88. Охарактеризуйте особливості планування та підбору персоналу на підприємстві.

Планування персоналу - це одне із завдання кадрової служби. Суть планування персоналу полягає в тому, щоб туристично-готельне підприємство в потрібний час мало в розпорядженні необхідну робочу силу відповідно до потреб якості і кількості. Планування персоналу містить у собі такі етапи: 1) виявлення потреби в персоналі; ) пошук персоналу; 3) планування застосування (участі) персоналу; 4) планування розвитку персоналу; 5) планування звільнення персоналу. Планування персоналу не може відбуватися ізольовано від інших видів діяльності готелю, а повинно орієнтуватися на потреби готельного підприємства в цілому і спеціальних відділах зокрема. Основним показником, необхідним для кількісного визначення потреби в персоналі готелю, є прогноз обсягу обороту (очікувана завантаженість готелю). При розрахунку потреби в персоналі готелю враховують: - наявне бронювання (тиждень, місяць, рік); - середній термін перебування; - частку короткострокового бронювання (у %); - визначення тенденції в завантаженні (порівняння з попереднім роком); - ситуації з обслуговуванням банкетів і засідань; - особливі заходи (в рамках підприємства, міста, регіону); - можливий вплив заходів щодо сприяння продажам.

Відповідальність за підбір співробітників цілком лягає на плечі менеджера з кадрів. Процес підбору персоналу настільки ж складний і точний, як і будь-яка інша управлінська робота. На цьому етапі особливо важливо повно і правильно визначити і роз'яснити претенденту суть майбутньої роботи, інакше можна витратити багато часу на прийом і бесіди з людьми, що не мають потрібної кваліфікації.

Кадрова політика з підбору персоналу полягає у визначенні принципів прийому на роботу, кількості працівників, необхідних для якісного виконання заданих функцій, методології закріплення і професійного розвитку персоналу. Підбор кадрів розглядається як підфункція управління. Процес підбору персоналу починається з вибору критеріїв оцінювання особистості і роботи претендентів. Критерії включають норми поводження і характеристику професійних навичок. Наступний етап підбору персоналу - його експертне оцінювання, що ґрунтується на проведенні тестів, рішенні задач і виконанні вправ. Після тестування випливає спостереження: запрошення претендентів і проведення інтерв'ю. На підставі вищевикладеного, відбувається опис отриманих результатів і порівняння їх із критеріями оцінки кандидатів. Завершує процес підбору кандидатів ухвалення рішення; якщо виникають труднощі з остаточним ухваленням рішення, можна провести додаткове тестування.

До переваг підбору персоналу усередині організації відносяться:

- можливість просування, згуртованість на підприємстві, гарний клімат на виробництві; - незначні витрати при наборі; - знання виробництва; - знання співробітників та їхніх можливостей;

- дотримання виробничого рівня винагород (при прийомі працівника з боку- підвищений оклад ринкової кон'юнктури); - швидке заміщення посади; - вільні місця для молоді.

У процедурі підбору персоналу використовують зовнішній і внутрішній канали.

Однак при наборі не можна не враховувати аргументів і проти внутрішнього ринку: психологічну несумісність і професійну некомпетентність окремих "своїх" працівників (а це випадок, коли можна від них позбутися).

До недоліків підбору персоналу усередині організації відносяться:

- зменшення можливості вибору; - високі витрати на підвищення кваліфікації;

- "виробнича сліпота" (тобто на своєму підприємстві недоліків не видно); - розчарування серед колег; - заміщення місць і підвищення в посаді тільки "заради миру і спокою"; не хочуть сказати "ні" співробітникові, який пропрацював тривалий час.

У цьому аспекті залучення працівника ззовні буде кращим. Вважається, що набір ззовні, як правило, обходиться для організації дорожче. Зрозуміло, що якщо ми пропонуємо роботу людині з іншої організації, то одночасно потрібно запропонувати йому і велику заробітну плату.

Переваги підбору персоналу за межами організації:

- велика можливість вибору; - нові імпульси для підприємства; - прийом на роботу безпосередньо задовольняє попит у кадрах.

Недоліки підбору персоналу ззовні:

- великі витрата при наборі; - висока частина прийнятих працівників сприяє плинності кадрів;

- негативний вплив на клімат у колективі; - багато часу затрачається на випробовувальний термін через відсутність знань і умінь у нового працівника; - новий працівник не має знань виробництва;

- заміщення посади потребує великої витрати часу; - новий менеджер на початковому етапі не здатний повною мірою використовувати демократичний стиль.

Якщо прийняти рішення, що місце (посада) повинне бути зайняте шляхом пошуку персоналу ззовні, то, як правило, указуються критерії оцінки співробітників:

1. Освіта і виробничий досвід. 2. Поводження (манера триматися). 3. Цілеспрямованість.

4. Інтелектуальні здібності. 5. Манера розмови. 6. Особливості. 7. Професійна придатність.