42.Стратегический менеджмент: понятие, технология разработки и реализация стратегии, эффективность стратегического менеджмента.

Стратегический менеджмент — управленческий процесс, направленный на достижение поставленных целей организации, на основе выбранных средств. Это процесс разработки и реализации стратегии.

Процесс разработки и реализации стратегии состоит из пяти взаимосвязанных управленческих задач.

-Формирование стратегического видения будущего компании; другими словами, определение долгосрочной перспективы развития, формулировка будущего образа компании и целей организации.

-Постановка целей; перевод стратегического видения в практическую плоскость.

-Разработка стратегии.

-Реализация стратегии.

-Оценка результатов и корректировка стратегического видения, глобальных целей, стратегии и ее реализации с учетом приобретенного опыта, изменившихся условий, появления новых идей и возможностей.

Эффективность системы стратегического менеджмента определяется тем, что она:

- обеспечивает комплексный взгляд на предприятие и на его внешнее окружение;

- облегчает принятие стратегических решений на основе использования

специальных понятий, методов и подходов к сбору и обработке информации;

- обеспечивает координацию и коммуникации;

- помогает реализовывать стратегический выбор и реализовывать стратегию;

- дает возможность предвидеть тенденции развития бизнеса;

43.Сущность организационной культуры: понятие, структура, содержание, функции, типы, характеристики

Организация - это сложный организм, основой жизненного потенциала которого является организационная культура.Введение в практику термина «организационная культура» относится к концу 70-х годов.

• усвоенные и применяемые членами организации ценности и нормы, которые определяют ее поведение; • атмосфера или социальный климат в организации; • доминирующая в организации система ценностей и стилей поведения. Исходя из этих определений под орг. культурой понимаются в основном ценности и нормы, разделяемые большинством членов орг., а также их внешние проявления.Чаще всего орг. культ.определяется как совокупность ценностей, обычаев, традиций, норм, верований и предположений, воплощенных в различных сторонах деятельности организации, и которые делают ту или иную организацию уникальной.Существует множество подходов к определению структуры организационной культуры. Е. Шейн выделяет три ее уровня: поверхностный, внутренний и глубинный. Знакомство с организационной культурой начинается с поверхностного уровня, включающего такие внешние организ. характеристики, как продукция или услуги, оказываемые организацией второй, внутренний уровень-изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Третий, глубинный уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Среди этих принимаемых на веру скрытых предположений, направляющих поведение людей в организации, Шайн выделил отношение к бытию в целом, восприятие времени и пространства, общее отношение к человеку и работе.Существует много подходов к анализу содержательной стороны той или иной организационной культуры. Ф. Харрис и Р. Моран предложили выделить десять содержательных характеристик, свойственных любой организационной культуре1. Осознание себя и своего места в организации 2. Коммуникационная система и язык общения 3. Внешний вид, одежда и представление себя на работе 4. Привычки и традиции, связанные с приемом и ассортиментом пищи 5. Осознание времени, отношение к нему и его использование 6. Взаимоотношения между людьми 7. Ценности и нормы 8. Мировоззрение 9. Развитие и самореализация работника 10. Трудовая этика и мотивированиеПо отношению к организации культура выполняет ряд важных функций.

Все функции условно можно подразделить на две группы:1) определяемые внутренним состоянием формального механизма организации;2) определяемые необходимостью адаптации организации к своей внешней среде.- Охранная функция состоит в создании барьера от нежелательных внешних воздействий.Она реализуется через различные запреты, «табу», ограничивающие нормы.- Интегрирующая функция формирует чувство принадлежности к организации, гордости за нее, стремление посторонних лиц включиться в нее, что чрезвычайно важно для решения кадровых проблем.- Регулирующая функция поддерживает необходимые правила и нормы поведения членов организации, их взаимоотношений, контактов с внешним миром, что является гарантией стабильности, уменьшает возможность нежелательных конфликтов.- Адаптивная функция облегчает взаимное приспособление людей друг к другу и к организации. - Ориентирующая функция культуры направляет деятельность организации и ее участников в необходимое русло, а мотивационная создает для этого необходимые стимулы.- Образовательная и развивающая.- Наконец, культуре свойственна функция формирования имиджа организации, то есть ее образа в глазах окружающих.Ориентация на потребителя. Учет целей, запросов, интересов потребителей, отраженный в элементах культуры,Регулирование партнерских отношений. Орг. культура вырабатывает правила взаимоотношении с партнерами, предполагающие моральную ответственность перед ними.Приспособление экономической организации к нуждам общества. Действие этой функции создает наиболее благоприятные внешние условия для деятельности организации.Типы. Существует несколько подходов к типологии организационной культуры. Каждый подход использует определенные критерии для анализа организационной культуры, позволяющие выделить ведущие тенденции жизнедеятельности различных предприятий.Американский социолог Чарльз Ханди предложил классификацию типов орг. культуры, основанную на анализе системы распределения власти, полномочий и ответственности. Им были определены четыре ведущие силы, оказывающие влияние в организации: 1) сила должностного положения; 2) сила распоряжения ресурсами; 3) сила обладания знаниями; 4) сила личности. В зависимости от того, какие силы оказывают преобладающее влияние в организации, формируется и развивается определенная организационная культура.- «Культура власти» характеризуется высокой степенью авторитарности руководителя и персонифицированности управления.- «Ролевая культура» характеризуется строгим функциональным распределением ролей и хорошей проработкой нормативно-распорядительной документации.- «Культура задачи» характеризуется высокой степенью профессионализации общей деятельности.- «Культура личности» характеризуется объединением индивидуальностей и профессионалов, каждый из которых является независимым, обладает собственной силой личности и влиянием.По мнению Ч. Ханди, в одной организации в процессе ее эволюции можно проследить все типы культур. Так, на стадии зарождения преобладает культура власти, на стадии роста — культура роли, на стадии развития может формироваться культура задачи или культура личности. На стадии распада может быть использован любой из четырех типов культур.Характеристика организационной культуры охватывает- индивидуальную автономность - степень ответственности, независимости и возможностей выражения инициативы в организации;- структуру - взаимодействие органов и лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля;- направление - степень формирования целей и перспектив деятельности организации;- интеграцию - степень, до которой части (субъекты) в рамках организации пользуются поддержкой в интересах осуществления скоординированной деятельности;- управленческое обеспечение - степень, относительно которой менеджеры обеспечивают четкие коммуникационные связи, помощь и поддержку своим подчиненным;- поддержку - уровень помощи, оказываемой руководителями своим подчиненным;- стимулирование - степень зависимости вознаграждения от результатов труда;- идентифицированность - степень отождествления работников с организацией в целом;-управление конфликтами - степень разрешаемости конфликтов;- управление рисками - степень, до которой работники поощряются в инновациях и принятии на себя риска.