами принимают решения, они не ограничены определенными управленческими рамками. За лидером остается контроль и координация деятельности последователей.

Классификация стилей по критериям управленческих функций:

• управление через инновацию: стиль хозяйственного лидерства ориентирован на нововведения в качестве основного вектора при принятии управленческих решений;

• управление через мотивацию: в основе данного стиля ориентация на потребностно-мотивационную сферу последователей.

• управление через координацию: данный стиль снижает конфликтность через определение персональных сфер деятельности лидера и последователей. Последователям дается право самим принимать решения в соответствии со своими функциональными обязанностями. Лидер вмешивается в процесс выполнения управленческих задач в случае отклонения последователей от зафиксированный допустимых пределов;

• управление через передачу задач: стиль основан на делегировании полномочий и деловой ответственности от лидера к последователям. Возможно применение только в коллективе единомышленников и профессионалов, организационная культура группы должна быть высоко нравственной. Стиль способствует развитию внутренней мотивации последователей;

• управление через системный подход; стиль основан на систематизации процесса управления, рациональной дисциплине и кибернетическом цикле управления.

Классификация стилей с точки зрения управления коллективом:

• авторитарный стиль. Лидер дает точные указания, против которых никто не возражает;

• мотивационный стиль. Лидер склоняет сотрудников к вы­полнению поручений с помощью аргументов и стимулирующих бесед;

• стиль партнерского управления. Лидер веде­т с последователями открытую дискуссию и стремится совместно определить фронт работ, распределить обязанности;

• стиль поручения заданий. Лидер возлагает опре­деленные задачи на тех членов коллектива, которым доверяет, чью компетентность оцениваете высоко, делая при этом ставку на чувст­во ответственности и высокую квалификацию своих сотрудников.

Классификация стилей с позиции управленческого воздействия лидера на коллектив:

• указывающий стиль (указывание). Лидер четко разъясняет, что нужно сделать, следит за выполнением задачи, выявляет неудовлетворительные под­ходы и указывает, кто отвечает за это.

• убеждающий стиль (популяризация). Стиль применим к более или менее сформировавшимся группам и лицам, но которым еще многому надо научиться. Лидер должен выявить общие интересы коллектива, интенсивно общаться с последователями, оценивать их индивидуальность, а когда необходимо, приказывать и наказывать.

• участвующий стиль (участие в управлении). Лидер концентрирует внимание на улучшении морального климата в группе, учит самостоятельно решать проблемы. Стиль применяется среди работников и групп, имеющих профессиональные навыки и высокую квалификацию.

• делегирующий стиль (передача полномочий). Большая часть работы оставляется отдельным членам группы. Надзор и контроль осуществляется членами группы. Лидер выступает в качестве последнего резерва. Стиль применим в отношении отдельных групп и лиц, достигших высокой квалификации и стремящихся посвятить свои силы хорошей работе.

Классификация стиля в зависимости от задач, которые необходимо выполнить в процессе межличностных отношений:

• отстраненный стиль. Лидер предпочитает отдавать письменные приказы, мало общается с людьми, слабо заинтересован в достижении целей. Его поведение характеризуется слабой ориентацией и на выполнение задач, и на человеческие отношения;

• общительный стиль. Лидер прислушивается к мнению других, предпочитает взаимодействовать непосредственно с людьми. Его поведение характеризуется слабой ориентацией на достижения, сильной ориента­цией на отношения.

• преданный стиль. Лидер стремится властвовать и выглядеть как руководитель. Его поведение характеризуется сильной ориентацией на достижения и слабой ориентацией на отношения.

• комплексный стиль. Лидер отдает предпочтение разделению труда и работе в команде, строит авторитет на целях и идеалах организации, требует деятельного участия последователей в решении управленческих задач, предпочитает ставить каждому свою задачу, интересуется мотивацией поступков последователей, предпочитает работу в команде, одновременно направлен на развитие личности последователей и на развитие предприятия.

В общей системе анализа стилей можно выделить различные подхо­ды (способы).

I. Однофакторный способ анализа стилей. В основу способа поло­жено разделение пространства принятия управленческих решений. Авто­ритарный и демократический стиль - это два полюса, между которыми выделяются варианты:

• руководитель принимает решение и при необходимости сообщает результат подчиненным (авторитарный стиль).

• руководитель принимает решение и сообщает, почему он его принял.

• руководитель принимает решение, но при этом интересуется мне­нием других, приветствует их вопросы и в случае необходимости вносит изменения

• руководитель принимает решение и предоставляет группе возможность его улучшения.

• руководитель излагает суть проблемы, спрашивает, какие будут предложения, и, выслушав их, принимает решение.

• руководитель излагает проблему и просит группу принять решение, оставляя за собой право выбора и утверждения варианта.

• руководитель излагает проблему, и группа принимает решение (демократический стиль).

Классификационный признак разделения стилей в данном подходе - это степень участия сотрудников в подготовке и принятии решений. Однако внутри каждого варианта возможна более глубокая дифференциация.

II. Двухфакторный способ анализа стилей. В основу положены факторы: ориентация на производственные задачи (забота о производстве); ориентация на сотрудников (забота о людях).

На основе этих факторов разрабатывается управленческая сетка 9 х 9 (сетка Блейка и Моутон), включающая пять основных стилей. Показатель «1» соответствует низкой степени проявления соответствующего качества, а «9» - высокой:

Стиль 1.1. Низкая забота о производстве и людях - пассивный стиль. Нет давления, нет и заботы. Нет интереса и нет отдачи.

Стиль 9.1. Высокая степень заботы о производстве, низкая о людях -управление по задачам. При подобном стиле не учитываются интересы сотрудников, на первом месте - результат. При этом стиле можно достичь большой эффективности, если задачи легкие, а сотрудники имеют простые потребности.

Стиль 1.9. Низкая степень заботы о производстве, высокая - о людях. При этом стиле преобладает низкое служебное давление и пренебрежение выполнением задачи. Отсутствует забота о координации усилий для достижения целей.

Стиль 5.5. Управление по среднему пути. Преобладают система компромиссов, уравновешенность, ориентация на людей и поставленные задачи.

Стиль 9.9. Высокая степень заботы о производстве и людях. Это стиль, где личные интересы сочетаются с высокими результатами, преоб­ладает обоюдное влияние, достигается оптимальная согласованность между требованиями к работе и интересами сотрудников.

3. Трехфакторный анализ. В основу положены следующие факто­ры: ориентация на производство, на сотрудников и сложившуюся ситуа­цию. С точки зрения ситуации в основе лежат уровень зрелости и состояние коллектива.

4. Четырехфакторный анализ стилей. Это - интегральный стиль, учитывающий вышеприведенные факторы, с ориентацией на перспективу.