28.Управление деловой карьерой: понятие, цели, функции, связь со служебно- профессиональным продвижением, самоуправление карьерой.

 Управление деловой карьерой-целенаправленная деятель­ность службы управления персоналом по развитию профессиональных способ­ностей человека, накоплению им опыта и его рациональному использованию. Цель: обеспечение эффективного функционирования организации, повышения профессионального мастерства работников, уменьшить текучесть кадров.Функции:Основные,делятся на Общие (анализ, планирование, организация, контроль и регулирование),социальные(формирование и развитие человеческого капитала, его распределение и использование); Обеспечивающие к ним относятся(Функция кадрового обеспечения,Делопроизводственное обеспечение,Информационное и техническое обеспечение,Финансовое обеспечение системы,Правовое обеспечение).  Управление карьерой дает возможность «вырастить» специалиста или руководителя организации в ее собственных стенах.Мероприятиями по планированию организации, мотивации и контролю служебного роста работника занимаются кадровые службы организаций, отсюда вытекают повышенные требования к менеджерам.самоуправление карьерой. Для успешного развития карьеры важна личная инициатива работника. Знание своего интереса, своих способностей– исходная позиция в служебной карьере. Принципы постановки карьерной цели:Привлекательност (престиж+интерес),Реальность, Последовательная близость(Последовательная постановка задач приближает конечную цель), Прогрессивность и последовательность.(Каждая из последующих подцелей должна предполагать наращивание способностей и возможностей), Возможность корректировки цели.(В процессе продвижения могут изменяться его мотивы), Возможность оценки результативности(Соотнесение полученных результатов с поставленной ранее целью – основа оценки эффективности и дальнейшего планирования карьерного движения).

29.Кадровый резерв: понятие, цели, виды, принципы, этапы формирования.

Кадровый резерв- подход в управлении персоналом, состоящий в специальном отборе сотрудников организации для дальнейшего продвижения. Цели:- позволяет решить вопросы замещения должностей качественным образом и в кратчайшие сроки;- Стабилизация и повышение уровня финансового положения учреждения;Повышение уровня готовности персонала учреждения к организационным изменениям; Повышение мотивации сотрудников учреждения.Виды: по времени замещения: оперативный резерв (может приступить к работе немедленно) и резерв развития (требуется время для обучения и адаптации прежде, чем человек займет пост);по роду деятельности: руководящие должности или специалисты.Принципы: необходимость в кадровом резерве должна быть реальной; требования к замещаемой вакансии должны быть детально описаны, кандидат должен соответствовать всем указанным критериям;брать сотрудников со стороны только в самом крайнем случае;ориентироваться на перспективу карьерного роста кандидата.Этапы:1.Определение потребности в резерве, действительно ли он необходим.2. Формирование списка резерва, критерии кандидата.3.Согласование плана резерва с его непосредственными участниками, чтобы каждый мог оценить возможные перспективы и риски.4. Подготовка кандидатов(стажировка,обучение в вузе, на курсах. включает в себя общую теоретическую подготовку и индивидуальную практику, учитывается социально-психологическая адаптацию сотрудника к новой должности, новому кругу обязанностей и новому статусу.Задача продумать и организовать наиболее мягкую перестройку взаимоотношений в коллективе, при повышении.