Эргономические подходы к реорганизации рабочего места

Суть эргономического дизайна рабочего места состоит в том, чтобы свести к минимуму нагрузку на каждую из этих систем путем: 1) соответствующей организации сенсорной среды, 2) собственно дизайна рабочего места (верстаки, стеллажи, сиденья), 3) создание комфортабельных условий среды.

Подходы, связанные с содержанием труда

Для того чтобы человек испытывал удовлетворение и положительное чувство самоуважения, необходимо, чтобы содержание трудовой деятельности было для него значимо.

• Контроль за выполнением работы (Отсутствие контроля – это одна из основных причин психологических и физиологических дисфункций. Обеспечение достаточного контроля трудовой деятельности путем вовлечения работника в процесс принятия решения может снизить стресс)

• Обратная связь о выполнении является очень важным аспектом регулирования работниками своего трудового процесса

• Целостность работы (Работники плохо идентифицируют себя с трудовым процессом и его результатом. Для того, чтобы у работников могли формироваться их личная идентификация с организацией, ее продукцией и чувство гордости за организацию, следует избегать фрагментирования трудовой деятельности)

• Изоляция работника на фиксированных рабочих местах в значительной мере снижает социальное взаимодействие, поэтому ее следует избегать.

Организационные подходы

• Страх перед потерей работы является у работающих одной из наиболее важный причин беспокойства

• Отсутствие шансов на продвижение представляет собой основной источник профессионального стресс и демотивирующую силу.

• Жесткий контроль за работающим создает дегуманизирующую рабочую атмосферу, в которой человек чувствует, что он находится под контролем машины. Основная роль руководителей первого уровня: установление положительной связи между работниками и другими уровнями мененджмента.

Подходы, связанные с индивидуальным защитным поведением

• психофизиологические методы (биологическая обратная связь, релаксация, медитация)

• подход состоит в устранении воздействия стрессоров.

Профилактику стресса можно проводить по нескольким направлениям:

- оптимизация физического и социального окружения работающего, т. е. уменьшение нагрузки на органы чувств, позу, манипулирующие мышцы, создание доброжелательной атмосферы в коллективе;

- улучшение организации труда, т.е. дать человеку возможность почувствовать удовлетворение от выполняемой работы, уверенность в своей нужности;

- психопрофилактика стрессов и оптимизация внутреннего состояния человека, для сведения к минимуму стрессовой нагрузки в случае невозможности устранения стрессоров.

54.Управление социально-психологическим климатом коллектива: понятие, структура, характеристики, факторы, методы.

ПОНЯТИЕ:

Социально-психологический климат(от греч. klima (klimatos) - наклон) - качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе.

СТРУКТУРА

Существенным элементом в общей концепции социально-психологического климата является характеристика его структуры. Не только в социологии, но и в психологии утвердилась точка зрения, согласно которой главной структурой образующей СПК является настроение. В структуре СПК существует наличие двух основных подразделений – отношения людей к труду и их отношения друг к другу.

В свою очередь отношения друг к другу дифференцируются на отношения между товарищами по работе и отношения в системе руководства и подчинения

Социально-психологический климат (Шепель В.М.) Психологический климат, по его мнению - это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Он считал, что климат отношений между людьми в организации состоит из трех составляющих:

Первая составляющая - это социальный климат, который определяется осознанием общих целей и задач организации. Вторая составляющая - моральный климат, определяющийся принятыми моральными ценностями организации. Третья составляющая - это психологический климат, т.е. те неофициальные отношения, которые складываются между работниками.

.

ХАРАКТЕРИСТИКИ

Благоприятный СПК характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации. Неблагоприятный СПК характеризуют пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания.

ФАКТОРЫ

Факторы, определяющие социально-психологический климат в коллективе.

Глобальная макросреда: обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и др. условий. Стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивают социальное и психологическое благополучие его членов и косвенно влияют на социально-психологический климат рабочих групп.

Локальная макросреда , т.е. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив. Размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т.д.

Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда. Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе.

Удовлетворенность работой. Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали и т.д.

Характер выполняемой деятельности. Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника

Организация совместной деятельности. Формальная структура группы, способ распределения полномочий, наличие единой цели

Психологическая совместимость – способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников.

Выделяют три уровня совместимости:

• психофизиологический (свойства темперамента)

• психологический (совместимость характеров, мотивов, типов поведения)

• социально-психологический(совместимость согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентации, интересов)

Сработанность — это результат совместимости сотрудников. Она обеспечивает максимально возможную успешность совместной деятельности при минимальных затратах.

Характер коммуникаций – Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации.

Стиль руководства

• демократический стиль развивает общительность и доверительность взаимоотношений, дружественность.

• Авторитарный стиль обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие.

• Попустительский стиль имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью

МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИМ КЛИМАТОМ

Управлять социально-психологическим климатом – это значит управлять человеком в

коллективе, его отношениями с людьми, создавать для каждого благоприятные условия на

работе и в быту, воздействовать на факторы, которые этот климат формируют. К числу

основных из них можно отнести:

· улучшение условий труда;

· совершенствование организационной структуры предприятия и стиля

управления руководителя;

· постоянный анализ «узких мест» в социально-психологической сфере

организации (напряженность, конфликтные ситуации);

· совершенствование кадровой политики, дающей возможность большинству

членов коллектива продвигаться по службе;

· изменение личного поведения в сфере профессиональных навыков и

компетенции менеджеров;

· выработка методов по изменению индивидуальной культуры членов

коллектива;

· разработка имиджевой концепции организации.